+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

Содержание

Фз 116 и заемный труд в россии в 2018 году: закон о заемном труде с 01.01 2016 года

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так. 

В 2018 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.

Что такое заемный труд в РФ

Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.

Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.

Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации.

То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.

Заемный труд в России до 2016 года 

Официального понятия заемного труда до 2016 года в России не существовало, соответственно, оно не было зафиксировано в каких-либо нормативно-законодательных актах и законом никак не регламентировалось. Поэтому подразумевалось под другими определениями заемного труда, такими как лизинг , аутстаффинг , аутсорсинг, предоставление персонала, аренда персонала и т.д.

Новый закон о заемном труде ФЗ №116

1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».

Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.

Заемный труд с 1 января 2016

Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.

Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

Предоставление заемного труда в 2018 году 

Согласно ФЗ № 116 предоставлять заемный труд могут только аккредитованные государством частные агентства занятости, соответствующие следующим параметрам:

  1. Уставной капитал компании должен быть не менее 1 000 000 руб.
  2. Организация не должна иметь задолженности по налогам, сборам, иным обязательным платежам.

  3. Руководитель агентства не должен быть осужден за экономические преступления или преступления против личности.
  4. Генеральный директор компании должен иметь высшее образование, а также трудовой стаж в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трех лет.

  5. Агентство должно работать на общей системе налогообложения.

Использование заемного труда в 2018 году

Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:

  1. Зарплата передаваемых рабочих не должна быть ниже, чем у штатных сотрудников принимающей стороны, имеющих ту же специальность.

  2. Если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация.
  3. Работник не может быть передан для осуществления трудовой деятельности принимающей стороне на срок более 9 месяцев.

  4. Количество передаваемых рабочих не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации 
  5. предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.

Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:

  1. Выполнения работ во вредных условиях 3 и 4 степени и I и II класса опасности.

  2. Труда в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  3. Замены сотрудников, которые учувствуют в забастовке.

  4. Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
  5. Замещения тех работников принимающей стороны, которые временно прекратили работу или отказались от ее выполнения из-за задержки им заработной платы.
  6. Выполнения работ в случаях:
  • приостановки производства стороны, принимающей работников;
  • нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
  • введения стороной, принимающей персонал, режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.

Если работодателю необходимо привлекать к труду внештатных работников, перевести своих сотрудников за штат компании в 2018 году законно, несмотря на все ограничения, он может перевести своих рабочих на аутстаффинг и тем самым избавиться от ответственности работодателя и сократить издержки на персонал.

Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.

  В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.

Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд,  проверить наличие аккредитации.

 Для этого нужно зайти на сайт Роструда по этой ссылкеи найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске. 

Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».

Подводя итог вышесказанного, в 2018 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов, что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.

08.09.2017

Не нашли ответа?
  Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88

Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:

Ваш персонал –
    без проблем, рисков и переплат!

+7 (812) 243-10-88

заказать обратный звонок

info@zashtatom.ru

© ЗаШтатом | копирование материалов разрешено только при указании источника информации и прямой ссылки на сайт https://zashtatom.ru/

Заявка принята, спасибо!

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Получите перечень для сверки и скидку на документы

Получить скидку до 33% на документы!

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/zakon-o-zaemnom-trude-ispolzovanie-zaemnogo-truda-v-rossii-v-2017-godu/

Заемный труд. Закон о запрете заемного труда в РФ

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

Заемный труд в России присутствует (по оценкам разных экспертов) от нескольких лет до нескольких десятилетий, то есть некоторые его проявления были замечены еще в СССР. Так или иначе, эта форма взаимоотношений между работодателем и сотрудником не новая для нас.

В научной литературе мнения о полезности заемного труда в России очень сильно отличались, однако большинство экспертов говорили, что нужен отдельный закон о заемном труде.

И вот, наконец-то, наш законодатель добрался до того, чтобы принять нужные источники нормативного регулирования этой сферы.

Когда власть не бездействует

В мае 2014 года российским властями был принят федеральный закон, вносящий существенные изменения в правовые акты, касающиеся оформления трудовых отношений между работником и работодателем.

Поправки вносились в Закон «О занятости населения» (от 1991 года), в Трудовой кодекс РФ и ряд других значимых правовых актов. Сначала его приняла Государственная Дума (в апреле 2014 года), затем он был одобрен Совфедом и наконец подписан Президентом.

Часто эти поправки излагаются в единственном числе как «Закон о запрете заемного труда».

Что нового привнес данный нормативно-правовой акт в российский бизнес? Будут ли удовлетворены этим законом бизнес-структуры, налоговые инстанции, наконец, иностранные инвесторы, участие которых в развитии экономики России до сих пор остается важным?

Коротко о заемном труде

Согласно общему определению, заемный труд (называемый также аутстаффингом) – это отношения между тремя сторонами: работником, работодателем и посредником между ними (как правило, это специализированное HR-агентство).

В каких случаях чаще всего практикуется такой тип взаимоотношений? Например, это могут быть сезонные работы или продажи в какой-то определенный пиковый период.

Есть виды товаров, которые покупаются активнее всего летом (мороженое, прохладительные напитки).

Чтобы организовать, скажем, уличную торговлю этими видами продуктов, компания-работодатель нанимает временных продавцов, «занимая» их у HR-агентства. Последнее, в свою очередь, заключает с торговцами полноценные трудовые договоры.

Долгое время заемный труд никак не регулировался законодательством: ТК РФ не содержал каких-либо комментариев на предмет взаимодействия работника и работодателя в данном формате.

Но в последние годы внимание к этому типу трудовых отношений наблюдается очень высокое.

Законодатель – против

Госдума России в нескольких чтениях утвердила законопроект о внесении изменений в трудовое законодательство страны.

Некоторые эксперты говорят, что эти поправки не подразумевают как таковой запрет заемного труда, а лишь ограничивают интенсивность его применения и изменяют некоторые условия.

В частности, работники, пришедшие из HR-агентства, не могут согласно законопроекту занимать более 10% от штатного персонала компании.

Также этих людей нельзя приглашать, если основные сотрудники фирмы бастуют или отказываются работать в законном порядке (например, при невыплате зарплаты).

Кроме того, законом предусмотрено, что заемных работников нельзя допускать к работе на объектах с повышенным уровнем опасности.

И самое главное – условия по заработной плате, а также условия труда на одинаковых должностях у штатных сотрудников фирмы и у заемных не должны никак отличаться. Эксперты также отмечают, что нововведения не коснутся фирм, предоставляющих услуги в формате аутсорсинга.

Главное о законе

Многие работодатели и профсоюзы только приветствовали факт, что год законодательного оформления такого явления, как заемный труд, – 2014, так как, по мнению ряда экспертов, именно сейчас экономика России находится в переходной фазе, в которой очень важна роль государства.

Согласно подписанному Президентом России нормативно-правовому акту, заемный труд – это работа, выполняемая человеком по распоряжению непосредственного работодателя, но по запросу третьих лиц (физических или юридических).

Закон же вводит особые меры, которые препятствуют тому, чтобы работодатели уклонялись от подписания полноправных трудовых контрактов согласно ТК. Те агентства, которые ищут сотрудников по заказу, должны будут проходить аккредитацию госорганами.

Создавать подобные структуры (согласно закону) не могут ИП или юрлица, которые платят налоги в льготном режиме. Уставной капитал подобного агентства должен составлять 1 млн рублей минимум, а директор фирмы обязан иметь высшее образование.

Истоки законодательной инициативы

Кто инициировал закон, оформивший запрет заемного труда? Первые шаги в этом направлении были сделано еще в 2011 году.

Комитет Госдумы, который заведует вопросами, связанными с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт об отмене такого явления, как аутстаффинг.

К обсуждению привлекались различные политические и общественные институты, а также сами работодатели. Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами.

Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК. На момент рассмотрения законопроекта эту функцию выполняли суды: депутаты, таким образом, предлагали наделить трудинспекцию дополнительными полномочиями.

Заемный труд за рубежом

Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран. Во Франции, к примеру, заемный труд – это один из популярных форматов отношений между работником и работодателем в строительной сфере. Эксперты полагают, что рынок аутстаффинга в мире уверенно расширяется.

Одна из самых высоких долей заемного труда – в ЮАР (порядка 7,1%), в Европе – до 1,8%, в США – в пределах аналогичных значений. Чуть меньше в Японии – порядка 1,5%. Применяется заемный труд и в Латинской Америке.

В европейских странах основная часть работников, оформленных по аутстаффингу, – это молодежь в возрасте до 30 лет, трудоустроенная на низкоквалифицированные должности. В США, однако, заемные трудящиеся – это, как правило, люди в более зрелых годах.

Некоторые эксперты считают, что аутстаффинг как явление возник в ответ на несовершенное трудовое законодательство. Есть и те, кто имеет противоположную точку зрения, приводя в пример Великобританию – заемный труд там практикуется очень активно, а законы, регулирующие отношения работников и работодателей, довольно мягкие.

Эксперты считают, что заемный труд, закон о запрете которого принят в России, должен вызвать положительный отклик в среде профсоюзов.

Есть версия, что именно представители профессиональных организаций инициировали рассмотрение данного законодательного акта.

Позиция этих общественных институтов, полагают эксперты, достаточно объяснима – представители многих профсоюзов уверены, что использование заемного труда – это лишь инструмент завышения показателей эффективности компании.

В этом случае статистика будет иллюстрировать улучшение производительности сотрудников и увеличение зарплаты.

Отсюда преференции для собственника – он получает высокую оценку на рынке, и на него могут обратить внимание, к примеру, инвесторы (или же банки – с выгодными кредитными предложениями).

Также некоторые эксперты считают, что многие профсоюзы за рубежом настроены принципиально против аутстаффинга, и этот тренд неизбежно пришел бы в Россию.

Предваряя закон

Прежде чем в России были внесены поправки в трудовое законодательство, касающиеся аутстаффинга, отношения между работником и работодателем в форматах, близких к заемному труду, практически никак не регулировались.

И это несмотря на то, что частота их встречаемости была весьма, как полагают многие эксперты, значительной. Рынок заемного труда, считают специалисты по кадровому рынку, в России начал формироваться уже в начале 2000-х годов.

В 2004-м, например, по версии некоторых аналитиков, объем рынка аутстаффинга в РФ превышал 80 млн долларов США. Долгое время российские законодатели отставали от своих европейских коллег в вопросах регулирования заемного труда. Это влекло некоторую неопределенность для трудящихся, которые, с одной стороны, вроде бы и работали, но, с другой – в рамках не вполне привычного статуса.

Где еще запрещался заемный труд?

История знает множество прецедентов, когда государствами мира принимались законы о запрете заемного труда и форматов взаимоотношений между работодателями и работниками, близких к аутстаффингу. Например, в США в 1934 году были законодательно запрещены агентства по трудоустройству (правда, ненадолго – на 3 года).

В 1948-м это ограничение было вновь введено и просуществовало в действии до 1997-го. Заемный труд (за некоторыми отраслевыми исключениями) запрещен в Турции. В Намибии, что интересно, законодатели долго думали, что делать с аутстаффингом.

В 2007 году в этой африканской стране заемный труд запретили, но уже в 2009-м вновь разрешили.

Некоторые эксперты считают, что в России не исключен подобный сценарий.

Сейчас, когда аутстаффинг под запретом, могут найтись игроки рынка, весьма недовольные таким положением вещей, в результате чего законодатель может пойти на уступки.

Некоторые эксперты также считают, что, помимо аутстаффинга, есть множество других типов трудовых отношений, которые неплохо бы отрегулировать на уровне федеральных законов.

Неоднозначность закона

Есть у экспертов и такая версия, что заемный труд запрещен государством лишь отчасти – скорее даже, он разрешен, правда неявным образом. Законодатель тем самым дал участникам этой сферы деятельности возможность работать в цивилизованной форме в противовес отсутствию правового регулирования в прошлые годы.

Принятый нормативно-правовой акт дозволяет выполнение трудовых функций сотрудниками, которых работодатель временно направляет в другой офис или другой город (в соответствии со статьей 351.3 ТК РФ).

Еще одно условие – специалист, оформленный на одно юридическое лицо, может работать на другое, если первая фирма контролируется второй (или наоборот).

Также закон определяет, что в ряде случаев к оформлению трудовых отношений в формате аутстаффинга должны подходить с учетом мнения профсоюзной организации – об интересе к заемному труду данных структур мы уже сказали выше. К примеру, это возможно, если число сотрудников по аутстаффингу в фирме – более 10 процентов от штатных.

Ответственность работодателя

Закон о запрете заемного труда, а точнее поправки к ТК РФ (просто в бизнес-сообществе уже успела устояться формулировка, которая невольно превращает этот нормативно-правовой акт в самостоятельный), определяет ряд критериев ответственности работодателя в областях, связанных с аутстаффингом.

К примеру, заемный труд нельзя применять в областях I и II классов опасности, на вредном производстве, а также в корыстных целях, например, для получение какой-либо лицензии или иного разрешительного документа.

Условия по зарплате заемных сотрудников должны не уступать таковым для штатных работников компании.

Источник: http://fb.ru/article/145391/zaemnyiy-trud-zakon-o-zaprete-zaemnogo-truda-v-rf

Запрещение заемного труда

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Запрещение заемного труда

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности.

В процессе осуществления трудовых правоотношений работник и работодатель прибегают к различным формам соглашений, регулирующих взаимодействие сторон этих соглашений, в том числе к заимствованию персонала.

Понятие «заемный труд», его правовые характеристики и особенности раскрываются в Трудовом Кодексе России и принятых в соответствии с ним юридических актах. На сегодняшний день законодательством России заемный труд запрещается. Рассмотрим смысл и сущность этого запрета, его причины и правовой механизм.

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

  • заказчик – организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
  • работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
  • исполнитель – посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Признаки, присущие заемному труду

К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:

  • работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
  • сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
  • трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
  • отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
  • работа является временной, носит неустойчивый характер.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

  • отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
  • опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
  • уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем.  Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Подробные условия работы и ее предоставления, данные о лице или организации, в которую направляется работник, в некоторых случаях правомочия принимающей стороны указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. 

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Ответственность за привлеченный  заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Передающая сторона остается для работника работодателем, несмотря на то, что работа производится в пользу принимающей стороны.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства.

Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.

Здравствуйте, наша организация использует труд привлеченного персонала в рамках договоров о земном труде с ЧАЗ. Вопрос такой – кто в таком случае отвечает за организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ – принимающая сторона или направляющая сторона (работодатель)? спасибо!

Екатерина27.07.2018 16:19

Добрый день! За организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ, отвечает принимающая сторона. Юридическая группа МИП составит для Вас все документы,  жалобы и заявления по промокоду МИП 9. Консультации бесплатны.

Услуги по составлению документов платные. Представление интересов в суде тоже платное. По стоимости услуг обратитесь по телефону +7 (495) 228-26-51 г. Москва, Старопименовский переулок 18 nm@advokat-malov.ru   http://advokat-malov.

ru/kontakty.html 

Федорова Любовь Петровна24.09.2018 11:26

Задать дополнительный вопрос

Согласна с коллегой.

Дубровина Светлана Борисовна25.09.2018 08:00

Задать дополнительный вопрос

Источник: http://Advokat-Malov.ru/trudovoj-dogovor/zapreshhenie-zaemnogo-truda.html

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда :: BusinessMan.ru

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

Заемный труд имеет место в том случае, когда гражданин заключает с частным кадровым бюро договор, по которому его работу отдают нанимателю “взаймы”, “в аренду”. Обычно с таким сотрудником заключается срочное соглашение. Это значительно понижает гарантии занятости.

Срочный договор может быть расторгнут в любой момент. Из его условий, кроме прочего, совершенно непонятно, кто будет отвечать за режим и условия работы, соблюдение правил по охране труда, начисление оплаты.

Заемный труд предполагает худшие условия, чем у тех сотрудников, кто работает на постоянной основе, меньшую зарплату, отсутствие гарантий.

Аутстаффинг

Это одна из форм, в которых используется заемный труд. Компания-клиент передает провайдеру некоторую часть своего персонала на конкретных условиях. Последний принимает сотрудников в штат и возлагает на себя обязательства по соблюдению законодательных норм (налогового, трудового, гражданского кодексов, а также иных нормативных актов, касающихся производственной сферы).

При этом служащие переходят к провайдеру лишь формально. В порядке перевода они увольняются с прежнего предприятия, но фактически продолжают исполнять свои профессиональные обязанности на предыдущем месте. Проще говоря, в данном случае происходит аренда персонала. Иногда провайдер подбирает персонал для запуска проекта и оформляет сотрудников к себе как штатных.

В данном случае имеет место лизинг.

Схема перевода

В первую очередь выявляются потребности клиента, они определяются, включаются в договор. В соглашении на аутстаффинг, кроме прочего, устанавливаются стоимость, условия предоставления услуг, а также срок действия.

Персонал увольняется с места работы и зачисляется в штат провайдера. Последний предоставляет сотрудников клиенту в соответствии с договором.

Фактически работники выполняют работу на новом предприятии, провайдер при этом ведет делопроизводство, осуществляет расчет зарплаты.

Аутсорсинг

Этот процесс представляет собой поиск ресурсов вне организации. На договорной основе передаются непрофильные функции (направления деятельности, процессы) сторонним предприятиям.

Последние обладают соответствующими управленческими или техническими знаниями и инструментами в какой-то области.

К примеру, это может быть кадровое делопроизводство, расчет и выплата зарплаты, отчисление налогов.

Противостояние профессиональных союзов

Для ведения эффективной борьбы с данным явлением необходимы четкие и слаженные действия профсоюзов. Профессиональным объединениям следует вести разъяснительную, информационную работу среди сотрудников, объяснять, что такое заемный труд, каковы его последствия.

Вместе с этим необходимо вести деятельность, направленную на включение в контракты положений, которые обеспечивали бы защиту персонала от аутстаффинга и аутсорсинга.

Регулирование, кроме прочего, должно осуществляться посредством принятия ограничений для привлечения как сторонних организаций в целом, так и их сотрудников в частности на работу, исполнение которой возможно имеющимися штатными силами.

В договоры должны быть включены социальные гарантии более высокого уровня для тех, кто увольняется вследствие сокращения штата. При использовании аутстаффинга и аутсорсинга работодатель уменьшает количество штатных единиц, за чем далее следуют увольнения. Нужно сделать так, чтобы подобные манипуляции стоили нанимателю дорого.

Появление необходимости выплачивать значительные компенсационные суммы сотрудникам, уволенным по сокращению, может выступать весомым аргументом против аутсорсинга и аутстаффинга.

Непременным должно быть условие, обязывающее работодателя как можно раньше ставить в известность профсоюзы о том, что планируется применять заемный труд на предприятии.

Трехсторонние отношения

Их применение приводит к вытеснению принципов и норм социального партнерства. Вместе с этим профсоюзы и представительства отодвигаются на задний план. Заемный труд в России не позволяет сотрудникам организовываться в профессиональные объединения. Применяя инструменты аутстаффинга и аутсорсинга, наниматель разделяет персонал одного предприятия.

Достаточно широко в зарубежных странах используется система срочных контрактов. Посредством таких договоров сотрудник просто ставится перед выбором – или оставаться на работе, или в профсоюзе. Внештатные сотрудники – достаточно эффективный способ борьбы с профсоюзами и забастовками. Такие служащие всегда могут заменить бастующих.

В результате протесты теряют смысл.

Правовой аспект

Госдумой в нескольких чтениях были внесены изменения в действующую нормативную базу. По мнению многих экспертов, эти поправки прямо не подразумевают запрещение заемного труда. Они всего лишь ограничивают интенсивность его применения, а также изменяют определенные условия. Например, сотрудники, которые пришли из HR-агентства, не могут занять больше 10% штата.

Запрет заемного труда действует, если основные служащие на предприятии бастуют либо отказываются продолжать деятельность на законных основаниях. К примеру, это могут быть случаи невыплаты зарплаты. Запрет заемного труда распространяется на объекты повышенной опасности.

Немаловажным аспектом нововведений считается уравнивание условий работы и оплаты для штатных и внештатных сотрудников.

Закон

О запрете заемного труда в стране говорят достаточно давно. Активнее всего противостоят его применению, несомненно, профессиональные союзы. Закон о заемном труде был подписан в 2014 году.

По мнению многих экспертов, данное обстоятельство весьма символично. Дело в том, что экономическая система сегодня переживает переходное состояние.

Использование заемного труда после издания нормативного акта должно осуществляться более четко и определенно.

В положениях не только дано определение данного явления, но введены особые меры, препятствующие уклонению нанимателей от подписания полноценных договоров с внештатниками.

Агентства, которые будут вести поиск сотрудников, должны будут проходить государственную аккредитацию. В соответствии с нормами, формировать такого рода структуры не допускается юрлицам и предпринимателям, выплачивающим налоги в льготном порядке.

У такого агентства уставной капитал не должен быть меньше 1 млн руб., директор должен обязательно иметь высшее образование.

Истоки правовой инициативы

Первые шаги для того, чтобы издать норму, устанавливающую запрет заемного труда в России, были предприняты еще в 2011 году.

От Комитета Госдумы, заведующего вопросами, касающимися производственных отношений и социальной политики, была сформирована рабочая группа. Она и была призвана подготовить законопроект по поводу отмены аутстаффинга.

В процессе к обсуждению были привлечены разные общественные и политические институты, а также и сами наниматели.

Сначала предполагалось, что законопроект приведет производственные отношения в рамках аутстаффинга к статусу, подобному трудовым посредством государственных органов.

Наниматель сообщал бы в соответствующие инспекции о том, что он привлекает к себе на предприятие внештатных сотрудников. При этом госорган предписывал бы ему привести трудовой договор в соответствие с нормами.

В период рассмотрения проекта нормативного акта данная функция лежала на судах. А депутаты, внося указанное выше предложение, предполагали наделять Трудинспекции дополнительными полномочиями.

Регулирование заемного труда

Перед тем как были внесены изменения в нормативную базу, отношения между сотрудником и нанимателем в формате, близком к аутстаффингу, почти никак не регламентировались.

Отсутствовал четкий порядок, даже несмотря на достаточно широкую распространенность применения заемного труда в стране.

Само это направление в системе кадрового рынка, как считают эксперты, стало формироваться в начале 2000 годов.

К примеру, в 2004-м в РФ, по мнению ряда аналитиков, объем сегмента аутстаффинга был выше 80 млн долл.

В течение достаточно продолжительного периода российские законодатели не спешили фиксировать нормы, регламентирующие рассматриваемую сферу.

В связи с этим достаточно интенсивно развивалась неопределенность в рабочем секторе. С одной стороны, сотрудники, вроде, работали, а с другой – в не очень понятном статусе.

Историческая справка

Где запрещали заемный труд? Следует сказать, что в истории достаточно много таких случаев, когда государственная власть принимала ограничительные меры, направленные на устранение взаимоотношений между сотрудником и нанимателем, приближенных к аутстаффингу.

К примеру, в 1934 году в США были запрещены кадровые агентства, занимавшиеся подбором персонала. Эта мера действовала, однако, не так долго – около трех лет. Повторно данное ограничение было введено в 1948-м и действовало до 1997 года. Запрещен заемный труд в Турции. В 2007 году ограничения были приняты в Намибии.

Но спустя 2 года заемный труд был снова разрешен. По мнению ряда экспертов, аналогичный сценарий не исключен и для РФ.

Неоднозначность норм

Некоторые аналитики высказывают мнение о том, что запрет государства на заемный труд носит только частичный характер. Скорее даже, считают специалисты, он разрешен, но не вполне ясным образом.

Принятием нового Закона государство позволило трудиться в цивилизованной форме, отличной от прежних условий. Нормативный акт позволяет сотрудникам исполнять рабочие функции на том предприятии, куда они будут направленны руководителем. Принято еще одно условие.

В частности, служащий, который оформлен в штате у одного юридического лица, может вести деятельность у другого, если первое контролирует второе, как и наоборот.

В нормативном акте определено также, что в некоторых случаях оформление трудовых договоров в рамках аутстаффинга должно осуществляться с учетом мнения профсоюза. Например, такая необходимость может возникнуть, если внештатников, предполагающихся по аутстаффингу, более 10% от штата.

Ответственность нанимателя

Принятый закон, точнее говоря, поправки к Трудовому кодексу, формулирует несколько критериев, в соответствии с которыми на работодателя налагаются определенные обязательства в сферах, которые связаны с аутстаффингом.

Кроме указанных выше ограничений, касающихся опасных условий (1 и 2 классы), не применяется такая форма привлечения сотрудников на вредном производстве, в корыстных целях (к примеру, для получения какого-либо разрешительного документа: свидетельства, лицензии и так далее).

В заключение

В соответствии с действующим законодательством, в качестве объекта лизинга (аренды) может выступать любое имущество, а не человек. Высказываясь по теме, профсоюзы категоричны в своих выводах.

Объединения выступают не столько за регулирование, сколько за запрет заемного труда.

По мнению представителей рабочих объединений, нормативные акты должны устранять из производственной сферы данную форму привлечения и карать нарушителей по всей строгости.

Источник: http://jiklopet.ru.com/new-zaemnyj-trud-v-rossii.html

Запрет заемного труда с января 2016 года

Заемный труд в России. Регулирование заемного труда

Федеральным законом № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», принятым 05.05.2014, предусмотрен ряд поправок в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и Трудовой кодекс РФ.

Данными поправками законодатель определяет само понятие аутстаффинга или заемного труда, устанавливает правовое регулирование для ранее четко непрописанного механизма вывода персонала за штат и понятия аутстаффинга, которое до января 2016 г. (за исключением небольшого упоминания в НК РФ), практически отсутствовало в законодательстве РФ.

 С 01 января 2016 года вступают в силу поправки, которые устанавливают правовое регулирование для аутстаффинга и/или лизинга персонала.

Таким образом, с 1 января 2016 г. заемный труд запрещен.

В трудовое законодательство также внесены изменения   и введен  особый порядок регулирования трудовых отношений посредством договора о предоставлении труда работников (персонала), направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам.                                                                           

Чем грозит запрет заемного труда для компаний, использующих заемный труд, аутстаффинг или лизинг персонала? Есть ли у компаний законная возможность после января 2016 года использовать аутстаффинг?

Для того, чтобы ответить на все эти вопросы, необходимо определить, что именно законодатель понимает под заемным трудом,  что конкретно запрещено с 2016 года, а что допустимо, с учетом изменений законодательства.

ПРИЗНАКИ ЗАЕМНОГО ТРУДА 

Итак, под заёмным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.                                                                                                                                         

Исходя из этого определения, а также общего  понимания, условий и требований, которые вкладывает законодатель в понятие  «работа по трудовому договору в соответствии с ТК РФ» можно сделать 2 вывода:

I. Признак заемного труда:

Таким образом, несмотря на то, что с 1 января 2016 г. заемный труд (аутстаффинг в чистом виде) запрещен, ряд работ/услуг при соблюдении определенных условий не будет подпадать под заемный труд.                                                                                            

Если данная статья Вас заинтересовала,  если изменения законодательства о запрете заемного труда для Вас актуальны, например,

  • Вы пользуетесь услугами аутстаффинга;
  • Вы рекламная компания или BTL-агентство;
  • Вы используете в работе полевой персонал, мерчендайзеров, супервайзеров, промо-персонал, представителей торговой марки и проч.;
  • Вы точно не знаете, как продолжать  работать, используя аутстаффинг после января 2016 года, чтобы при этом оставаться в правовом поле;
  • Вы задаетесь вопросом, стоит ли к январю 2016 года создавать частное агентство занятости;

Наша компания имеет огромный опыт в сфере правового сопровождения аутстаффинга и длительный опыт сотрудничества с рекламными и маркетинговыми компаниями, BTL-агентствами.

Мы прекрасно знаем всю проблематику и подводные камни, которые возникают при ведении данного бизнеса.

Мы имеем большой и успешный опыт в сфере правового сопровождения рекламных и маркетинговых услуг, а также комплексного правового сопровождения персонала.

На все эти и многие другие вопросы могут ответить специалисты Консалтинговой компании «ИВРОСТ»

► Разработать законную схему работы полевого персонала, без создания аккредитованной компании – частного агентства занятости;

► Определить категории персонала, которые с 01.01.2016 года можно будет оставить на аутстаффинге;

► Провести правовой анализ по положению дел в Вашей компании, с учетом изменений законодательства с января 2016 года и возможности дальнейшей оптимизации HR-процессов.

Тогда Вам точно к нам! На все эти и многие другие вопросы дадут ответы специалисты Консалтинговой компании «ИВРОСТ»!

Наша компания имеет огромный опыт в сфере правового сопровождения аутстаффинга и длительный опыт сотрудничества с рекламными и маркетинговыми компаниями, BTL-агентствами.

Мы прекрасно знаем всю проблематику и подводные камни, которые возникают при ведении данного бизнеса.

Мы имеем большой и успешный опыт в сфере правового сопровождения рекламных и маркетинговых услуг, а также комплексного правового сопровождения персонала.

Мы будем рады предложить Вам  ряд  гарантированных мер, чтобы изменения законодательства о запрете заемного труда не повлияли на Вашу работу:

* Дополнительно об изменениях законодательства с января 2016 года смотрите нашу статью «Временное предоставление персонала. Создание частного агентства занятости».

Источник: http://nnz-all.ru/poleznaya-informatsiya/zapret-zaemnogo-truda-s-yanvarya-2016-goda/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.