+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Содержание

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГБОУ ВПО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия им. В.Р. Филиппова»

Экономический факультет

Кафедра «Менеджмент и право

Реферат

Тема: «Внутренние и внешние источники привлечения персонала»

Специальность 080105 «Финансы и кредит»

Выполнил: Дондоков Б.А.

Студент 5 курса гр. 5510

Проверила: Тимофеева Н.С.

УЛАН-УДЭ

2013

Оглавление

Введение

1. Источники найма персонала

1.1 Наем персонала

1.2 Внутренние источники и внешние источники

1.3 Вывод

2. Проблемы найма персонала

2.1 Проблемы в области поиска и отбора персонала

2.2 Вывод

Заключение

Список литературы

Введение

наем вакантный должность персонал

В начале данной работы я хочу привести определения ключевых понятий выбранной мной темы. Это такие понятия как, наем кадров и источники найма персонала.

Наем кадров – комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Источники найма персонала – пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Целью написания моего реферата является не только изучение различных вариаций источников найма персонала, но и выявление проблематики по данному вопросу.

В ходе работы мною были поставлены и решены следующие задачи:

рассмотрение правильных принципов организации найма персонала, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, набора и отбора кадров, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

Актуальность этой темы заключается в произошедших изменениях в сфере управления персоналом, связанных с переменами в Российском обществе за последнее десятилетие. За этот период произошли заметные изменения в кадровой политике организаций.

1. Источники найма персонала

1.1 Наем персонала

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Наем – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.] [2]

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.

– Где искать потенциальных работников?

– Как известить о будущих рабочих местах?

От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров.

С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут, как создаваться, так и дорабатываться).

Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

• Сообщения знакомых и родственников

• Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

• Частные кадровые агентства

• Выпускники профессиональных организаций

1.2 Внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Ротация кадров — (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

– повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

– повышение сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

– смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

– при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

– при перераспределении персонала;

– при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей.

Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока.

В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Выделим достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.

[Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.] [6]

Таблица 1

Преимущества:Недостатки:
  • Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).
  • Низкие затраты на привлечение кадров.
  • Претендент на должность знает данную организацию.
  • Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).
  • Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
  • Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
  • «Прозрачность» кадровой политики.
  • Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
  • Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
  • Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
  • Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
  • Решается проблема занятости собственных кадров.
  • Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
  • Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение.
  • Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.
  • Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.
  • Требует меньших затрат, чем внешние источники
  • Ограничение возможности для выбора кадров.
  • Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
  • Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
  • Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
  • Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.
  • Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
  • Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
  • Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.
  • Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом.

Таблица 2 Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

  • Более широкие возможности выбора.
  • Появление новых импульсов для развития организации.
  • Новый человек, как правило, легко добивается признания.
  • Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.
  • Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.
  • Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.
  • Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.
  • Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.
  • Выступает как форма рекламы для компании.
  • Более высокие затраты на привлечение кадров.
  • Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
  • Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.
  • Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
  • Плохое знание организации.
  • Длительный период адаптации.
  • Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.
  • Нового работника плохо знают в организации.
  • У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.
  • Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих».
  • Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности.

[Показатель эффективности работы службы персонала

Можно использовать качественный показатель эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, который рассчитывается по следующей формуле:

Источник: http://freepapers.ru/68/vnutrennie-i-vneshnie-istochniki-privlecheniya/296786.2152986.list1.html

11. Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Дляпривлечения кандидатов предприятиеможет использовать методы поиска внутриорганизации и привлечение кандидатовсо  стороны.

Собственнаяорганизация рассматривается в качествевнутреннего источника покрытияпотребности в персонале, котороеосуществляется за счет:

  • перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,
  •  перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации
  •  наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места
    • вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма.

К внешним источникампривлечения персонала относят:государственные и коммерческие агентствапо трудоустройству, ярмарки вакансий,случайных претендентов, самостоятельнообращающихся по поводу работы, наборчерез объявления в СМИ, Интернете, наспециальных стендах и рекламных щитах,поиск среди выпускников учебныхзаведений, использование личных связейи рекомендаций знакомых и коллег,Хэдхантинг(метод прямого поискакандидата, осуществляется в основномпосредством переманивания ценногоспециалиста у конкурентов) и др.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

ПреимуществаНедостатки
Внутренние источники
Низкие затраты на привлечение кадровОграниченные возможности выбора кадров
Претендентов на должность хорошо знают в организацииПроявление панибратства при решении деловых вопросов
Претендент на должность знает данную организациюСнижается вероятность введения новшеств
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптацииКоличественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда
Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.)Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя
Прозрачность кадровой политикиСнижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя
Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда)
Внешние источники
Более широкие возможности выбораБолее высокие затраты на привлечение кадров
Появление новых импульсов для развития организацииРабочая «хватка» новых работников точно неизвестна
Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятияДлительный период адаптации. Ухудшение морального климата  среди давно работающих.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрахБлокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Предпочтениевнешним или внутренним источникамудовлетворения потребности в персоналеобычно зависит от особенностей ситуации.

Отборперсонала – изучение психологическихи профессиональных качеств работникас целью установления его пригодностидля выполнения обязанностей наопределенном рабочем месте и/илидолжности.

Цельотбора персонала– выбрать изсовокупности претендентов наиболееподходящего с учетом соответствия егоквалификации, специальности, личныхкачеств и способностей характерудеятельности, интересам организации исамого претендента.

Процессотбора персонала обычно состоит изнескольких этапов. На каждом из нихотсеивается часть претендентов, или жеони отказываются от дальнейшего участия.Основные этапы отбора приведены вприложении .

Отбор- это способ, позволяющий в любых условияхпровести наиболее демократичную и взначительной степени свободную отсубъективизма конкурсную процедуру.Отбор кандидатов может вести менеджерпо персоналу данной организации, кадровоеагенство или персональныйрекрутер.

Преимущества метода отбора- всестороннее тщательное и объективноеизучение индивидуальных особенностейкаждого кандидата и возможноепрогнозирование его эффективности,недостатки – длительность и дороговизнаиспользуемых процедур.Цель этогометода – отбор наиболее подходящихкандидатов при приеме на работу.

Учитываются образование, квалификация,уровень профессиональных навыков, опытпредшествующей работы, личные качества,психолого-лрофессиональная пригодность.

Допринятия организацией решения о приемена работу кандидат должен пройтиследующие этапы отбора:• предварительнуюотборочную беседу;• заполнение бланказаявления; • беседу по найму (интервью); • тестирование;• проверкурекомендаций и послужного списка;•медицинский осмотр;• принятиерешения.Предварительная отборочнаябеседа. Беседа может проводитьсяразличными способами.

Для некоторыхвидов деятельности предпочтительно,чтобы кандидаты приходили на будущееместо работы, тогда ее может проводитьлинейный менеджер. Чаще всегопредварительную отборочную беседупроводит специалист отдела кадров, а внекоторых случаях – частныйперсональныйрекрутер.Основная цель беседы —оценка уровня образования претендента,его внешнего вида и определяющихличностных качеств.

Заполнение бланказаявления. Претенденты, успешнопреодолевшие предварительную беседу,должны заполнить специальный бланкзаявления и анкету.Количество пунктованкеты должно быть минимальным, и онидолжны запрашивать информацию, болеевсего выясняющую производительностьбуду щей работы претендента.

Информацияможет касаться прошлой работы, складаума, ситуаций, с которыми приходилосьсталкиваться, но так, чтобы на их основеможно было бы провести стандартизированнуюоценку претендента. Вопросы анкетыдолжны быть нейтральны и предполагатьлюбые возможные ответы, включаявозможность отказа от ответа.Беседапо найму (интервью).

Существует несколькоосновных типов беседы по найму:• посхеме — беседа носят несколькоограниченный характер, получаемаяинформация не дает широкого представленияо заявителе, ход беседы не может бытьприспособлен к особенностям кандидата,стесняет его, сужает возможностиполучения информации;• слабоформализованные — заранее готовятсятолько основные вопросы, проводящийимеет возможность включать и другие,незапланированные вопросы, гибко меняяход беседы. Интервьюер должен быть лучшеподготовлен, чтобы иметь возможностьвидеть и фиксировать реакции кандидатов,выбирать из спектра возможных именноте вопросы, которые в данный моментзаслуживают большего внимания;• непо схеме — заранее готовится лишь списоктем, которые должны быть затронуты. Дляопытного интервьюера такая беседа —огромный источник информации.Тестирование.Источник информации, который может датьсведения о профессиональных способностяхи умениях кандидата, описать какпотенциальные установки, ориентациичеловека, так и те конкретные способыдеятельности, которыми он уже фактическивладеет. Тестирование может позволитьсформировать мнение о способностикандидата к профессиональному идолжностному росту, специфике мотивации,особенностях индивидуального стилядеятельности.Проверка рекомендацийи послужного списка. Информациярекомендательных писем или бесед слюдьми, которых кандидат назвал вкачестве рекомендателей, может позволитьуточнить, что конкретно и с каким успехомкандидат делал на предыдущих местахработы, учебы, жительства.

Дляосуществления отбора важно соблюстиследующие необходимые условия:-определить наиболее общие характеристикиорганизации и на их основе сформулироватьсущественные социальные требования кчеловеку; – раскрыть содержание,характер и условия труда персонала,определяющие содержание профессиональнойдеятельности и специализацию конкретнойдолжности (предметную область, профильдолжности); – сформулировать иконституировать (официально установить)с учетом специализации должностинеобходимые профессионально-квалификационныетребования (профессиограмму должности)к претендентам на замещение должности; – изучить, используя разнообразныеметоды, качества и способности претендентовна должности и произвести их идентификацию(сопоставление, сравнение) с требованиямидолжности; – установить полномочиясубъектов управления процессом отбора,порядок его проведения и оформлениеего результатов.

Тема7

Рабо́чееме́сто— это неделимое в организационномотношении (в данных конкретных условиях)звенопроизводственногопроцесса, обслуживаемое одним илинесколькимирабочими,предназначенное для выполнения однойили нескольких производственных илиобслуживающих операций, оснащённоесоответствующимоборудованиемитехнологическойоснасткой. В более широком смысле —это элементарная структурная частьпроизводственного пространства, вкоторой субъект труда взаимосвязан сразмещенными средствами и предметомтруда для осуществления единичныхпроцессовтрудав соответствии с целевой функциейполучения результатовтруда[1].

Подорганизацией рабочего места понимаетсяего оснащение и планировка.Полное и комплектное оснащение рабочегоместа, а также его рациональная планировкапозволяют наилучшим образом организоватьтрудовой процесс и, как следствие,повысить его эффективность.

Источник: https://StudFiles.net/preview/2041975/page:6/

Источники привлечения персонала: как найти профессионалов | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Компетентный персонал позволит повысить производительность и снизить издержки. Именно поэтому подбору новых работников следует уделять особенное внимание. Об источниках привлечения персонала читайте в нашем материале.

Правильная организация подбора персонала поможет минимизировать издержки предприятия от деятельности некомпетентных работников, и позволит повысить производительность труда за счет согласованной и слаженной работы специалистов, максимально подходящих для выполнения определенных функций.

Перед началом привлечения новых сотрудников следует определить потребность компании в количестве и качестве новых работников. Все источники привлечения новых работников можно поделить на внутренние и внешние. Чаще всего используются следующие источники привлечения персонала в штат компании:

  • средства массовой информации – размещение объявлений в газетах, на специализированных сайтах, телевидении или по радио;
  • собственные человеческие ресурсы – привлечение уже работающих на предприятии людей к выполнению новых обязанностей;
  • поиск среди специалистов, которые когда-то уже работали на предприятии;
  • поиск среди претендентов, пришедших по рекомендации сотрудников компании;
  • поиск среди специалистов, самостоятельно направивших свое резюме в отдел кадров;
  • привлечение работников других компаний;
  • использование услуг сторонних рекрутинговых агентств;
  • привлечение молодых специалистов, выпускников ВУЗов;
  • привлечение новых работников через государственные службы занятости.

Для оптимизации процесса подбора используются различные технологии, наиболее популярными из которых являются:

  1. Рекрутинг;
  2. Скриннинг;
  3. Executive Search – целевой поиск;
  4. Headhunting – привлечение конкретного специалиста из другой компании.

Рекрутинг подходит для быстрого закрытия «массовых» вакансий, поэтому в качестве источника используются объявления в СМИ и другие способы привлечения большого количества соискателей.

Скрининг используется для поиска сотрудников на линейные должности и работников младшего звена. Оценка претендентов проводится по нескольким формализованным критериям.

Executive Search применяется для поиска работников с уникальными навыками, а также представителей руководящего звена, от которых требуется не только наличие профессиональных знаний, но и определенные качества характера.

Headhunting – самая сложная технология подбора персонала, позволяющая переманить высококлассного специалиста из штата другой компании.

Внутренние источники привлечения персонала: используемые методы и технологии

Чтобы задействовать все возможные внутренние источники, отдел кадров должен использовать следующие методы:

  • привлечение соискателей с помощью «дней открытых дверей»;
  • прием практикантов и стажеров на временную работу;
  • подача объявлений через локальную сеть предприятия или газету;
  • развитие программы карьерного роста;
  • изучение рекомендаций работников.

Для выбора нового управленца из представителей кадрового резерва, лучше всего использовать технологию Executive Search. Если же компания нуждается в работниках среднего и низшего звена, целесообразно использовать скрининг и рекрутинг, в том числе и по рекомендациям персонала компании.

Внешние источники привлечения персонала: используемые методы и технологии

К методам, которые позволяют сделать привлечение персонала из внешних источников наиболее эффективным, можно отнести:

  • сотрудничество со СМИ. Публикация интервью топ-менеджеров, размещение рекламных статей, объявлений;
  • проведение выставок и семинаров;
  • сотрудничество с профильными ВУЗами, участие в ярмарках вакансий;
  • формирование привлекательного имиджа компании на рынке труда.

Когда рациональнее использовать внутреннее и внешне привлечение персонала

Внутренние источники наиболее актуальны в том случае, когда руководство не намерено расширять штат работников. Вместо этого ротация проводится только за счет перераспределения уже имеющегося персонала по горизонтали.

Внутренние источники также подходят в случае вертикальной ротации, когда должность работника, идущего на повышение, занимает сотрудник, идущий за ним иерархической служебной лестнице.

Использование исключительно внутренних человеческих резервов актуально для компаний, жалеющих сохранить коммерческую тайну.

Внешние источники подходят для расширения производственных мощностей, при наборе работников на линейные должности, при поиске свежих идей, для предотвращения «застоя». Кроме того, внешние источники актуальны при поиске руководителей среднего и высшего звена.

Каждый источник привлечения персонала имеет свои плюсы и минусы, поэтому рациональнее использовать их совместно.

Достоинства и недостатки каждого источника

Преимущества: 

  • возможность карьерного роста является мощным стимулом для большинства работников;
  • минимум затрат на адаптацию, обучение нового работника;
  • сохранение уровня заработной платы, которую получал предыдущий работник;
  • высокая лояльность нового работника;
  • горизонтальная ротация помогает повышать квалификацию сотрудников;
  • работниками из внутренних источников легче руководить.

Недостатки:

  • возрастание напряженности в коллективе, зависть, интриги;
  • застой идей;
  • несоблюдение субординации (панибратское отношение);
  • ограниченный выбор;
  • необъективный выбор (из-за боязни обидеть квалифицированного сотрудника, из-за личной симпатии или неприязни).

Преимущества:

  • возможность выбирать из большого числа претендентов;
  • появление свежих идей;
  • полное заполнение вакансий;
  • снижение нагрузки на собственный персонал;
  • низкая вероятность возникновения интриг и зависти.

Недостатки:

  • возможное начало текучести кадров среди работников;
  • потеря мотивации (из-за отсутствия перспектив карьерного роста);
  • увеличение временных и финансовых затрат на привлечение, обучение и адаптацию;
  • риск найма некомпетентного специалиста;
  • снижение производительности на период адаптации.

Использование внешних и внутренних источников для подбора руководителей

Для привлечения кандидатов на руководящие должности из внешних источников лучше всего использовать технологии Executive Search и Headhunting. При необходимости следует проводить анализ глобального рынка труда, рассматривая кандидатов из других городов.

Компаниям, которые предпочитают проводить вертикальную ротацию кадров целесообразно заранее создавать кадровый резерв. Эта практика позволит сократить время на поиск и подготовку будущего руководителя.

Выводы

Выбор источника должен производиться с учетом стратегических планов компании, ее реальных возможностей и общего потенциала развития. Комбинируя внешние и внутренние источники, HR-департамент получит возможность максимально точно удовлетворять потребности компании в новых работниках.

Ищем редкого специалиста. Как добиться, чтобы кадровое агентство справилось с задачей

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63115-red-istochniki-privlecheniya-personala

Какие источники привлечения персонала существуют?

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Обладать полной информацией в такой сфере, как источники привлечения персонала, нужно каждому руководителю и специалисту по поиску работников.

Ведь, несмотря на развитие современных технологий, включающее повсеместное внедрение компьютеров, не они пока еще гарантируют успешное существование любой фирмы.

Это задача ее личного состава — уровень профессионализма каждого сотрудника определяет общий профессиональный уровень компании.

Особенности данного процесса

Конечно, лучшие методы привлечения персонала не гарантируют значительного роста производительности труда. Очень многое зависит от того, как налажены процесс всей работы, организация труда.

Но все же, если вы научитесь работать со всеми возможными способами поиска работников, использовать все источники найма персонала, то вы сразу же увидите, насколько вырастет уровень новых сотрудников.

Более того, некоторые способы привлечения персонала помогают даже сэкономить на их заработной плате, ведь вы сможете найти достойных молодых специалистов, которые, обладая высокими профессиональными навыками, будут обходиться дешевле.

Где искать персонал для своей фирмы, как найти именно такого работника, чтобы он приносил максимум пользы и доставлял минимум проблем? Рассмотрим все достоинства и недостатки каждого из видов источников привлечения персонала, а также методы и способы этого процесса .

Классификация источников привлечения персонала

Все виды источников разделяются на две группы: внутренние и внешние. Необходимо разобраться в каждом из них, чтобы знать, как найти работника самостоятельно или вести грамотную беседу со специалистами по подбору персонала и ставить перед ними четкую задачу.

Внутренние источники привлечения персонала — это собственные ресурсы компании. Из внутренних источников поступают различные категории специалистов:

  1. Сотрудники, которые уже работают на других должностях в компании. Данный источник сочетается с областью управления персоналом. Часто так случается, что компании требуется определенный специалист, и он уже работает в компании, но в другой области или даже отделе. В таком случае его просто переводят на то место работы, где его навыки более востребованы и полезны.
  2. Работники, которые когда-то работали в компании и впоследствии уволились. Для любой крупной компании бывшие сотрудники являются значимым источником людских ресурсов. Если прежде было произведено сокращение в связи с производственными или финансовыми трудностями компании, то затем, когда неурядицы в бизнесе будут улажены, можно попробовать привлечь бывших сотрудников обратно в компанию на те же должности, которые они уже занимали, или на новые рабочие места. Мы рекомендуем создать базу данных на бывших сотрудников, а руководителям отделов по возможности следить за их дальнейшей судьбой.
  3. Работники, которые были привлечены кем-то из сотрудников компании. Обычно специалисты в одной области, даже работающие в разных компаниях, знакомы друг с другом, и потому рекомендуется советоваться со своими работниками при поиске новых сотрудников.
  4. Те работники, которые получили работу после самостоятельно направленного резюме в кадровый отдел компании, т. е. пришли не по объявлению, например, а исключительно по собственной инициативе.

Во внешние источники привлечения персонала входит несколько различных категорий. Следует учесть, что их больше в количественном виде, а методы использования более разнообразны:

  1. Сотрудники, которые были привлечены путем размещения объявлений в различных средствах массовой информации: газетах, телевидении, через интернет. Это достаточно распространенная категория, так как привлечь таким образом сотрудников весьма просто. Вам потребуется конкурс как технология привлечения персонала, так как желающих может быть значительно больше, чем рабочих мест. С другой стороны, наличие конкурса делает работу престижнее и мотивирует принятого на работу человека трудиться усерднее.
  2. Работники, которые были привлечены из других организаций. Переманивание ценных специалистов из других компаний — распространенный метод пополнения своего штата. Для этого вам потребуется предложить им лучшие условия — зарплату, премию, отпуска и т. д.
  3. Сотрудники, привлеченные через частные агентства, занимающиеся рекрутингом. В нашей стране данная сфера услуг еще только набирает обороты, а на Западе она уже давно является едва ли не основной. Специалисты такого агентства смогут подобрать именно такого человека, отвечающего всем вашим требованиям. Обычно они имеют весьма обширные базы данных как источники набора персонала.
  4. Выпускники вузов, привлеченные к работе сразу после завершения учебы. Данная категория включает в себя все методы, которые помогут вам завлечь к себе молодых специалистов. Следует обратить внимание на ближайшее учебное учреждение достойного уровня, в котором получают требуемое для вашей сферы деятельности образование, и поддерживать с ним контакт, каждый год отбирая лучших выпускников. Опыт работы они получат быстро, а платить им поначалу можно меньше, чем более опытным специалистам.
  5. Привлечение персонала через государственную службу занятости, иначе называемую биржей труда. В нашей стране сложилась двойственная ситуация. Руководители крупных компаний часто пренебрегают данным способом, полагая, что на бирже нельзя найти достойного специалиста. С другой стороны, люди в поисках работы, даже обладающие очень высокими профессиональными навыками, часто обращаются именно туда в первую очередь. Поэтому и такой способ привлечения людей на работу может быть полезен.

В процесс отбора персонала входят также некоторые технологии, рекрутинг, скрининг, привлечение к работе конкретного человека (headhunting) и целевой поиск.

Рекрутинг — самая простая технология, которая применяется для массового набора сотрудников или когда просто нужен среднего уровня специалист в определенной профессии. При этом все, что нужно сделать, разместить объявления и другие подобные способы рекламы.

Если вы проводите наем сотрудников низшего звена, вам будет полезно использовать скрининг, при котором потенциальный работник должен соответствовать нескольким формальным критериям. Такая технология вполне подойдет для найма водителей, секретарей.

Если же вы заняты поиском сотрудника высшего звена, например, руководителя отдела, то используйте целевой поиск, при котором идет более тщательный отсев кандидатов по целому комплексу критериев.

Наконец, если вам требуется привлечь конкретного человека, то используется headhunting, специалистов по которому называют хедхантерами. Данная технология самая затратная как по времени, так и по финансовым расходам, поэтому она применяется только в важнейших случаях.

Ведь специалисту по поиску сотрудников придется проверить все портфолио человека и найти, чем его можно привлечь.

http:

Какие источники и когда использовать

Каждый из видов источников, как внутренний, так и внешний, имеет свои области применения.

Использовать внутренние источники лучше всего в тех случаях, когда нет цели расширять, по крайней мере, значительно кадровый состав фирмы. Кроме того, специалистов, которые уже работают в компании на каких-то должностях, не требуется долго вводить в курс дела.

Такой способ подойдет, если требуется сохранить коммерческую тайну от конкурентов, ведь в надежности нового сотрудника с точки зрения безопасности всегда могут быть сомнения.

Кроме того, внутренние источники целесообразно использовать для движения работников по вертикали службы замещения руководящих должностей.

Внешние источники же пригодятся в иных ситуациях, например, если вы планируете расширение своего предприятия, особенно, если предполагается освоение ранее незнакомой сферы производства или услуг. В этом случае без сторонних специалистов вам не обойтись.

http:

Привлечение сотрудников со стороны может оживить коллектив, подарить новые идеи. Новые руководители отделов способны реорганизовать производство и увеличить прибыль — если, конечно, они правильно подобраны.

Теперь вы лучше знаете, как найти работников для вашей компании, и сможете эффективно использовать все источники подбора персонала.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/istochniki-privlecheniya-personala.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.