+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Управление персоналом (повышение квалификации). Оценка эффективности управления персоналом

Содержание

Показатели результативности повышения квалификации работника – Управление персоналом

Управление персоналом (повышение квалификации). Оценка эффективности управления персоналом

Обучение персонала – важнейшее звено системы управления кадрами, поэтому должно быть тесно связано с работой, направленной на достижение стратегических целей организации. Оценка эффективности обучения персонала позволяет выяснить, насколько правильно организовано обучение сотрудников предприятия или учреждения.

Обучение и развитие персонала в организации

Для любой организации обучение сотрудников не может быть самоцелью. Обучение персонала, как и другие звенья системы управления коллективом (подбор кадров, мотивация, стимулирование, контроль), должно быть направлено на реализацию общей цели, т. е. обеспечение результативной работы и активного развития организации.

Еще на этапе подбора кадров организация получает сведения, позволяющие наметить действия по обучению и повышению квалификации сотрудников. Отношение руководителей организации к обучению работников связано с пониманием того, какую выгоду в результате получит организация и какие затраты на обучение персонала она понесет.

Выгода организации от обучения персонала:

  • Возможность успешно справляться с проблемами, связанными с новыми направлениями деятельности, повышать конкурентоспособность.
  • Снижение текучести кадров, повышение престижа организации.
  • Приобретение персоналом навыков адаптации к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям и, соответственно, укрепление позиций организации.

Польза от обучения для работников:

  • Повышение удовлетворенности в своей работе.
  • Повышение квалификации, компетентности, самооценки.
  • Возрастание карьерных перспектив в своей организации и за ее пределами.

Затраты на повышение квалификации персонала на предприятии

Обучение сотрудников не только приносит выгоду, но и связано с определенными издержками. Затраты, связанные с обучением персонала, могут быть прямыми и косвенными.

  • Прямые: оплата работы преподавателей, учебных материалов; оплата аренды помещений.
  • Косвенные: выплата зарплат обучающимся сотрудникам, освобожденным от работы; выплата премий сотрудникам, выполняющим работу отсутствующих коллег.

Эффективность обучения персонала

Анализ эффективности обучения сотрудников компании – важный этап в работе системы управления предприятием или учреждением. Оценивать эффективность обучения необходимо, чтобы определить, получает ли организация от этого какую-либо пользу, и являются ли применяемые в организации формы обучения результативными.

Мониторинг эффективности обучения персонала позволяет своевременно принять меры по улучшению качества обучения, коррекции форм и методов обучения.

Оценка эффективности обучения персонала в каждой конкретной организации требует выбора наиболее подходящих методов оценки.

Высчитать финансовые показатели эффективности обучения сотрудников достаточно сложно, особенно там, где люди занимаются умственным трудом.

Традиционными методами оценки эффективности обучения сотрудников являются тестирование, наблюдение, самоотчет, статистический анализ и др. Среди нетрадиционных методов зарекомендовали себя методики:

—  Д. Киркпатрика (оценка по 4 уровням: реакция, научение, поведение, результат);

— Дж. Филипса (оценка с применением формул, позволяющая измерить отдачу на вложенный в персонал капитал);

— М. Ги (бипараметрическая оценка)  и др.

Обучение и переподготовка кадров будут эффективными, если затраты на них в будущем окажутся ниже издержек организации на улучшение производительности труда с помощью других факторов и затрат, связанных с ошибками в подборе кадров.

Источник: http://z-motiv.ru/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala-zatraty-na-obuchenie/

Оценка уровня квалификации персонала организации

Для того чтобы предприятие считалось конкурентноспособным, нужно добиться не только выпуска качественной продукции, но и принять на работу квалифицированный персонал, в связи с чем оценка уровня имеющейся квалификации сотрудников приобретает ведущую роль. Ведь от того, насколько добросовестно работники исполняют свои обязанности, а также применяют полученные ранее знания и навыки на практике, зависит не только их уровень оплаты труда, но и эффективность деятельности компании в целом.

Понятие

Оценка квалификации персонала представляет собой комплекс мер, направленных на выявление соответствия сотрудников занимаемой должности по нескольким критериям — имеющемуся образованию, деловым качествам, наличию определенных навыков и дополнительных знаний, которые помогают не только справляться с поставленными задачами, но и решать производственные вопросы в пределах своей компетенции.

Также оценка персонала предусмотрена для выявления скрытых возможностей и потенциала сотрудников с целью их использования в дальнейшем при развитии определенного направления либо при задействовании работника дополнительно по другой должности.

Ведь сферу деятельности сотрудника можно и расширить или перевести его на другую должность, которая больше отвечает имеющейся квалификации и наконец, можно направить работника на обучение, с целью дальнейшего карьерного роста при наличии предпосылок к этому.

Цели и задачи

Как правило, оценивание персонала проводится не только с целью выявления имеющихся возможностей работника, определения степени их использования на благо компании, но и для:

  • выявления соответствия выполняемого объема работы затраченным средствам на оплату и содержание сотрудника;
  • определения функциональной роли труженика в организационной структуре компании;
  • оценки реальных возможностей работника с учетом его пользы, а также имеющего потенциала.

Проведение оценки персонала помогает компании решать следующие задачи:

  • формирование кадрового резерва, из числа собственных сотрудников посредством их переобучения и перевода на вышестоящие должности, так как сотрудничество с людьми привлеченными извне приведет к дополнительным затратам времени и средств;
  • совершенствование управленческого процесса, ведь сотрудники, зная о периодических проверках соответствия, будут более дисциплинированы и ответственны в отношении непосредственных обязанностей и корпоративных правил, учитывая, что безупречный труд будет вознагражден карьерным ростом;
  • установление обратной связи между сторонами трудового процесса, а именно руководством и рядовыми сотрудниками, которая поможет компании не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет самого сотрудника объективно оценить свои возможности, а также роль в общем производственном процессе.

Кого могут оценивать?

Оценка соответствия занимаемой должности в разрезе имеющихся квалификации и потенциала может осуществляться в отношении любого сотрудника компании в зависимости от поставленных задач перед кадровой комиссией.

В частности, определение уровня квалификации может проводиться для:

  • линейных руководителей на предмет не только исполнения непосредственных обязанностей, но и способностей руководить отделом и решать поставленные задачи в целом;
  • отдельного сотрудника на предмет выявления его способностей и соответствия занимаемой должности;
  • группы работников, имеющих одинаковую квалификацию, в преддверии оптимизации штатного расписания.

Источник: http://tr777.ru/pokazateli-rezultativnosti-povyshen/

Онлайн-курс

Управление персоналом (повышение квалификации). Оценка эффективности управления персоналом

Управление персоналом — один из самых увлекательных и сложных процессов в бизнесе. Успех компании во многом зависит от умения управлять человеческими ресурсами. Поэтому знание современных методик и технологий HR-менеджмента всегде востребован на рынке.

В программе структурно разложены все ключевые моменты деятельности менеджеров по работе с персоналом. Вы узнаете секретные практические «фишки» из арсенала самых именитых специалистов России в области HR-менеджмента; поймете, как правильно мотивировать персонал и какие подходы для этого выбирать. С помощью интерактивных заданий и ролевой игры вы сможете развить свои лидерские качества.

В результате прохождения программы от гуру HR-менеджмента Оксаны Алехиной вы станете по-другому смотреть на процессы управления персоналом и будете в состоянии справиться даже с самыми сложными ситуациями.

Таким образом, всего за пару месяцев вы научитесь мастерски выстраивать работу любого коллектива, получите невероятный импульс, уверенность и осознанность в принимаемых решениях и желание применять полученные знания на практике.

Для кого эта программа 

  • Владелец, руководитель компании
  • Директор по персоналу
  • Амбициозный менеджер по работе с персоналом

Вы узнаете про

  • Основные функции службы персонала и документов, регламентирующих ее работу
  • Основные элементы кадровой стратегии
  • Инструменты оценки компетенций и результативности персонала, правила разработки KPI и формирование решений по итогам оценки
  • Технологию проведения и оценки кандидата на основе интервью по компетенциям
  • Методики проведения кадрового аудита
  • Этапы эффективного поиска и отбора персонала, правила описания вакансии

Вы научитесь

  • Формировать привлекательный имидж компании на рынке труда
  • Эффективно оценивать действующую кадровую стратегию
  • Разрабатывать кадровую стратегию, исходя из стратегии компании
  • Применять методику оценки эффективности работы службы персонала и выявлять «проблемные» функции службы персонала

В состав программы входят три курса  

  1. Стратегия управления персоналом
  2. Поиск, отбор и привлечение персонала
  3. Современные персонал-технологии

По результатам обучения вы получите Удостоверение о повышении квалификации ИБДА.

Если вам нужны исключительно знания и не важна поддержка преподавателя, а также документ вуза, вы можете пройти данную программу самостоятельно. Для этого запишитесь на каждый курс программы отдельно:

Стратегия управления персоналом
Поиск, отбор и привлечение персонала
Современные персонал-технологии

  1. Основные стратегии управления персоналом
    1. Стратегическое управление персоналом
    2. Фазы развития организации и стратегия управления персоналом. Особенности организации и стратегия в пионерской фазе
    3. Особенности организации в фазе дифференциации
    4. Стратегия управления персоналом в фазе дифференциации
    5. Особенности организации в фазе интеграции
    6. Стратегия управления персоналом в фазе интеграции. Путь к фазе интеграции
    7. HR как бизнес-партнер
    8. Специфика HR-функции, компетенции эффективного HR
  2. Постановка целей в области управления персоналом
    1. Система сбалансированных показателей
    2. BSC и стратегия
    3. BSC в компании Tesco
  3. Разработка кадровой политики
    1. Кадровая политика компании: структура
    2. Кадровая политика компании: архетипы
    3. Руководство по разработке кадровой политики
    4. Ценности в области работы с персоналом и кадровая политика компании Tesco
  1. Планирование численности персонала
    1. Планирование численности персонала. Расчет текущей потребности в персонале
    2. Расчет базовой потребности в персонале методом экстраполяции
    3. Расчет базовой потребности в персонале методом нормирования труда
    4. Система комплектования штатов
    5. Аналитически-расчетные методы нормирования труда. Фотография рабочего времени
    6. Технология проведения, типы ФРВ
    7. Параметры проведения ФРВ. Самофотография рабочего времени
  2. Поиск, отбор и привлечение персонала
    1. Поиск персонала
    2. Отбор персонала
    3. Адаптация персонала
    4. Имидж компании на рынке труда
  1. Оценка персонала
    1. Сущность и виды оценки. Оценка как обратная связь
    2. Оценка результативности
    3. Оценка потенциала
  2. Мотивация и стимулирование персонала
    1. Система стимулирования: цели и структура
    2. Разработка и внедрение системы материального стимулирования
  3. Обучение и развитие персонала
    1. Система обучения и развития персонала
    2. Методы обучения и развития
  4. Кадровый резерв
    1. Цели создания кадрового резерва: организация и сотрудник
    2. Основные подходы к формированию кадрового резерва
  5. Служба персонала
    1. Служба персонала: эволюция, функции, структура, документы
    2. Оценка эффективности работы службы персонала и кадровый аудит

Источник: http://uniweb.ru/programs/upravlenie-personalom

Оценка эффективности управления персоналом

Управление персоналом (повышение квалификации). Оценка эффективности управления персоналом

Решение проблем управления персоналом, повышение качества этого управления, мониторинг работы кадровой службы — таков неполный перечень задач, которые ставятся при проведении анализа и оценки эффективности управления персоналом. Деловую оценку в управлении персоналом нужно проводить как в самом начале деятельности компании, так и на более поздних этапах ее существования.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Каковы цели проведения деловой оценки персонала;
  • Как выбрать методы оценки эффективности управления персоналом;
  • Как определить критерии оценки эффективности управления персоналом;
  • Что является условием повышения эффективности системы управления персоналом.

Какие цели ставятся при проведении деловой оценки персонала?

Управление персоналом — понятие относительно новое для большинства отечественных предприятий. Как и любое нововведение, оно подвержено риску неправильного понимания, внедрения и применения на практике.

Регулярная оценка возможностей управления персоналом призвана диагностировать и устранять возможные патологии управления. Такая оценка должна быть объективной, релевантной и адекватной конкретной ситуации.

Полученные в ходе мониторинга данные должны быть правильно интерпретированы, чтобы обеспечивать грамотный расчет оценки эффективности системы управления персоналом.

Прежде чем проводить расчет оценки эффективности управления персоналом нужно разработать программу исследования, определить цели, объем и уровень детализации анализа.

Грамотно сформулированная проблема, четкое понимание объекта и предмета исследования позволят выбрать адекватные методы проведения анализа и определить актуальность и практическую ценность полученных результатов.

Результаты расчета оценки эффективности системы управления персоналом позволят дать обоснованное заключение о текущем состоянии системы управления, ее эффективности, причинах существующих проблем, возможных угрозах и стратегическом потенциале.

Существует множество видов оценки эффективности управления персоналом. Их можно условно разделить на три группы по типу подхода к проведению анализа.

Первый тип подхода: с точки зрения результатов производства. В данном случае мы проводим деловую оценку как технологию управления персоналом на основе анализа результатов производства. Она исчисляется такими показателями, как затраты на один условный рубль продукции, размер дивидендов на акцию и общий уровень рентабельности организации.

Второй тип подхода: с точки зрения результативности и сложности труда. Расчет оценки эффективности системы управления персоналом в данном случае проводится на основе оценки нормы выработки на одного условного работника, величины фонда заработной платы, удельного веса оплаты труда в конечной себестоимости товара и средних показателей темпов роста производительности труда.

Третий тип подхода: с точки зрения мотивации сотрудников и оценки уровня социально-психологической адаптации участников производства. Критериями оценки становятся уровень квалификации персонала, объем затрат на обучение и социальные программы, а также показатели текучести.

Методы расчета оценки эффективности системы управления персоналом

Анализ и расчет оценки эффективности управления персоналом может осуществляться в разных формах. Такими формами могут быть:

  • теоретическое исследование отдельных систем управления;
  • анализ и обобщение практических подходов, применяемых на других предприятиях;
  • комплексный аудит всего предприятия, где анализ системы управления становится частью общего системного подхода к проведению исследования.

Разделение на формы обоснованно в методологических целях, но на практике мы чаще всего имеем дело с синтезом нескольких подходов. Результаты теоретического изучения и анализа чужих практик становятся основой системного подхода в ходе комплексного решения проблем каждого конкретного предприятия.

Было бы наивно предполагать, что такое сложное явление, как оценка управления персоналом, использует один-единственный метод изучения. Комбинация и конфигурация методов в самых различных модификациях — таков тренд проведения исследования в современных условиях.

Актуальные в настоящие время методы деловой оценки как технологии управления персоналом можно сгруппировать в четыре блока:

  • Первый блок — субъективный — использует данные о знаниях, опыте и интуитивных предположениях участников производственного процесса. В данный блок можно включить такие популярные методы, как мозговой штурм, метод экспертных «Дельфи», метод проведения деловых игр, метод «Дерево целей». Оптимальными и высокоэффективными признаны в настоящее время метод деловых игр, в основу которых положен поиск решений по заданным критериям, а также «Дельфи», являющийся модификацией мозгового штурма с обратной связью, позволяющей корректировать анализ в режиме реального времени.
     
  • Второй блок — объективный — использует статистические данные, математический анализ и экономическое моделирование. Методы, основанные на теоретическом моделировании, могут быть высокоэффективными, при условии что параметры, заданные в модели, не выходят за рамки реально допустимых значений. Важным здесь будет общее количество и диапазон параметров. Чем их больше, тем точнее будет результат.
     
  • Третий блок — комплексный — объединяет методы и полученные данные первых двух. Очевидно, что именно эти методы позволяют получить результаты, максимально точно демонстрирующие теоретические возможности оценки управления персоналом на предприятии.
     
  • Четвертый блок — информационный — использует данные, полученные при анализе информационных потоков, связанных с кадровым обеспечением предприятия и оценкой службы управления персоналом. Объектом анализа здесь становятся документационные потоки, сам процесс обмена информацией между структурными подразделениями предприятия. Методы этого блока являются дополнительными по отношению к методам из первых трех блоков и в наибольшей степени используют современные возможности компьютерного анализа больших объемов данных.

Кадровое обеспечение предприятия и оценка службы управления персоналом

Получение высоких результатов с минимальными затратами времени, труда и финансо — таково традиционное понимание эффективной работы.

Специфика деятельности предприятия определяет выбор методики, по которой будет производиться оценка его эффективности.

Процедура расчета оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии проводится систематически. Существуют определенные критерии ее проведения. Они сводятся к сравнению текущих результатов с базовым периодом и результатами конкурентов.

Расчет оценки эффективности управления персоналом осуществляется на основе определенных данных о сотрудниках. В их числе показатели карьерного роста, характеристики по полу, профессии, психологическому типу, производительности труда, личной эффективности и другие.

Здесь же учитываются медицинские данные.

Каковы возможности оценки управления персоналом и какие цели она преследует?

  • Во-первых, это оптимизация кадрового обеспечения предприятия и службы управления персоналом.
  • Во-вторых, организация обратной связи и сбор откликов о работе системы от сотрудников всех уровней.
  • В-третьих, это усиление уровня вовлеченности персонала в достижение корпоративных целей и, как следствие, общее повышение мотивации сотрудников.

Критерии расчета оценки эффективности управления персоналом

Критерии оценки управления персоналом необходимы для того, чтобы реально оценить, насколько эффективна существующая на предприятии система управления. Разумеется, что эту сложную структуру нельзя измерить одним общим аршином. Здесь уместен комплексный подход, сочетающий количественные, качественные и комбинированные виды оценки эффективности управления персоналом.

  • Количественные методыоценки эффективности управления персоналом в общем виде представляют собой систему баллов, коэффициентов и их комбинаций. Такая формализованная система позволяет использовать математические методы анализа данных.
  • Качественные методы оценки — это комплекс дискурсивных (устных и письменных) данных, полученных различными методами: анкетированием, тестированием, записью дискуссий, биографий и эталонированием.
  • Комбинированные методы — присваивание стимулирующих различные виды группирования сотрудников, все формы тестирования и анализа собранных данных.

Критерии оценки полученных данных могут быть формализованными (непсихологическими) и неформальными (психологическими). Первые обрабатываются количественными методами, вторые — по результатам тестирования и анкетирования.

В общем виде, все предпринятые шаги направлены на оптимизацию трудовых процессов, снижение трудоемкости, увеличение уровня психологического доверия внутри коллектива, рациональное использование рабочего времени. В конечном итоге это должно привести к росту производства, снижению себестоимости и экономии капиталовложений.

Шесть условий повышения эффективности системы управления персоналом

Для полноценного мониторинга ситуации и своевременного принятия оперативных, тактических и стратегических решений необходима грамотная и адекватная деловая оценка в управлении персоналом. Каковы же условия эффективного управления персоналом?

  • Кадровое обеспечение предприятия и оценка службы управления персоналом должны быть ориентированы на корпоративные цели.
  • Квалификация персонала должна быть актуальна и соответствовать той нише, которую стремится занять предприятие на рынке.
  • Персонал должен быть психологически совместим с принципами организационной культуры корпорации.
  • Система управления персоналом должна быть структурно целостной и непротиворечивой.
  • Руководство компании должно находиться в курсе проблем управления персоналом.
  • Штат компании должен обладать высоким уровнем квалификации и мотивации.

Конечно, это идеальная модель, к которой нужно стремиться. Деловая оценка персонала и управление персоналом подразумевают наличие такой цели, а расчет оценки эффективности системы управления персоналом должен строиться на ее основе.

Читайте статьи по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66591-qqq-17-m3-otsenka-effektivnosti-upravleniya-personalom

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.