+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика

Содержание

Корпоративная этика

Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика

Современный бизнес – это сложная система с множеством параметров, и все они влияют на конечный результат, который предусматривает получение прибыли и развитие фирмы.

Любой владелец бизнеса вкладывает в его развитие время, энергию, деньги, силы. Одни из составляющих, существенно влияющих на развитие компании – это корпоративная культура и корпоративная этика.

По сути это – важный инструмент менеджмента, влияющий на развитие компании и ее стоимость.

Одно лишь соблюдение деловой этики и корпоративной этики обещает повышение доходов фирмы, практически без любых других финансовых вложений. Если учесть финансово-экономический кризис, возможность столь простого получения дополнительной прибыли без значительных инвестиций является особенно привлекательной.

Понятие корпоративной этики

Корпоративная этика компании – это устойчивая система коллективных ценностей, традиций, убеждений, норм поведения сотрудников. Выражаются правила корпоративной этики бизнеса в символическом, духовном и материальном окружении людей, работающих в конкретной организации.

Основы корпоративной этики включают в себя следующие атрибуты:

  1. Общие ценности, которые сотрудники ценят в своей жизни, работе – свои должности, возможности продвижения в карьере, саму работу.
  2. Вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь и справедливость.
  3. Коммуникационная система в коллективе, язык общения, использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жестикуляции и прочее.
  4. Осознание времени, отношение к нему, его правильное использование, соблюдение распорядка рабочего дня, графика работы.
  5. Взаимоотношения между людьми, которые различаются в зависимости от возраста, статуса, должности, уровня знаний. Сюда же можно отнести пути и методы решения конфликтных ситуаций.
  6. Процесс развития работников, проведение обучающих процедур, тренингов, обучение новых сотрудников, процесс передачи опыта, навыков и знаний.
  7. Трудовая этика, методы стимулирования к достижениям. Распределение обязанностей, оценка работы, вознаграждение, пути продвижения по служебной лестнице.
  8. Внешний вид сотрудников, деловой стиль одежды, поведения.

Все эти характеристики, в совокупности – это формирование корпоративной этики. Процесс этот взаимный – люди, работающие в организации, формируют корпоративную этику организации, и одновременно культура влияет на их поведение.

Особенности корпоративной этики

Корпоративная этика и этикет проявляются в материальных и духовных вещах: внешнем виде сотрудников, оформлении офисных помещений, в символах, фирменном стиле, формах поощрений и награждений. Культура организации – это общая характеристика всей организации.

Стоит отметить, что принципы корпоративной этики – это еще и ограничения, процесс обсуждения стандартов, норм и ценностей, который никогда не прекращается.

Как только компания вводит документ, регулирующий корпоративную этику и меры пресечения ее нарушений, она вынуждена специально под него развивать коммуникационную сеть.

Если же этого не происходит, появляются проблемы корпоративной этики – блокируется доступ информации к руководству, накапливается негатив, руководители среднего звена играют деструктивную роль. Нарушения корпоративной этики должны наказываться – финансово и административно.

Во всех успешных компаниях выработан четкий перечень специальных мер и способов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений. Чтобы успешно реализовать основную цель бизнеса, руководители компаний должны работать над созданием такой ценности, как корпоративная этика.

В любом коллективе конфликтные ситуации достаточно частое и привычное явление. Чтобы правильно найти пути разрешения конфликтных ситуаций нужно знать возможные причины их возникновения. Причины конфликтов в организации Не только руководителю будет полезно знать о причинах возникновения конфликтов, но и самим работникам, чтобы уметь вовремя уйти от ситуации, ведущей к конфликту или разрешить его с минимальными потерями.
В любой организации, такое явление, как конфликт, распространено и не вызывает ни какого удивления, потому что в любом обществе периодически возникают конфликтные ситуации, избежать которых не удается. Управление конфликтами и стрессами Хороший руководитель тот, кто в полной мере владеет навыками организации трудовой деятельности и знает пути разрешения всевозможных стрессов и конфликтов.

Источник: http://kak-bog.ru/korporativnaya-etika

Модели корпоративной культуры

Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика

В настоящее время нет универсальной классификации корпоративных культур, типичных для государственных, коммерческих и общественных организаций. В каждой конкретной классификации принят определенный набор критериев или параметров, в соответствии с которым описывается тип корпоративной культуры.

1. Восемь типов структур организации

Так, например, ссылаясь на исследования французских ученых Р. Харриса и Ф. Моргана, Ф. И. Шарков и Я. М. Прохоров выделяют восемь типов структур организаций в зависимости от особенностей формирования корпоративной культуры и степени мотивации персонала.

Культуру «оранжереи», которая характерна для государственных организаций (корпораций) и направлена на сохранение достигнутого. В такой структуре действия персонала слабо мотивированы.

Культуру «собирателей колосков», которая, в основном, формируется на мелких и средних предприятиях, где стратегия во многом формируется оперативно. Здесь не очень высокая мотивация действий персонала и высокая степень уважения руководителя.

Культуру «огорода», строящуюся пирамидально в соответствии с принципами тейлоризма. Такие организации стремятся сохранить доминирующие позиции в соответствии со своими принципами на традиционном рынке, используя апробированные модели с минимальными изменениями. Мотивация работников низка.

Культуру «французского сада», формируемую по американскому образцу. Это в основном бюрократизированная структура, для которой характерно отношение к людям как к «винтикам», необходимым для работы системы.

Культуру «крупных плантаций», характерную для крупных предприятий (корпораций), отличительной особенностью которых является постоянное приспособление персонала к изменениям окружающей действительности, поощрение «гибкости» персонала. Здесь, как правило, высокая мотивированность персонала.

Культуру «лианы», в которой используется минимальное количество персонала, но активно внедряются современные достижения науки и техники. Сотрудники, у которых сформировано высокое чувство ответственности, ориентированы на требования рынка. Очень высокая мотивированность поступков персонала.

Модель «косяк рыбок», в которой предприятия с высокой маневренностью и гибкостью постоянно меняют свою структуру и поведение в зависимости от изменений рынка. Здесь собирается физически выносливый и интеллектуальный персонал.

Культуру «кочующей орхидеи», характерную для рекламных агентств, консультационных фирм и т.п. Исчерпав возможности одного рынка, они переходят к другому, предлагая единственный в своем роде товар. Неформальная, постоянно меняющаяся структура, в ней мало работников, низкая мотивация деятельности работников.

2. Типология Чарльза Хэнди

В теории американского социолога Чарльза Хэнди на основе применения принципов процесса распределения власти в организации, ценностных ориентаций личности, отношений между личностью и организацией, а также с учетом структуры организации на различных этапах эволюции выделяются четыре типа корпоративной культуры, характерных для коммерческих структур.

Культура власти, основные ценности которой — власть, контроль и признание. Все сферы деятельности компании находятся в зоне влияния сильного руководителя, который может ясно выразить свои ожидания.

Он заботится о своих людях, награждая и защищая лояльных подчиненных, ставит цели и вдохновляет сотрудников на достижения. Подвижность, быстрая реакция на перемены позволяют быстро реагировать на рыночные изменения и опережать конкурентов.

У властного руководителя достаточно авторитета, чтобы в тяжелой ситуации успокоить людей, создать у них ощущение уверенности. Основными целями является увеличение общего объема капитала и продаж.

Властная корпоративная культура ограничена рамками личностных особенностей руководителя, его ценностями, образованием, гибкостью. Как правило, в культуре такого типа сотрудники боятся принимать самостоятельные решения и брать на себя ответственность, поскольку власть сосредоточена в руках одного человека и нет необходимости вмешиваться в процесс принятия решения.

Сотрудники боятся сообщать руководителю о плохих результатах, не спорят и не задают лишних вопросов. При таком управлении недостаточное внимание уделяется достижениям или взаимной поддержке.

Информация, необходимая рядовым сотрудникам для успешного ведения дел, передается только друзьям и союзникам, что серьезно препятствует возможности компании развиваться быстро и эффективно.

Разновидностью властной культуры является семейная культура. В компаниях такого типа четко прослеживается ориентация на утверждение власти одного человека — руководителя. Как правило, такой тип корпоративной культуры наблюдается в коммерции, финансовой сфере, малом бизнесе. Отличается жесткой иерархией.

Культура роли (бюрократическая), ценностями которой являются безопасность, практичность, полезность, рациональность. Основные цели — долгосрочные разработки, стабильная прибыль. Эта культура рациональна, основана на четких правилах и распределении ролей.

Такой тип организаций действует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Рабочий процесс в ней хорошо спланирован, что обеспечивает равномерность деятельности.

Основным источником власти является положение сотрудника, занимаемое им в иерархической структуре.

Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Но если бизнес организации находится в нестабильной среде, то она плохо справляется со своими задачами, так как очень инертна, консервативна и не может быстро реагировать на изменения рыночной ситуации.

Культура задачи (результативная), основные ценности которой практичность, полезность, накопление богатства. Главные цели — рост, прибыльность. задача — реализация проектов.

Эффективность деятельности организации с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и командным духом.

Большими властными полномочиями в подобных организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и владеет максимальным количеством информации.

В результативной корпоративной культуре главная задача заключается в том, чтобы найти оптимальное соотношение между жесткой субординацией и предоставлением самостоятельности нижестоящим менеджерам. Это позволяет исключить возможные негативные тенденции: борьбу за сферы влияния, конфликты полномочий.

Культура личности (инновационная), основными ценностями которой являются инновационность, стремление к позитивным изменениям. Цели — разработки, внедрение, сверхприбыли.

Такая культура приемлема для решения задач, результаты которых трудно прогнозировать.

Персонал представляет собой группу, состоящую из специалистов разного профиля и квалификации, могущих работать совершенно самостоятельно, нацеленных на креативное решение инновационной задачи. Отношения между сотрудниками при этом неформальны.

Такая культура эффективна на динамично развивающихся рынках, требующих высококвалифицированных специалистов, например в IT-секторе и сфере услуг. В таком типе культуры контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия.

3. Четыре типа корпоративных культур

Ориентируясь на критерии «степень риска, свойственная организации» и «скорость обратной связи или оценки принятых решений», Т. Дил и А. Кеннедивыделяют четыре типа корпоративных культур.

Культуру «жестких парней» (tough guy culture), которая характерна для компаний, действующих на быстро изменяющихся рынках, что требует от работников оперативных и нередко довольно рискованных решений.

Культуру «ставь на свою компанию» (bet-your-company culture), для которой типична высокая степень риска при принятии решений, но результаты отложены во времени. В данной культуре ценятся техническая компетентность, поэтому эксперты-профессионалы занимают в ней заметное место.

Культуру «действия и удовольствия» (work hard, play hard culture),строящуюся на активном участии сотрудников в производственном процессе, который не требует большого риска.

Ее можно наблюдать в торговых компаниях, занимающихся реализацией крупных партий товаров массового потребления.

Она основывается на слаженной работе сотрудников, которые, работая самостоятельно или в команде, добиваются высоких результатов.

«Процессную» культуру (process culture), которая типична для государственных организаций и больших производств с разветвленной структурой. На первый план в данной культуре выдвигается сам производственный процесс, который требует от сотрудников скрупулезной каждодневной работы. К корпоративным ценностям здесь относятся разного рода публичные поощрения.

***

Обычно в подобных классификациях игнорируется корпоративная культура общественных организаций. Однако и эти организации имеют свою специфику, которая находит отражение в корпоративной культуре социального типа.

Главными ценностями в социальной культуре являются добрые человеческие отношения, отсутствие конфликтов, гармония и согласие. Сотрудники этих организаций — люди с высокой степенью социальной ответственности и стремлением к положительному решению этических и моральных проблем.

Их главная цель состоит в том, чтобы помогать обществу и государству решать острые социальные проблемы.

4. Шесть основных типов культурной компетентности

Большую роль в понимания специфики корпоративной культуры играет знание типов культурной компетентности, т.е. способности адекватно воспринимать чужую культуру с ее незнакомыми традициями.

Исследование Кристофера Эрли и Элейн Мосаковски позволило выявить шесть основных типов культурной компетентности.

При этом следует помнить, что в одном человеке могут сочетаться несколько типов культурной компетентности.

Провинциал успешно работает в привычной среде, но как только он оказывается за ее пределами, у него начинаются трудности.

Аналитик пытается проанализировать правила и обычаи незнакомой культуры, используя разнообразные сложные стратегии обучения. Большинство аналитиков осознают, что находятся на чужой территории и следует выяснить, какие принципы лежат в основе управления происходящими событиями и что здесь можно сделать.

Интуитивный опирается на первое впечатление, которое его редко обманывает. Однако в сложной ситуации интуитивный может растеряться, ведь ему самому никогда не приходилось создавать обучающие стратегии и искать выход из тупикового положения.

Посол может многого не знать о культурной среде, в которой оказывается, но убедительно демонстрирует, что тут он свой. Это самый распространенный тип среди менеджеров многонациональных компаний.

Уверенность — очень мощный элемент культурной компетентности, ее можно укрепить, следуя примеру тех, кто успешно действует в таких же условиях.

Для посла очень важно осознавать границы своих возможностей и уметь избегать ситуаций, в которых он рискует недооценить культурные различия.

Подражатель хорошо контролирует свое поведение, но не всегда замечает тонкие детали, существенные для понимания ситуации. В его обществе все чувствуют себя комфортно, его умение подстроиться к окружающим облегчает общение и создает атмосферу доверия. Однако его имитация — это не передразнивание.

Хамелеоны — очень редкий тип менеджеров, у которых все показатели культурной компетентности находятся на очень высоком уровне, так что иногда их даже принимают за местных жителей. Благодаря умению вжиться в ситуацию и возможности видеть ее со стороны, хамелеоны могут добиться результатов, недосягаемых для носителей данной культуры.

5. Три уровня корпоративной культуры

Независимо от типа организационной культуры любая культура имеет свою структуру. Так, Эдгар Шейн разделяет корпоративную культуру на три уровня: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления.

Артефакты — первый уровень и характерен тем, что его достаточно просто наблюдать, но дешифровка крайне затруднительна. К артефактам он относит зримые продукты организации: архитектура ее зданий, офисов, продукты деятельности, язык организации, одежда сотрудников, манера общения, мифы, истории, внешние ритуалы.

Следующий уровень — ценности и убеждения. Под этим подразумеваются провозглашаемые стратегии, цели, философия компании. Все это служит моделью поведения в сложных ситуациях, возникающих в компании.

Наконец, третий уровень — базовые представления, которые, согласно концепции Шейна, настолько очевидны для сотрудников компании, что другие варианты поведения кажутся невероятными.

Элитариум

Источник: http://hr-portal.ru/article/modeli-korporativnoy-kultury

Этика и корпоративная культура | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика

Что входит в понятие корпоративной этики и культуры? Для чего необходимо производить процедуры формализации и поддержки морально-этических норм? В этой статье пойдет речь о важности нравственного поведения работников и руководителей в рамках достижения стратегических целей предприятия.

Из статьи вы узнаете:

  • Как корпоративная этика влияет на принципы корпоративной культуры;
  • Как связаны корпоративная этика и корпоративная культура;
  • Как характеризуется корпоративная этика как элемент корпоративной культуры.

Корпоративная этика как элемент корпоративной культуры

Корпоративная этика представляет собой систему моральных принципов, норм и правил нравственного поведения, которые оказывают регулирующее воздействие на взаимоотношения внутри организации. Субъектами корпоративной этики являются все сотрудники, независимо от их должности и положения, а также партнеры организации.

Полноценная корпоративная этика должна базироваться на ряде принципов.

  1. Правила и нормы корпоративной этики должны быть четко сформулированы и известны всем членам рабочего коллектива. Корпоративная этика позволяет каждому сотруднику почувствовать себя не только винтиком в производственно машине, но и осознать себя как полноправного члена коллектива. Отсутствие таких правил неизбежно приведет к снижению лояльности работников и негативно отразится на результативности компании.
  2. Этические принципы отношений должны быть оговорены заранее. Панибратское или неуважительное отношение сотрудников между собой или в общении с клиентом недопустимы, поэтому уважительное и корректное поведение должны определяться не только воспитанием отдельных сотрудников, но быть в числе общих принципов деятельности организации.
  3. Коллективные принципы поведения также оговариваются в корпоративной этике. Сюда можно отнести: защиту и заботу общих интересов компании и каждого отдельно взятого сотрудника, соблюдение норм делового общения, поддержание делового имиджа и репутации компании на рынке, конфиденциальность получаемой информации и так далее.
  4. Правила, установленные для компании, составляют основу корпоративного кодекса. Речь идет о несении ответственности за качество продукции или предоставляемых услуг, о соблюдении договорных обязательств, работе исключительно в правовом русле, обеспечении социальных гарантий сотрудников и так далее.

Узнайте подробнее, как создается корпоративная культура

Корпоративные ценности и нравственные качества

В основе корпоративной этики лежат определенные ценности. Под ценностями подразумеваются общие убеждения, с помощью которых определяется, какое поведение считать правильным, а какое нет.

Среди основополагающих ценностей, лежащих в основе корпоративной этики, можно выделить:

  • Ответственность;
  • Профессионализм;
  • Компетентность;
  • Инициативность;
  • Дисциплинированность;
  • Непредвзятость и честность;
  • Нацеленность на благополучие;
  • Уважение человеческой личности;
  • Гармонию;
  • Патриотизм;
  • Стремление к безопасности.

«Корпоративный Кодекс, созданный сотрудниками, – это еще один действенный инструмент в руках HR-а…»

Корпоративная этика базируется на нравственных качествах персонала, среди которых наиболее важными являются:

  • Доброжелательность;
  • Открытость;
  • Порядочность и честность;
  • Внимательность;
  • Способность воспринимать критику;
  • Лояльность.

Как связаны корпоративная этика и корпоративная культура

Корпоративная этика является неотъемлемой частью корпоративной культуры компании. Корпоративная культура – это более широкое понятие, включающее совокупность моделей поведения, которые продемонстрировали свою эффективность и которые разделяет большинство членов организации.

Корпоративная культура состоит из целого ряда параметров, в числе которых:

  • Общие ценности и убеждения;
  • Определенный стиль управления;
  • Определенный стиль разрешения конфликтных ситуаций;
  • Понятная символика;
  • Наличие табу и специфических правил;
  • Устоявшиеся способы коммуникации;
  • Свои церемонии и ритуалы;
  • Требования к внешнему виду персонала.

Корпоративная культура представляет собой сложный комплекс поведенческих установок, которые были выработаны в результате профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива. Она задает общие рамки поведения и является залогом успешной деятельности компании.

Клиенты недовольны обслуживанием и уходят. Введите для сотрудников стандарты поведения и общения

Корпоративная культура нередко выступает в роли мощного стратегического инструмента, при помощи которого руководители могут быстро ориентировать коллектив или отдельных его участников на достижение общих целей. Кроме того, с её помощью удается производить мобилизацию производственных сил и налаживать межличностные отношения внутри коллектива.

Здоровая, основанная на общих ценностях корпоративная культура, определяет отношение сотрудников к работе, регулирует отношения в коллективе, повышает удовлетворенность работой, способствует улучшению отношений с партнерами и клиентами, и влияет на успех компании в целом.

Как корпоративная этика влияет на принципы корпоративной культуры

Корпоративная этика неразрывно связана с понятием корпоративной культуры.

Отсутствие морально-этических норм поведения в коллективе неизбежно приведет к ухудшению отношений между коллегами и нарастанию напряженности, что в свою очередь приведет к снижению мотивации и ухудшению положения всей организации. За отказ соблюдать корпоративную этику со стороны членов коллектива должно быть предусмотрено наказание.

Зачастую определяющим фактором становления корпоративной этики становятся действия руководящего состава компании.

Их поведение, отношение к подчиненным, лозунги и другие виды организационного поведения становятся ориентирами поведения работников.

Такой пример часто играет более важную роль, чем формализованные правила и нормы нравственного поведения, поэтому именно на руководителях лежит груз ответственности за поддержание корпоративной этики и культуры на должном уровне.

Дайте новичкам информацию о компании и работе, помогите им адаптироваться. Составляем «Книгу сотрудника». Что включить в нее и как подать

цель создания и поддержания корпоративной этики и культуры – гармонизация отношений внутри коллектива, поддержка и объединение всех его сотрудников в единую команду.

Благодаря чувству сопричастности, единения и взаимоуважения коллектив получит значимое преимущество, которое может быть выражено в увеличении показателей результативности компании.

А вот руководители, сознательно игнорирующие процессы оформления и формализации корпоративной этики и культуры, ссылаясь на нежелание тратить свое время, рискуют рано или поздно столкнуться со снижением прибыли и разложением коллектива.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66243-qqq-16-m8-12-08-2016-etika-i-korporativnaya-kultura

Корпоративная этика – что это такое

Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика

— Организация бизнеса — Кадры — Корпоративная этика

Достижение положительного результата, который подразумевает повышение престижности компании и увеличение получаемой прибыли, в современном деловом обществе зависит от множества параметров.

Причем под ними подразумевается не только желание руководителя и его подчиненных вкладывать в развитие фирмы время, а также иные ресурсы – энергию, силу, инициативу, но и соблюдение ими определенных норм делового поведения.

Корпоративная этика или корпоративная культура – важный инструмент развития отношений внутри коллектива, оказывающий прямое влияние на успешность организации на рынке. Его использование принципиально для поддержания компанией конкурентоспособности на современных торговых пространствах.

История зарождения корпоративной этики

О принципах морали, которые бы стимулировали хозяйственную деятельность и помогали сохранять в коллективе дружественную атмосферу, а также успешно заключать торговые соглашения и регулировать отношения с вышестоящими органами власти, задумывались давно, еще в средние века.

Потребность в налаживании дружественных и уважительных отношений между членами производственного коллектива первоначально возникла у ремесленников, чьи обязанности, делегирование задач и особенно – хранение в секрете методик изготовления товаров и изделий, подлежали строгой регламентации.

Зачатки корпоративной этики очевидны во всех серьезных системах: в религиозных общинах с их четкой структурой и иерархией, в социалистических коллективах и в современных корпорациях.

Введение и соблюдение правил работы и морали способствовали не только укреплению позиций вышеуказанных систем, но и их расширению, процветанию. Соглашения, основанные на сотрудничестве и почтительном отношении друг к другу, двигают производство вперед.

Соблюдение кодекса корпоративных принципов помогало тогда и помогает сейчас в краткие сроки наладить культуру общения, достичь взаимопонимания между сотрудниками, выстроить систему, работающую на доверии и взаимопомощи.

Специфика и признаки корпоративной этики

Непреложна важность соблюдения корпоративной этики, но что это такое? Ежегодная обязательная аттестация, имеющая цель проверить этические навыки и знания сотрудника, стремление поддерживать свое рабочее место в чистоте и аккуратности, организация корпоративных мероприятий и их посещение работниками вместе с семьями – все это является неотъемлемыми элементами корпоративной этики, существующей в оригинальном формате на каждом хозсубъекте.

Принципы корпоративной этики преследуют установку донести до сознания трудящихся общность поставленных целей, мотивировать их выполнять задачи с максимальной отдачей, получать положительные эмоции от коллективного труда.

Корпоративная этика – это еще один способ показать подчиненным, что в рабочем коллективе они ценимы и поддерживаемы, а не просто являются деталями большого механизма.

При помощи нравственных постулатов корпорации можно раскрыть лучшие черты и таланты каждого сотрудника, мотивировать его стараться для собственного блага и для блага компании. Таким образом, происходит сближение лидера со своими подчиненными.

Корпоративная этика базируется на уважении, одобрении и преумножении благ. Итогом правильно выстроенных корпоративных принципов являются положительные эмоции, воодушевление и стремление преодолевать трудности.

Необходимость корпоративной этики в современном деловом пространстве

Если раньше компания достигала успеха благодаря властному, иногда несколько деспотичному, но неизменно харизматичному лидеру, который в стрессовых ситуациях не боялся рискнуть, а в иное время мог манипулировать и требовать от коллектива отдачи, то в настоящее время корпорации стремятся достигать успеха благодаря работе над:

  • объединением работников;
  • прививанием им нравственных норм и ценностей;
  • организацией совместного досуга;
  • культивированием идей взаимовыручки.

Согласование моральных ориентиров, мировоззренческое единство и гармония позволяет раскрыть имеющийся рабочий потенциал сотрудников, что благотворно скажется на благополучии бизнес-субъекта.

Как показало тестирование нескольких отечественных компаний, поощрение нравственных ценностей, проведение мотивационных мероприятий, организация посещений культурных мест и работа на сплочение коллектива напрямую влияет на доход фирмы.

Не следует забывать о том, что корпоративная этика – это также пластичная система запретов, ограничений, стандартов, совершенствование которых происходит непрерывно. Следом за изменениями содержания корпоративной этики, корректировке также подвергается коммуникационная сеть предприятия, так как эти две системы взаимосвязаны и взаимозависимы.

Неисправная работа одной из них спровоцирует сбои в передаче информации, неправильное истолкование данных, деструктив, накопление негативных эмоций.

Корпоративная этика как характеризующая организацию черта

Высокие корпоративные ценности коллектива в любой компании всегда очевидны и идентичны. Это и атмосфера, и материальные блага, и положительное эмоциональное состояние сотрудников. С первого взгляда становится понятно, что коллектив нашел или выработал свою оригинальную стратегию ведения дел и налаживаний отношений как в офисе, так и вне его.

Корпоративная этика высокого уровня может также проявляться в схожести внешнего вида сотрудников, интерьере деловых помещений, в особом предпринимательском диалекте, посредством которого осуществляется коммуникация.

Культура в офисе и в коллективе – характеризующий корпорацию атрибут.

Корпоративная этика является залогом соблюдения правил организации делового общения как с контрагентами (партнерами, клиентами, заказчиками, поставщиками и покупателями), так и в пределах фирмы, между сотрудниками и руководством.

Каждая фирма, стремящаяся к успеху, обязана выработать перечень мер и правил, выполнение которых обусловит формирование здоровой и эффективной рабочей среды.

Отсутствие адекватного корпоративного кодекса негативно сказывается на производительности коллектива, провоцирует напряженные отношения в организации, способствует разобщению. В результате доходность компании снижается, она уже не так привлекательна для инвестирования, клиенты избегают пользоваться услугами данной фирмы.

Коллективные принципы и этические нормы, обязательные к выполнению сотрудниками

Корпоративная этика – это гибкая система правил, определяющих поведение коллектива в рабочее время и вне рабочего места, включающая нравственные принципы, коллективные ценности, нормы поведения. Выполнение сотрудниками компании правил корпоративной этики может выражаться в символизме, специфическом мировоззрении и особенном материальном благоустройстве.

Корпоративная этика включает в себя следующие нормы, обязательные для выполнения сотрудниками:

  • Ценить свое место работы, должность, саму организацию, не забывать о перспективах карьерного роста;
  • Проявлять уважение к руководителю и к своим коллегам;
  • Оказывать помощь и справедливую поддержку;
  • Поддерживать адекватную коммуникационную систему в офисе – использовать деловой язык, переписку, уважительную устную речь, адекватную и умеренную жестикуляцию;
  • Распоряжаться рабочим временем с учетом объема поставленных задач и целей;
  • Проявлять уважение к сложившейся в коллективе субординации, почтительно относиться к возрасту, статусу, образованию, должности коллег.
  • Придерживаться делового стиля одежды и поведения.

Все факторы, перечисленные выше, в своей совокупности формируют корпоративную этику организации. Но, одновременно с этим, корпоративную этику поддерживают люди, которые выполняют ее предписания, дополняют и модифицируют их. Это – взаимный процесс.

Положительные результаты от применения постулатов корпоративной этики

Полное принятие сотрудниками правил организации неизменно влечет за собой снижение уровня стресса управленца, поскольку сама собой отпадает потребность в выяснении отношений, спорах и бесплодных дискуссиях.

Человек, не испытывающий стресса от постоянных разборок, склонен тщательнее и оперативнее выполнять свою работу, получать удовольствие от результатов собственного труда, отождествлять собственное благо с благом корпорации.

Тщательное соблюдение правил корпоративной этики организации повышает вероятность получения высокого дохода для фирмы на 40%, о чем свидетельствуют многочисленные наблюдения деятельности компаний разного уровня.

Возможность быстро и просто повысить доходность компании без существенных вложений сил и времени кажется особенно привлекательной, учитывая элементарность этой идеи.

Успешная корпоративная политика позволяет повысить продуктивность и квалификацию трудящихся специалистов – разработанная и компетентно реализованная стратегия обучения коллектива, воплощаемая в жизнь программа заботы о сотрудниках, их поощрения за достижения в профессиональной сфере мотивируют работников самосовершенствоваться для своего блага и блага корпорации.

Популяризация корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» еще относительно молодо, однако, уже успело распространиться и закрепиться во многих российских компаниях.

Культура в организации, в офисе – это свод правил, которые облегчают сотрудникам и руководителям их деятельность; это набор шаблонов, предписывающих действия людей в определенных ситуациях – в профессиональном общении, на производстве, в коммуникации с клиентами.

Именно наличие свода корпоративных норм в организации влияет на эмоциональное состояние каждого работника, общее настроение и атмосферу в коллективе.

Сотрудник может почувствовать себя членом чего-то большего, ощутить свое единство с коллегами. Царящее в коллективе взаимоуважение настраивает коллектив на достижение высоких результатов, продуцирование хороших идей и воплощение целей корпорации.

Основы для создания оригинального этического корпоративного кодекса

Корпоративная этика, как явление, существовало задолго до того, как человек решил сформировать коллектив и мотивировать людей работать во благо как себя, так и общины. Законы корпоративной этики в то время не были гласными – говорили о них нечасто, их выполнение происходило почти инстинктивно, отхождение от правил было неприемлемо и чревато наказанием.

В настоящее время сотруднику в его первый рабочий день вкратце объясняют принципы, по которым живет коллектив. Они сложились самостоятельно, на протяжении долгого времени и призваны облегчать не только рабочий процесс, но и коммуникацию сотрудников вне офиса.

Кроме того, руководитель компании может заняться созданием оригинального корпоративного кодекса, который бы удовлетворял требованиям фирмы, учитывал специфику ее деятельности.

При этом следует учесть, что кодекс нравственных и рабочих правил должен соответствовать нескольким правилам:

  • Быть гибким. Постулаты корпоративного кодекса должны с одинаковым успехом применяться как в рабочем пространстве, так и вне его, а также в стрессовых ситуациях и в спокойное время. В кодексе должны присутствовать способы организовать коллектив в любых условиях.
  • Затрагивать как рядовых сотрудников, так и руководителей различных уровней. Поэтому следует тщательно обдумать содержание правил. Ведь если руководитель станет пренебрегать постулатами собственного корпоративного этикета, это отрицательно скажется на его репутации.
  • Быть несложным для восприятия. Каждый сотрудник должен понимать, что требует от него руководитель и как следует вести себя в коллективе. Только так можно рассчитывать не только на благоприятную атмосферу в фирме, но и на высокие рабочие показатели.
  • Должен быть гласным. Беспрепятственное и свободное дискутирование о правилах этики должно происходить естественно, как в виде полилога руководителя и его подчиненных, так и в виде личных бесед.

По правилам этики, руководителю стоит публично хвалить подчиненного или команду работников, но претензии высказывать лично, в беседе тет-а-тет.

  • Основываться на всеобщих правилах этикета. Каждый человек знаком с ними с детства. Это доброжелательность, вежливость и тактичность. Корпоративная этика стремится извлечь знание об этих правилах из подсознания сотрудника и довести их до уровня безусловного рефлекса. Атмосферу добра и дружелюбия такие сотрудники впоследствии создадут самостоятельно.

(16 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/korporativnaya-etika.html

Корпоративная культура: типы, элементы, функции, примеры формирования

Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом.

Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда.

Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации,  формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива.

Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники.

В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

  • видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
  • ценности — что является наиболее важным для компании;
  • традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
  • нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
  • корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
  • взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
  • вера и единство команды ради достижения определенных целей;
  • политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
  • люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

  1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
  2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
  3. Вовлекающая.

    Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.

  4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
  5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
  6. Управленческая.

    Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.

  7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке.

Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

  • быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
  • были поглощены другими организациями;
  • сменили основной вид рыночной деятельности;
  • переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

  1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
  2. Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
  3. Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
  4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
  5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
  6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
  7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
  8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

Источник: http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.