+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Основные цели управления персоналом

Содержание

Управление персоналом организации: методы, цели и задачи

Основные цели управления персоналом

Управление персоналом организации – это деятельность руководства по разработке кадровой политики, методов и принципов работы с сотрудниками. Можно сказать, что это процесс формирования эффективного коллектива с учетом нынешней и будущей потребности в сотрудниках.

Цели управления персоналом

цель управления персоналом организации – это обеспечение кадрами, их рациональное использование и непрерывное развитие.

Для достижения глобальной цели выделяют цели второго уровня, а именно:

  • разработка стратегии управления кадрами, которая будет учитывать колебания во внешней и внутренней среде;
  • прогнозирование потребности в кадрах на перспективу;
  • построение системы мотивирования кадров.

В свою очередь, достижение целей второго уровня происходит через достижение целей третьего уровня, а именно:

  • анализ потребности организации в кадрах;
  • пересмотр требований к новым сотрудникам;
  • изучение динамики развития персонала;
  • анализ качества труда и жизни сотрудников.

Суть любого подразделения предприятия определяется перечнем выполняемых операций. Управление персонала в организации охватывает широкий спектр задач. Вот основные из них:

  • поиск, наем и расстановка кадров;
  • оценка сотрудников при подборе и в ходе плановой аттестации;
  • трудовая адаптация и профессиональная ориентация работников;
  • разработка и применение системы мотивации персонала;
  • внедрение и соблюдение норм этикета деловых отношений;
  • управление конфликтными и стрессовыми ситуациями в коллективе;
  • поиск и применение инновационных методов управления кадрами;
  • повышение квалификации и переподготовка персонала;
  • управление служебно-профессиональным продвижением работников;
  • регулирование поведения сотрудников в организации;
  • социальное развитие персонала;
  • увольнение сотрудников.

Основные функции

На систему управления персоналом организации возложено девять основных функций. Их перечень и детализация приведены в таблице ниже.

ФункцииРасшифровка
Планирование персонала– разработка кадровой политики;- анализ рынка труда;- анализ кадрового потенциала;- прогнозирование будущей потребности в трудовых ресурсах;- установление связей с внешними источниками кадров
Непосредственно управление персоналом– набор кадров на вакантные должности;- проведение отбора наиболее подходящих претендентов;- учет перемещения кадров внутри организации и за ее пределами;- организация документооборота
Развитие персонала– обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;- разработка системы адаптации новых сотрудников;- проведение оценки персонала;- развитие карьеры сотрудников
Мотивация персонала– нормирование труда;- тарификация оплаты труда;- разработка методов материального и нематериального стимулирования;- разработка системы морального поощрения
Социальное развитие персонала– удовлетворение естественных потребностей в процессе работы;- охрана здоровья сотрудников;- организация отдыха работников и их семей;- развитие и поддержание физической культуры;- социальное страхование
Правовое обеспечение– соблюдение требований трудового законодательства;- создание внутренних правил по управлению персоналом
Информационное обеспечение– ведение учета персонала;- информационное и техническое обеспечение кадрового менеджмента;- предоставление персоналу нормативно-правовой и научно-технической информации
Обеспечение нормальных условий труда– приведение условий труда в соответствие с эргономическими и психофизиологическими требованиями;- экологическая ответственность
Линейное руководство– координация с руководителями подразделений по вопросам управления кадрами

Система управления персоналом в организации работает в соответствии с такими основополагающими принципами:

  • Объективность. Подбор персонала должен осуществляться исключительно из деловых соображений, а не по личным предпочтениям.
  • Преемственность. В коллективе должны присутствовать как молодые начинающие, так и зрелые опытные сотрудниками.
  • Продвижение. Сотрудники должны иметь возможность карьерного роста.
  • Открытое соревнование. Для того чтобы вырастить качественные кадры, нужно поощрять здоровое соперничество между сотрудниками.
  • Доверие и проверка. Руководство должно полагаться на ответственность сотрудников, но не пренебрегать периодическим контролем.
  • Соответствие. Работа, доверенная тому или иному сотруднику, должна полностью отвечать его квалификации.
  • Замещение. Отсутствующие сотрудники должны автоматически замещаться другими.
  • Правовая защищенность. Все управленческие решения в сфере кадров должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством.

Основные методы управления персоналом

Качественные трудовые ресурсы – это основа эффективного функционирования любой организации. Поэтому организация кадрового менеджмента – это первостепенный вопрос. В связи с этим стоит отметить такие основные методы управления персоналом:

  • Экономические – это все, что связано с материальным вознаграждением и удовлетворением потребностей работников. Это уменьшение или увеличение размера заработной платы, назначение или снятие премии, начисление отпускных, оплата больничных листов. Таким образом, это все, что касается финансирования сотрудников.
  • Организационные – это непосредственное руководство деятельностью работников. Речь идет о трудовой дисциплине, которая определяет перечень правил, а также санкций, следующих за их нарушение.
  • Психологические – это личная и коллективная мотивация сотрудников. Основная цель – это поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Способы построения кадровой системы

Система управления деятельностью персонала организации может выстраиваться несколькими способами. А именно:

  • Декомпозиция. Сложные явления разбиваются на более простые, чтобы проникнуть в их суть. После этого происходит обратный процесс – сбор системы воедино.
  • Поочередная подстановка. Позволяет изучить каждый фактор, который влияет на процесс управления персоналом в организации. Таким образом удается выявить слабые места и внести необходимые поправки.
  • Сравнение. Существующую кадровую систему сопоставляют с аналогичной, но у преуспевающего предприятия. Таким образом можно понять, в каком направлении нужно вносить коррективы.
  • Морфологический анализ. Исследуются различные комбинации и сценарии развития кадровой системы, а также выполнения определенных функций. Получается морфологическая матрица, благодаря которой из общей картины вычленяются проблемные вопросы.
  • Параметрический. Устанавливается зависимость между характеристиками частей кадровой системы, а также общей системы управления. Таким образом выявляются несоответствия.

Базовые стратегии

Есть несколько базовых стратегий, в соответствии с которыми осуществляется управление персоналом организации. Их описание приведено в таблице.

СтратегияХарактеристикаДетали
ПредпринимательскаяИспользуется организациями, которые занимаются новым видом деятельности– отбор инициативных сотрудников, готовых к риску;- вознаграждение в соответствии с ожиданиями работника;- оценка эффективности по реально достигнутым результатам;- учет интересов сотрудников при кадровых перестановках;- поощрение личностного роста
Динамического ростаНевысокая степень риска, связанная с обдуманным принятием решений на основе соответствия целей и средств– поиск сотрудников, лояльных к организации и способных гибко реагировать на изменения;- справедливое вознаграждение за труд;- четко установленные критерии оценки;- поощрение роста в сфере деятельности организации;- осуществление перестановок на основе потребностей и возможностей организации
ПрибыльностиЦель существования – сохранение существующего уровня прибыльности и дальнейшее его повышение– жесткие требования при подборе персонала;- четко продуманная расстановка кадров;- вознаграждение формируется на основе личных заслуг и положения в организации;- поощряется развитие сотрудников в рамках поставленных задач;- жесткое планирование перестановок, основанное на представлении руководства об их целесообразности
ЛиквидацииРеализация активов предприятия для покрытия убытков, сокращение производства и штата сотрудников– набор новых кадров не осуществляется или маловероятен;- оплата за труд осуществляется без дополнительного стимулирования и перспектив повышения;- развитие и обучение не осуществляется, кроме случаев крайней необходимости
КруговоротаСпасение компании путем сокращения штата сотрудников– в организации остаются только высококвалифицированные незаменимые сотрудники;- оплата производится по результатам работы или прошлым заслугам;- повышение квалификации после тщательного отбора претендентов

В зависимости от масштабов деятельности а также целей выделяют разные технологии управления персоналом организации. Вот основные из них:

  • Традиционные технологии. Применяются в любых организациях. Как правило, они закреплены на законодательном уровне, а также выработаны в процессе функционирования предприятия. Как правило, управление персонала в трудовой организации осуществляется на основе Трудового кодекса.
  • Отраслевые технологии. Отличаются в зависимости от специфики и сферы деятельности предприятия. На кадровые вопросы накладывает отпечаток технологическая составляющая.
  • Профессиональные технологии. Они создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу конкретной организации. Это позволяет максимально учесть специфику работы, а также конкретного периода и ситуации.
  • Инновационные. Создаются для решения актуальных проблем организации. Для разработки и внедрения требуются высококвалифицированные кадровые специалисты.

Традиционные и инновационные модели

Управление персоналом организации – это целая наука, которая не стоит на месте. Данная отрасль постоянно развивается, в результате чего на смену традиционным приходят инновационные модели. Их сравнительная характеристика приведена в таблице.

Традиционные моделиИнновационные модели
Управление персоналом оторвано от общей стратегии развития организации. Осуществляется, как реакция на изменяющиеся условия работыУправление персоналом – это неотъемлемая часть стратегии развития организации. Основная задача – упредить и своевременно покрыть потребность в кадрах
Работник оценивается как трудовой ресурс, который призван исполнять заданные руководителем функцииРаботник оценивается как личность, которая стремится удовлетворить актуальные потребности посредством реализации своих трудовых способностей
функция отдела кадров – это набор и распределение кадров, а также ведение их учетаОтдел кадров должен применять современные разработки в области управления персоналом, заниматься адаптацией, мотивацией и планированием карьеры сотрудников
Эпизодическое взаимодействие с высшим руководством в случае возникновения серьезных кадровых проблемМенеджер по персоналу интегрирован в высшее руководство и тесно взаимодействует с руководителями функциональных подразделений
Профессиональная подготовка кадровиков отсутствуетЕсть профессиональная подготовка и система повышения квалификации кадровиков

Условия перехода к инновационной модели

На данном этапе отечественный подход к кадровому менеджменту устарел и нуждается в реформах. Для совершенствования управления персоналом организации и приведения данной сферы в соответствие с современными тенденциями необходимо соблюдение таких существенных условий:

  • Повышение спроса на образованных и квалифицированных сотрудников с высокими интеллектуальными и творческими способностями.
  • Совершенствование нормативно-правовой базы, призванной гарантировать право человека на образование и трудовую деятельность.
  • Повышение ценности трудовых ресурсов, выражающееся в росте размеров заработной платы.
  • Развитие рынка кадров.
  • Повышение квалификации менеджеров в сфере управления персоналом.

Показатели качества трудовой жизни

Чтобы понять, насколько эффективна политика по управлению персоналом в организации, стоит оценить качество трудовой жизни. Это можно сделать по следующим параметрам:

  • трудовой коллектив (эмоциональный климат, взаимоотношения между собой и с руководителями, участие в управлении организацией, соблюдение норм и правил, уровень стресса, присутствие мотивации);
  • заработная плата (размер оклада, соответствие вознаграждения достигнутым результатам, наличие премий и доплат, ощущение материального благополучия);
  • рабочее место (удобство расположения по отношению к дому, внутреннее убранство и эргономика, современное техническое оснащение, наличие служебного транспорта, безопасность);
  • руководство (доверие со стороны подчиненных, соблюдение прав сотрудников, стабильность в вопросах управления кадрами, преданность интересам предприятия);
  • социальные гарантии (соблюдение графика отпусков, оплата больничных листов, выплата пособий, страхование жизни и здоровья, компенсация расходов на связь и транспорт);
  • социальные блага (материальная помощь, униформа, спортивно-оздоровительные программы, подарки, льготы).

Источник: http://fb.ru/article/66392/uu-upravlenie-personalom-organizatsii-metodyi-tseli-i-zadachi

Цели и задачи управления персоналом организации

Основные цели управления персоналом

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

  • отражают состояние дел в будущем}
  • отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия}
  • являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

  • управление персоналом}
  • координация действий}
  • постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

  • экономическое}
  • научно-техническое}
  • производственно-коммерческое}
  • социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Система управления

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации.

При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков.

И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:
  1. Создание условий, способствующих росту ценности человеческого потенциала компании, рост качества и постоянное увеличение коэффициента полезного действия персонала.
  2. Увеличение профессионального потенциала работников на всех уровнях.
  3. Создание преимуществ предприятия по сравнению с предложениями рынка за счет роста ответственности и исполнительности работников.
  4. Обеспечение социальной стабильности.
  5. Сближение интересов компании и работников.
  6. Увеличение довольства работников содержанием своей работы и ее оплатой.
  7. Разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала.
  8. Проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

  • создание жизнеспособной системы управления кадрами организации}
  • разработка долгосрочного плана работы с персоналом}
  • разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами}
  • определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

  • прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования}
  • оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации}
  • создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий}
  • научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы}
  • урегулирование возникающих стрессов и конфликтов}
  • создание для персонала безопасных условий труда}
  • внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

  • тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны}
  • отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий}
  • постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства}
  • продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников}
  • проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям}
  • организация социально благополучных условий на рабочих местах}
  • разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Наиболее распространенные методы управления

Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.

Самыми распространенными методами управления можно считать:

  • Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
  • Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
  • Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени.

А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому.

Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные.

Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям.

Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Современные тенденции развития системы управления

Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:

  • вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме}
  • регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом}
  • передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении}
  • развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.

Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.

В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.

Источник: http://hr-portal.ru/article/celi-i-zadachi-upravleniya-personalom-organizacii

Основные цели и задачи управления персоналом компании | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

Основные цели управления персоналом

Для того чтобы эффективно достигать цели и решать задачи управления персоналом, необходимо создание целостной системы, использующей современные методики и технологии, научные разработки и рекомендации специалистов. В материале мы рассмотрим, как сформировать такую систему управления и для чего это необходимо предприятиям.

Из материала вы узнаете:

  • Каковы основные цели и задачи системы управления персоналом;
  • Какие цели управления персоналом стоят при формировании системы HR-менеджмента в компании;
  • На какие группы подразделяются цели и задачи управления персоналом.

Грамотно выстроенная система управления персоналом – это ключ к успеху работы всего предприятия. Ведь именно в этом случае цели и задачи руководства будут совпадать с целями и задачами работников, что позитивно скажется на прибыли и развитии любой компании.

Основные цели и задачи управления персоналом

Эффективно выстроенная система управления персоналом поможет руководству фирмы быть конкурентоспособной, увеличить производительность и ответственность каждого сотрудника, сохранить социальную стабильность, приближая интересы коллектива к интересам всего предприятия в целом.

Как правило, задачами управления персоналом называют реализацию целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный потенциал работников будет постоянно расти.

Назначение же всей системы управления – достижение главной цели, повышение рентабельности, поэтому функции управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем, которые позволят ее достичь максимально быстро и эффективно.

Структура системы управления компании может выглядеть следующим образом:

В данной структуре к функциональной подсистеме относят функции управления наймом и учетом кадров, обучения и развития работников, планирование, оценка персонала.

Как каскадировать цель компании в задачи HR-службы. Выстраиваем логику, действуем поэтапно, оцениваем ресурсы

К правовой подсистеме относятся такие функции, как правовое обеспечение управления персоналом.

К информационной подсистеме – функцию информационного обеспечения.

К финансовой подсистеме – функцию привлечения средств, необходимых для обучения и профессионального роста сотрудников фирмы.

К социально-психологической подсистеме относят функции управления мотивацией и социального развития сотрудников, обеспечения оптимальных условий труда.

Специалисты выделяют следующие задачи системы управления персоналом:

  1. Оценка претендентов на вакантные должности, аттестация сотрудников, создание кадрового резерва компании и иная работа с персоналом;
  2. Разработка и реализация долгосрочных и краткосрочных оперативных планов по работе с персоналом;
  3. Своевременный количественный и качественный анализ кадрового потенциала;
  4. Выявление реальной качественной и количественной потребности компании в тех или иных специалистах.

Какие цели и задачи управления персоналом ставятся при формировании системы управления

Цели системы управления персоналом напрямую зависят от специфики деятельности компании, объемов этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач. Учитывать все эти параметры необходимо еще на этапе проектирования системы.

HR-департаменты должны исчезнуть! А управлять персоналом будут линейные менеджеры

Главной же целью управления персоналом любого предприятия является привлечение, эффективное использование и развитие высококвалифицированных специалистов, которые также будут лояльно относиться к компании.

Система управления персоналом позволяет достигать целей второго и третьего уровня:

Изначально все цели управления персоналом компании можно разделить на 4 группы:

  1. Экономические – направленные на достижение заданной величины прибыли.
  2. Научно-технические – обеспечивающие современный уровень производства и продукции.
  3. Производственно-коммерческие – направленные на обеспечение конкурентоспособности продукции и ее необходимой реализации.
  4. Социальные – обеспечивающие нужный уровень удовлетворенности персонала качеством и оценкой его работы.

Сбалансированные цели и задачи управления персоналом как основа для эффективного функционирования системы управления кадрами

Социальные цели системы управления персоналом являются приоритетными, несмотря на тот факт, что главной задачей является экономический рост организации и повышение его рентабельности.

Связано это, прежде всего, с тем, что социальные цели напрямую влияют на эффективность всей системы управления.

Именно поэтому система целей управления персоналом должна быть сбалансированной – ведь это поможет избежать конфликта между руководством и трудовым коллективом организации.

Однако важно помнить, что социальные цели должны учесть интересы как одной, так и другой стороны. С точки зрения персонала система управления должна обеспечивать удовлетворение базовых потребностей человека через труд:

«Одна из самых сложных задач – убедить коллег по бизнесу, что HR-проект полезен и необходим…»

Одновременно с этим, сточки зрения руководителей нужно сделать так, чтобы социальные цели были связаны с экономическими и стратегическими задачами компании:

Основная задача службы по персоналу – суметь поставить такие цели управления кадрами, которые будут учитывать как интересы руководства, так и интересы сотрудников организации. Только так можно успешно и оперативно решать все проблемы, возникающие в процессе работы.

Читайте материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63441-red-qqq-15-m4-tseli-i-zadachi-upravleniya-personalom-organizatsii

Определение и цели управления персоналом

Основные цели управления персоналом

В настоящее время управленцы пришли к тому, что необходимо грамотно формировать цели управления персоналом, которые помогают достигать максимального совпадения задач компании с интересами работников для получения наибольшей прибыли на рынке товаров и услуг. Сейчас весьма важна правильная тактика руководства в отношении кадрового состава. Современная концепция руководства человеческими ресурсами содержит основную мысль, что работники являются одной из важнейших составляющих предприятия.

Управление персоналом — это функционирование в едином ключе всего аппарата управления организации, а именно руководителей всех уровней и сотрудников отдела кадров, который разрабатывает и применяет в работе всех подразделений стратегию политики предприятия, концепцию, принципы, методы и технологию влияния на работников компании. Сущность управления персоналом заключается в постоянном, непрекращающемся, систематическом влиянии на организацию формирования личного состава, имеющего потенциал обеспечить плодотворную работу всей организации, и в то же время на построение необходимых условий для социального развития подчиненных.

Основным назначением управления персоналом является результативное применение в работе навыков и потенциалов сотрудников для достижения целей предприятия и социума.

При этом необходимо выстраивать сотрудничество с людьми в деловом русле с соблюдением структуры руководства, закрепляющей прочное взаимодействие между начальниками и их подчиненными.

Первоначальным этапом эффективного регулирования деятельности кадрового состава являются правильно поставленные цели и задачи управления персоналом, грамотное решение которых позволяет в сжатые сроки повысить производительность труда и рентабельность.

Постановка ориентиров

Отличительные свойства целей организации заключаются в том, что они являются официально принятыми руководством и показывают обстановку дел в будущем времени. Являясь своеобразным предметом заинтересованности, цели направляют и корректируют действия работников. Также они формулируют и отвечают за реализацию трех основных функций:

  • регулирование работы коллектива и взаимоотношений внутри него;
  • контроль действий;
  • постоянное наблюдение и правка критериев с учетом изменения окружающих условий.

Первоначальная цель предприятия — это выраженные в числах показатели и результаты деятельности всего коллектива, которых компания хотела бы достичь.

Основным ориентиром в управлении персоналом выделяют положительную финансовую динамику в развитии учреждения.

Ключевыми целями руководства людьми являются экономическая, научно-техническая, производственно-коммерческая, социальная задача. Приведем понятие каждой из них:

  1. Экономическая цель подразумевает получение предприятием дохода, размер которого заблаговременно определен и является целью трудовой деятельности сотрудников предприятия.
  2. Научно-техническая установка определяет степень соответствия товаров и услуг требованиям рынка для их успешной реализации, а также прирост эффективности труда с помощью развития и внедрения новых технологий.
  3. Производственно-коммерческое направление контролирует соблюдение определенных объемов и темпов изготовления и выпуска продукции, а также реализации товаров и услуг в заданных объемах и сроках.
  4. Социальное назначение отвечает за заполнение штатного состава качественными кадрами, эффективное использование их профессиональных навыков, удовлетворение общественных интересов сотрудников.

Задачи, влияющие на цели

Главные задачи и функции службы управления персоналом для любой компании состоят в создании гибкой системы координирования коллектива, позволяющей быстро адаптировать сотрудников к специфике и условиям деятельности в компании, набрать команду и поддерживать ее качество, включая новых членов коллектива, и обязательно должно быть соблюдено равновесие между достижением целей организации и удовлетворением потребностей работников.

Для реализации поставленных целей компании нужно решить следующие основные задачи:

  • формирование единых правил для системы управления компанией и коллективом;
  • стимулирование адаптации сотрудников к новшествам, вводимым на предприятии;
  • продумывание эффективной системы мотивации и стимулирования работников, которая будет нацелена на постоянное совершенствование и развитие коллектива, с обязательным поощрением профессиональных достижений отдельными сотрудниками и положительных коллективных результатов;
  • разработка системы премирования работников;
  • поощрение повышения квалификации и обучение людей с целью расширения компетенции для качественного выполнения должностных обязанностей и решения вопросов, возникающих перед компанией;
  • обеспечение предприятия качественным и профессиональным штатным составом.

Комплекс целей влияния на персонал нужно рассматривать в двойном ключе. Во-первых, необходимо понимать, какие потребности есть у коллектива и что он может требовать у администрации.

Во-вторых, та же система координирования подчиненных должна обозначить для себя, каких целей необходимо достичь с помощью человеческого ресурса, находящегося в распоряжении у компании, и какие условия можно предложить.

Совершенно логично, что результаты работы организации зависят от степени совпадения стремлений работников и предприятия. Разберемся, насколько не стыкуются стремления сотрудников и организации. Так, по мнению персонала, социальные цели делятся на:

  • соблюдение основных норм организации труда;
  • обеспеченность общественной инфраструктуры;
  • современное техническое обеспечение рабочего места;
  • здоровый социальный и психологический климат в коллективе;
  • правовая защищенность.
  1. Мотивация труда обусловлена следующими требованиями:
  • достойная заработная плата и премирование;
  • стимуляция творчества;
  • условия для самореализации;
  • поддержка стремления достичь повышения;
  • возможность достижения личных целей.

Система целей руководства по использованию труда работников включает в себя:

  1. Использование сотрудников в соответствии со структурой и целями организации. Осуществляется при выполнении следующих условий:
  • наполнение штата личным составом выполняется с проведением анализа рынка труда, поддержанием связи с внешними источниками кадров, деловой оценки кандидатов при отборе;
  • расстановка штатного состава должна быть текущей и периодической, кроме того, необходимо и целенаправленное перемещение сотрудников, ведение учета использования подчиненных;
  • развитие персонала охватывает адаптацию новых сотрудников, обучение, продвижение по горизонтали и вертикали.
  1. Для достижения целесообразного уровня мобильности персонала необходимо:
  • поддержание здорового климата, которое невозможно без контролирования взаимоотношений начальников с подчиненными, отношений в коллективе, степени конфликтности;
  • воздействие на мотивацию поведения реализуется через оплату, создание творческой атмосферы, содействие карьере, учет потребностей, формирование корпоративной культуры для объединения коллектива;
  • обеспечение нормальных условий труда включает следующие методы: охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры.

В соответствии с перечисленными целями формируется система управления персоналом, которая использует правила и методы управления, созданные наукой и годами апробированные и используемые на практике.

При внимательном изучении общественных целей сотрудников и руководства можно сделать вывод, что эти задачи непротиворечивы, что создает хорошую платформу для эффективного сотрудничества данных субъектов.

Несмотря на то что основной целью предприятия всегда будет прибыль, методология управления персоналом признает тот факт, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/celi-upravleniya-personalom.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.