+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Методики и технологии подбора персонала

Содержание

Как организовать эффективный подбор персонала?

Методики и технологии подбора персонала

Что представляет собой подбор персонала? Кто занимается поиском подходящих кандидатов для работы, какие технологии сегодня используются, чем отличается рекрутинг от хэдхантинга?

Что собой представляет подбор персонала?

Грамотный подбор персонала для любой компании, неважно, крупной или совсем небольшой – это залог успеха. Ведь известный всем еще с советских времен лозунг «Кадры решают все» актуален до сих пор. И успех любого предприятия зависит именно от того, какие специалисты там работают.

Поэтому правильный подбор персонала – поиск нужных работников, отбор подходящих кандидатов и приглашение их на вакантные должности – очень серьезное дело. И заниматься им должны квалифицированные специалисты. Сегодня их принято называть рекрутерами или HR-менеджерами.

Подбор персонала – технологии поиска

Предприятия и организации нуждаются в работниках разного уровня – от рядовых исполнителей до руководителей высшего звена. Да и сферы деятельности, и специфика компаний весьма отличаются, от этого зависят применяемые технологии подбора персонала.

Рекрутинг

Часто рекрутингом называют подбор персонала как таковой. Но это лишь одна из технологий поиска.

Такой способ применяют, когда ищут специалистов линейного уровня. Это могут быть торговые представители, офис-менеджеры, секретари, продавцы-консультанты, операторы колл-центров – в общем, рядовые исполнители, чьи профессии достаточно распространены.

Ориентирован рекрутинг на претендентов, активно ищущих работу.

Задача эйчара – подготовить описание вакансии и разместить его на сайте компании или на специализированных порталах по трудоустройству. Такое объявление сможет увидеть большое число соискателей.

Скрининг

Скрининг также используют, когда идет отбор рядового персонала (водителей, кассиров, менеджеров по продажам). Это такой экспресс-подбор, рекрутер может потратить на поиск подходящей кандидатуры от 1 до 10 дней.

Он осуществляет поиск соискателей, сопоставляя требования к вакансии и резюме претендентов, отбирает подходящие, на его взгляд, и проводит телефонные собеседования.

Резюме тех, кто прошел первичный отбор, предоставляются на рассмотрение заказчику.

Executive Search

Такую технологию используют, когда подбирают персонал на руководящие должности среднего и высшего звена – заведующих секторами, начальников отделов, директоров компаний.

Executive Search также применяют, если предприятие нуждается в специалисте одной из редких профессий. Эту технологию сегодня осваивают многие рекрутинговые агентства, она весьма эффективна, ведь подбор персонала ведется активными методами. Но настоящих профессионалов пока не так много.

HR-менеджеры исследуют рынок в поисках нужного кандидата, собирают информацию о нем и приглашают на собеседование. При этом заранее проводится подготовительная работа – составляется заманчивое предложение, предлагаются выгодные условия работы.

Подбор персонала таким методом – процесс долгий, он может длиться от месяца и больше.

Хедхантинг

Это довольно агрессивная технология, когда подбор персонала – настоящая охота за головами. Некоторые считают хедхантинг синонимом Executive Search (схожего между ними довольно много).

Эту технологию также применяют, когда компания нуждается в специалисте редкого профиля, высокого класса или для занятия ключевой должности. Опытные юристы, главные бухгалтера, руководители предприятий, успешные топ-менеджеры – объекты охоты хэдхантеров.

Часто под хедхантингом понимают переманивание конкретного специалиста из конкретной фирмы-конкурента.

Подбор персонала – этапы процесса

Подбором кадров могут заниматься отделы персонала компаний или рекрутинговые агентства. В любом случае, процесс поиска кандидатов на вакансии состоит из нескольких этапов.

Открытие вакансии

На этом этапе компания определяется, какие специалисты ей нужны в этот период работы, и открывает соответствующие вакансии.

Если подбор персонала поручают рекрутинговому агентству, то заполняется заявка, согласовываются условия поиска кандидатов и подписывается договор на оказание услуг.

Анализ резюме соискателей

Этот этап включает первичный отбор претендентов, которые, по мнению эйчара, смогут удовлетворить требования вакантной должности.

У каждого рекрутера свой подход к отбору: кто-то больше обращает внимание на образование соискателя, другие – на опыт работы, наличие рекомендаций, успехи и достижения, кому-то важно семейное положение и дополнительные навыки кандидата. Влияет на выбор и умение толково составить резюме.

Предварительное собеседование по телефону

В телефонном разговоре с претендентом эйчар может задать интересующие вопросы, более подробно выяснить уровень его знаний и навыков, умение общаться.

Некоторые кандидаты на этом этапе отсеиваются – возможно, кто-то уже трудоустроился или человека не устраивают предложенные условия работы.

Тех же, кто находится в активном поиске и понравился рекрутеру, приглашают на личное собеседование.

Очное собеседование

Телефонной беседы с претендентом на вакансию недостаточно, чтобы оценить его профессионализм. Многое выясняется только при личной встрече.

Сегодня на собеседовании специалисты по подбору персонала могут использовать самые разные методы оценки:

  1. интервью с претендентом;
  2. анкетирование соискателя;
  3. тестирование – оно может быть и психологического, и профессионального плана;
  4. практические задания: кандидату предлагают решить логическую задачу, написать текст на заданную тему.

Кроме того, HR-менеджер должен проверить рекомендации соискателя. Использование разных методов поможет более полно и объективно изучить потенциального сотрудника.

Ошибки эйчара, проводящего подбор персонала, чреваты текучестью кадров на предприятии, поэтому многое на этапе собеседования зависит от его профессионализма.

Развернутые резюме отобранных претендентов (с пометками рекрутера) передаются заказчику.

Собеседование с руководителем

К такому собеседованию руководство подходит по-разному. Некоторые предпочитают подробное знакомство с кандидатом, чтобы составить собственное представление о нем. Тем более, что даже опытный эйчар не может знать всех нюансов каждой должности, и мнение руководителя может отличаться от его.

А кто-то доверяет рекрутерам и устраивать дополнительные проверки не видит смысла. В таком случае это собеседование будет носить больше формальный характер.

Принятие решения

Руководитель, проанализировав выводы службы персонала и составив свое мнение о потенциальных сотрудниках, принимает окончательное решение – кто из кандидатов подходит на вакантное место.

«Счастливчикам» сообщают о положительном решении и согласовывают дату выхода на работу.

Но HR-служба на этом еще не заканчивает свою миссию. Неважно, ее ли специалисты подбирали кандидата, или этим занималось рекрутинговое агентство, эйчары отвечают за адаптацию новичка на протяжении всего испытательного срока.

И если новый сотрудник оправдал ожидания, специалисты по подбору персонала со своей задачей справились на отлично.

Источник: http://megapoisk.com/podbor-personala-tehnologii-i-metody-poiska

Как методы подбора персонала влияют на эффективность

Методики и технологии подбора персонала

Каждый руководитель ищет своего идеального сотрудника: квалифицированного, мотивированного и лояльного. Как не ошибиться, выбирая лучшего из множества кандидатов? Практика показывает, что использование современных методов подбора и оценки сокращает затраты на персонал, повышает эффективность кадрового ресурса и способствует росту и развитию компании в целом.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Почему подбор, отбор и оценка персонала в организациях входят в число важнейших процессов кадрового управления;
  • Каковы базовые принципы подбор и оценки персонала в организации;
  • Какие этапы включает подбор персонала и какие методы оценки применяются при первичном отборе;
  • Какие методики подбора персонала наиболее эффективны;

Кадровое управление: методика подбора персонала в организациях

Управление персоналом — это работа, которая требует гибкого подхода и определенного практического опыта в сфере HR. Это целенаправленная и организованная деятельность, в задачи которой входит обеспечение оптимальных условий для работы компании. Формирование кадрового ресурса является одной из важнейших задач управления.

Высококвалифицированные сотрудники с должным уровнем мотивации и лояльности способны обеспечить максимальную продуктивность организации. Именно поэтому работодатели настолько заинтересованы в качестве кадров.

Подбор персонала и его оценка — основные функции управления персоналом. Рациональное использование человеческого ресурса, безусловно, имеет огромное значение.

Тем не менее, важно не только грамотно управлять действующими специалистами, но и уделять внимание тому, кого именно нанимает работодатель.

Многие экономические цели организации становятся достижимыми, если ее руководство серьезно относится к качеству кадрового ресурса.

Так, квалифицированный отбор может способствовать повышению производительности труда, снижению затрат, оптимальному и своевременному размещению ключевых сотрудников.

В мировой практике преобладают два основных направления кадрового подбора:

  • Поиск и отбор сотрудников для закрытия вакансий;
  • Поиск специалистов как инвестиционного и инновационного ресурса, обеспечивающего ее развитие;

Сочетание этих направлений позволяет обеспечить комплексный подход к подбору персонала и первичной оценке персонала.

Суть такого подхода в том, что поиск и трудоустройство новых сотрудников превращается из привычной рутины в полноценную маркетинговую стратегию, которая позиционирует корпоративную культуру компании, условия труда и особенности бизнеса в определенной сфере как продукт на рынке человеческих ресурсов.

Этот подход позволяет решить ряд важнейших для работодателя задач:

  • Своевременное выявление качественной и количественной потребности в работниках в соответствии с целями и возможностями предприятия;  
  • Поиск оптимальных источников пополнения штата и выбор целесообразной технологии привлечения подходящих соискателей;  
  • Создание критериев отбора претендентов в соответствии с квалификационными требованиями и необходимыми для эффективной работы в данной должности личностными качествами;  
  • Выбор оптимальных методов подбора и оценки персонала для точного выявления степени соответствия соискателей установленным критериям;  
  • Поддержание благоприятных условий для адаптации новых сотрудников;

Современные методы подбора персонала и его оценка в организации

Подбор кадров, как любой управленческий процесс, подчиняется определенным правилам. Прежде всего, его необходимо адаптировать к производственным и организационным условиям организации, специфике ее деятельности, корпоративной культуре, стратегических целям и возможным перспективам.

Принципы подбора соискателей

Эффективность подбора персонала и применяемых методов оценки персонала во многом зависит от соблюдения базовых принципов рекрутинга:

  • Комплексность Для подбора лучших претендентов необходимо провести всесторонний анализ сведений о соискателях. Важно изучить биографические данные и историю профессиональной карьеры, определить уровень компетенций и умений, выявить основные деловые и личные качества.  
  • Объективность Результаты должны повторяться при повторных отборах. Влияние субъективного мнения рекрутера на принятие решения о трудоустройстве должно быть минимальным.
  • Непрерывность Процесс поиска и отбора должен быть постоянным, а не инициироваться при возникновении потребности в новых сотрудниках. Работа по формированию кадрового резерва должна быть включена в стратегию организации.
  • Плановость Все мероприятия должны проводиться планомерно, в соответствии с плановой потребностью компании в сотрудниках. Они должны учитывать перспективы развития предприятия и его коллектива.
  • Альтернативность Компании необходимо стремиться к тому, чтобы привлекать как можно большее число соискателей. Это нужно, чтобы обеспечить возможность выбора лучших претендентов, исходя из специфики вакансии.
  • Активность Эффективный рекрутинг подразумевает постоянную работу с потенциальными сотрудниками, использование основных методов подбора персонала.

Принципы оценки кандидатов:

Что касается методов оценки персонала, используемых при подборе персонала, необходимо обеспечить их соответствие следующим принципам:

  • Информированность При оценке по высоко детализированным критериям кандидат должен быть более информирован;
  • Объективность Отношение к оцениваемым претендентам должно быть максимально беспристрастным и справедливым;
  • Сплошное применение методик оценки Выбранная для определенной вакансии методика должна применяться ко всем без исключения кандидатам;
  • Регламентированность Оценка должна проводиться в соответствии с установленными стандартами и определенными правилами;
  • Экономичность Выбранные методы подбора и оценки персонала должны обеспечивать оптимальный уровень достоверности при оправданном количестве финансовых вложений и организационных затрат;
  • ДифференциацияТехнологии оценки должны различаться в зависимости от специфики вакантной должности. Необходимо определить группы должностей, для которых будет целесообразно использовать схожие методики.

Читайте в электронном журнале: Подбор персонала: эффективные технологии и инструменты

Стадии подбора персонала и методы его первичной оценки

Поскольку данный процесс относится к числу организационных, его можно разбить на несколько этапов. При этом некоторые стадии обязательны для любой вакансии, а некоторые — могут быть пропущены с целью ускорения процесса или ввиду их нецелесообразности.

  1. Предварительный отбор На этом этапе проводится анализ присланных резюме и дистанционные собеседования. После того, как часть кандидатов отсеивается, оставшихся приглашают на предварительную беседу. Рекрутер оценивает внешний вид потенциальных работников, их манеру общения, особенности поведения.
  2. Анкетирование Основное требование к анкете о приеме на работу — ее краткость. Число вопросов лучше сделать минимальным, а их содержание — достаточно корректным и нейтральным. На данном этапе рекрутер получает информацию об опыте работы и основных достижениях соискателя, выясняет, есть ли у него рекомендации и может ли их кто-то подтвердить.
  3. Автобиография
    В некоторых компаниях для анализа психофизиологических особенностей личности кандидатам предлагается написать автобиографию. Это характерно для крупных компаний, которые обращаются к специалистам в области психологии и графологии, чтобы получить профессиональный анализ личностных качеств кандидата.
     
  4. Интервью Тех, кто прошел первые этапы отбора, приглашают на собеседование по найму. Тип собеседования определяется требованиями к вакантной должности и претендентам на нее. Могут применяться разнообразные виды интервью при подборе персонала.  Интервью может как вестись по заранее подготовленной схеме, так и быть слабо формализованным. Задача специалиста HR на данном этапе — получить максимум полезной информации о кандидате, его профессиональных компетенциях и личностных характеристиках. Важно понять, соответствует ли его квалификация, опыт работы, навыки и умения требованиям предполагаемой должности.
  5. Тестирование В некоторых случаях, чтобы получить дополнительные сведения и еще больше сузить круг претендентов на вакансию, работодатель при подборе персонала прибегает к такому методу оценки как тестирование. Тест может дать HR-специалисту дополнительную информацию о профессиональных умениях, предпочтительных методах работы, целях и установках, психологических особенностях, мотивации, способности к карьерному росту и так далее.
  6. Проверка рекомендаций
    При наличии рекомендаций кадровый работник должен проверить их подлинность, связавшись с бывшими коллегами или руководителями соискателя.
     
  7. Медицинский осмотр Если вакансия предусматривает особые требования к состоянию здоровья, для трудоустройства может понадобится медицинское заключение. Как правило, это касается профессий, предполагающих ответственность за жизнь людей: летчиков, моряков, работников сферы питания, госслужащих, сотрудников полиции.
  8. Принятие решения о трудоустройстве
    По итогам мероприятий работодатель принимает решение о приеме на работу или отказе в трудоустройстве. В некоторых случаях может понадобится дополнительное собеседование с непосредственным руководителем потенциального сотрудника или главой организации. Если руководством принято положительное решение, с кандидатом заключают трудовой договор и выпускают приказ о приеме на работу.

С рекомендациями по выбору эффективных методик подбора кадров вы можете ознакомится здесь

Методики подбора и оценки персонала

Методы кадрового подбора постоянно совершенствуются. Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы принять в коллектив лучших из лучших специалистов.

Кроме того, на этапе подбора и оценки определяются предпочтительные методы стимулирования персонала. В связи с этим, появляются нестандартные методики подбора, проведения собеседований и анализа профессиональных компетенций.

Тем не менее, базовые методики не претерпевают серьезных изменений.

Методы подбора кадров

  • Массовый рекрутинг Используется для подбора работников низшего и среднего уровня. Как правило, она предполагает поиск сотрудников на определенные должности через сайт компании, сайты о вакансиях, кадровые агентства. Анализ способностей претендентов перед допуском к работе значительно упрощен и нацелен на выявление соответствия базовым требованиям должности.
  • Прямой поиск (exclusive search) Применяется для поиска сотрудников высшего звена или узкоспециализированных специалистов, обладающих особыми навыками и компетенциями. Особенность такой методики подбора персонала заключается в том, что она направлена, в том числе, на работающих специалистов.
  • Headhunting Данный метод считается разновидностью прямого поиска. Как правило, он нацелен на трудоустроенных специалистов высшего звена и подразумевает их переманивание в конкурирующую фирму. Это процедура требует крупных финансовых и временных затрат. Кроме того, заниматься ей может только высококлассный профессионал в области HR.  
  • Прелиминаринг Это относительно новый метод поиска молодого персонала. Подразумевает поиск специалистов среди проходящих практику и стажирующихся в компании. HRы отбирают перспективных студентов и, впоследствии, приглашают лучших на работу.

О достоинствах и недостатках разных методов подбора персонала читайте здесь

Методы оценки соискателей

  • Первичный отбор на этапе анализа резюме (анализ соответствия указанных характеристик, опыта работы и навыков требованиям вакантной должности);  
  • Собеседование (личная встреча с кандидатом с целью проверки его профессиональных и личностных качеств);  
  • Ассессмент-центр (комплексный анализ, ориентированный на выявление реальных качеств претендентов, их профессиональных и психологических особенностей, потенциальных возможностей);  
  • Профессиональные опросники (прямая проверка необходимых кандидату знаний и навыков);

Читайте статьи по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66605-qqq-17-m3-metody-podbora-personala

Технологии подбора персонала: основные этапы рекрутинга персонала

Методики и технологии подбора персонала

Этапы и задачи рекрутинга персонала описаны на примере диаграммы Ганта.

1-й этап. Получение заявки на поиск кандидата

Срок 1 – 5 дней.1. Получение и согласование заявки на подбор персонала. При необходимости – консультация клиента (HR-менеджера или руководителя организации).2. Оценка перспективности выполнения заявки.3.

Установление лиц в компании-клиенте, принимающих решение о приеме на работу предоставленного кандидата: кто будет проводить собеседование с кандидатами и по каким критериям будут они оцениваться.4. Согласование с клиентом условий выполнения работы, ее стоимости и сроков оплаты.

5. Оформление и подписание договора и заявки на подбор персонала.

Скачать технологию.doc

Технология подбора персонала: основные этапы рекрутинга. На примере диаграммы Ганта.

2-й этап. Поиск, оценка и мотивация кандидатов (рекрутинг)

Срок 6 – 21 день. Самый трудоемкий процесс рекрутинга.

6. Просмотр базы данных специалистов (поиск резюме инженеров и других материалов с контактами персон) по профессиональным специализациям. При этом активно используется соответствующая техническому заданию инженерно-техническая терминология. Отбор интересных специалистов.

6.1. Подбор синонимов должности и синонимов специальности вакантной должности клиента. Инструменты и техники для подбора синонимов: чек-лист, Яндекс и работные сайты. Оформление их в виде таблицы.

6.2. Составление и систематизация списка инженерных навыков и их синонимов. Инструменты и техники для составления списка: работные сайты, сайт компании-клиента, сайты компаний-конкурентов. Оформление их в виде таблицы.

6.3. Составление и систематизация списка компаний-доноров (компаний-конкурентов клиенту и компаний из смежных отраслей с отраслью клиента. Инструменты и техники для составления списка в виде таблицы:- корпоративный чек-лист;- работные сайты;
– отраслевые справочники компаний.

6.4. Подготовка из ключевых слов сводной таблицы поиска и подбора персонала.Таблица состоит из колонок:- специальности;- навыки;- доноры.Под каждой колонкой – список ключевых слов.Подготовка комбинации поисковых запросов из ключевых слов.

Применение технологии комбинации запросов для поиска кандидатов в базе кадрового агентства и на работных сайтах (самый трудоемкий процесс рекрутинга).

7. Отбор из отобранных специалистов потенциальных кандидатов. Их классификация по степени соответствия требованиям заявки на подбор персонала.

8. Отбор из отобранных специалистов информаторов. Их классификация по предполагаемой степени доступности к искомому специалисту.

9. Обращение к информаторам, получение рекомендаций по искомому специалисту.

10. С согласия компании-клиента – размещение объявления о вакантной должности на работных сайтах.

11. Классификация откликов с работных сайтов на кандидатов и информаторов (95 – 100 % откликов не соответствуют критериям подбора персонала, установленных в заявке на подбор персонала). Анализ откликов.

12. Установление контактов с агентами в социальных Online-сетях. Обращение к агентам. Достижение договоренности о помощи в поиске персонала.

13. Поиск в Интернете компаний, соответствующих профилю деятельности компании – клиента и ее отрасли (активно применяется соответствующая техническому заданию инженерно-техническая терминология – наш метод). Анализ найденных материалов, поиск сотрудников, работавших и работающих в данных компаниях.

Мотивация агентов. Мотивация и интервьюирование кандидата на вакансию клиента.14. Выявление и установление контактов с найденными сотрудниками – агентами – персоналом компаний из отрасли клиента.15. Обращение к агентам, мотивация их на сотрудничество. Получение рекомендаций по искомому специалисту.16. Первый звонок предполагаемому специалисту – кандидату.

Предложение ему рассмотреть новое место работы в компании – клиенте.17. Повторные звонки кандидату, подробное описание ему вакантной должности и компании – клиента. Презентация компании как успешного работодателя. Мотивация кандидата на переход в компанию – клиент. Получение резюме от кандидата.
18.

Интервьюирование кандидата: оценка его профессионального опыта, навыков и знаний.

3-й этап. Презентация кандидата клиенту

Срок 1 – 4 дня.Итоговые результаты технологии рекрутинга.19. Предоставление клиенту профессионального и мотивированного кандидата в виде резюме. Устное сопровождение резюме (указание на сильные стороны кандидата для работы в вакантной должности).

Организация и контроль встречи кандидата с представителем компании-клиента.20. Контроль итогов собеседования: получение обратной связи от кандидата, затем от клиента.21. Контроль увольнения кандидата с прежнего места работы.22.

Контроль условий найма кандидата на работу к клиенту.23. Контроль оплаты клиентом выполненной работы по подбору персонала.

24. Выполнение гарантийных обязательств.

Окончание срока гарантийных обязательств по бесплатной замене предоставленного кандидата происходит по истечении его испытательного срока работы в компании-клиенте.

Источник: http://ca-em.ru/texnologiya-podbora-personala

Современные технологии подбора персонала

Методики и технологии подбора персонала

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

Технологии и методы быстрого отбора персонала

Методики и технологии подбора персонала

Найти грамотного и компетентного в своей области кандидата на открытую вакансию – это основная задача каждого менеджера по персоналу.

В крупных компаниях существуют целые отделы профессиональных специалистов, которые проводят подбор и обучение будущего персонала. В фирмах со штатом, не превышающим 100 человек, как правило, не возникает необходимости в целом отделе HR-менеджеров. Данную должность занимает один специалист, в обязанности которого входит подбор персонала, его обучение и ведение кадрового делопроизводства.

Формирование кадрового состава – это целенаправленный процесс, с помощью которого происходит прозрачный отбор заинтересованных кандидатов, выявление их уровня компетентности и соответствия предлагаемой должности.

При подборе кандидатов на какую-либо должность важно правильно и быстро выявить их личностные и профессиональные качества. Многие соискатели при прохождении собеседования стараются ввести в заблуждение менеджера по подбору персонала, наделяя себя несуществующими качествами личности и умениями.

Проверить реальное соответствие кандидата будущей должности возможно лишь при его прохождении стажировки или в первые месяцы трудоустройства.

Как правило, на начальных этапах работы отсеивается более 50% новых сотрудников из-за недостаточного уровня квалификации и несоответствия занимаемой должности.

Незнание правильных приёмов при отборе кандидатов подрывает авторитет HR-специалиста в компании среди руководства и других сотрудников.

Основополагающим ориентиром первоначального отбора соискателей для HR-менеджера становится их резюме.

Для того, чтобы сэкономить время на поиск подходящей кандидатуры при составлении объявления на открытую вакансию в качестве контактных данных стоит указать только адрес электронной почты с просьбой отправить на него подробное резюме.

Данный метод позволяет на начальных этапах определить наиболее подходящие кандидатуры, которые нужно рассмотреть при личном или групповом собеседовании.

Тестирование соискателей на вакансию

Составление оптимальной системы критериев профессиональных и личностных качеств будущих сотрудников позволяет специалистам по подбору персонала быстрее ориентироваться в степени соответствия кандидатов.

Основными личностными качествами успешного соискателя считается уровень его потенциала, стрессоустойчивость и доминирующий тип личности.

Личностный потенциал – это набор определённых качеств и черт характера, позволяющий личности регулировать своё поведение и умение быстро преодолевать неблагоприятные этапы развития.

Для определения личностного потенциала будущего сотрудника применяется методика «Шкала самоуважения» Розенберга (http://www.gurutestov.ru/test/13/).

Стрессоустойчивость – это совокупность качеств личности, позволяющих ей быстро адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды и умение стойко переносить значительные волевые, эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

Для определения стрессоустойчивости соискателей применяются следующие методики:— «Определение уровня конфликтоустойчивости» (http://www.gurutestov.ru/test/304/)— «Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости» (http://www.gurutestov.ru/test/254/)

-«Измерение социально-трудовой активности» Ю.П. Платонов (http://www.gurutestov.ru/test/440/).

Доминирующим типом личности принято называть фиксированную программу устойчивых норм, стереотипов и особенностей поведения. В различных подходах психологии выделятся разное количество таких типов и характеристик.

Для определения преобладающего типа личности соискателя наиболее подходящей методикой считается модификация Г.В. Резапкиной личностного теста Д. Голланда (http://www.gurutestov.ru/test/21/).

На основании полученных результатов HR-специалист составляет наглядную таблицу личностных качеств кандидата.

При проведении собеседования с соискателем важно обратить внимание на его пунктуальность, внешний вид, умение построить диалог и ответить на поставленные вопросы. Лучше всего усадить кандидата рядом с собой или сбоку.

Проведение собеседования с кандидатом

Собеседование следует начать с лёгких отстранённых вопросов, которые помогут кандидату привыкнуть к обстановке и расслабиться. Как правило, HR-специалист интересуется быстро ли соискатель до них добрался, не возникли ли трудности с поиском нужного здания и кабинета.

Оценив ответы кандидата можно сделать первый вывод о том, сколько ориентировочно у него будет уходить времени на дорогу до работы, выяснить жизненную позицию соискателя и определить его умение ориентироваться в незнакомой обстановке. Если кандидат высказывает своё мнение в негативном ключе, специалист по подбору персонала может сделать вывод о негативном жизненном настрое собеседника.

После приветствия и отстранённых вопросов HR-специалист просит рассказать кандидата о себе при помощи применения психологических вопросов. Данные вопросы позволяют охарактеризовать личность и выяснить жизненную позицию, цели и установки кандидата.

Варианты и типы психологических вопросов:1. «Расскажите о себе». Данный вопрос позволяет определить степень открытости и расслабленности кандидата.2. «Что не устроило Вас на предыдущем месте работы?».

Ответ кандидата характеризует его отношение к коллективу, конфликтности и умению признавать свои ошибки.3. «Почему Вы считаете, что достойны данной должности?» Данный вопрос даёт возможность определить степень уверенности соискателя и его личное отношение к своим знаниям и умениям.4.

«Какие бы изменения Вы произвели, если бы заняли данную должность?» Ответ на данный вопрос выявляет желает ли кандидат подстроить условия под себя, не ориентируясь в реальном положении вещей.

5.

«Кем Вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» Ответ на данный вопрос оказывается сложным для тех кандидатов, которые не планируют оставаться в компании на длительное время или не разбираются в специфике ее работы.

Анализируя все ответы соискателей, HR-специалист составляет свое мнение по каждому кандидату и делает вывод о его соответствии с определёнными требованиями, касающимися необходимого уровня знаний и подготовки на заявленную должность.

Источник: http://hr-elearning.ru/tekhnologii-i-metody-bystrogo-otbora-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.