+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

Содержание

Меры дисциплинарного воздействия по нормам трудового права

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

Для метода трудового права характерно, что общие исходные начала регулирования, минимальные гарантии, а так же императивные нормы характера и материальная ответственность сторон устанавливается централизовано в законодательном порядке, а их уточнения достигаются в договорном порядке через соглашение сторон, после которого не могут быть изменены в одностороннем порядке. 2. Единство и дифференциация трудового права (раздел 12 ТК РФ).

С точки зрения норм ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами.

В научной литературе под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя.

е. невыполнение или ненадлежащее выполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность может наступить только за проступки, связанные с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей. К ним относятся: опоздание на работу, прогул, преждевременный уход работника с работы, выпуск бракованной продукции, невыполнение законного распоряжения руководителя и т.

Основанием дисциплинарной ответственности является поступок.

Какие меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к работнику

Роструд высказался по вопросу о том, может ли работодатель в качестве меры дисциплинарной ответственности лишить работника премиальной выплаты или снизить ее размер. По данной проблеме вышло Письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1.

О том, к каким выводам пришло ведомство, расскажем в настоящей статье. О мерах дисциплинарного воздействия на работника Частями 1 и 5 ст.

д. Нельзя налагать дисциплинарные взыскания за нарушения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей.

Не будет считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, либо работы, на которую он незаконно переведен работодателем. Основанием дисциплинарной ответственности является поступок. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплина труда

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными правовыми актами организации (ст. 189 ТК). Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется ТК (гл. 29-30), иными нормативными правовыми актами и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Трудовая дисциплина на предприятиях и в организациях обеспечивается не только методами убеждения и поощрения, но в необходимых случаях и методами правового воздействия на нарушителей, путем привлечения их к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, предусмотренный нормами трудового права.

Основанием ответственности является проступок т.

е.

Статья 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Трудовое законодательство — о дисциплинарной ответственности работника

Применение мер дисциплинарной ответственности — привычное для многих работодателей дело. Однако работники, в свою очередь, достаточно часто оспаривают то или иное наказание и восстанавливают нарушенные права. А почему суд или трудовая инспекция встают на сторону работника?

Потому что работодатели иногда наказывают не за то, за что надо бы, не соблюдают процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, нарушают сроки и допускают иные огрехи.

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Это нарушение влечет за собой применение мер или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Источник: http://juridicheskii.ru/mery-disciplinarnogo-vozdejstvija-po-normam-trudovogo-prava-38415/

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит в себе те виды мер воздействия на человека, которые применяются в случае недобросовестного отношения к исполнению функциональных обязанностей, а также нарушения действующих общих норм или внутренних корпоративных правил.

Когда индивидуума принимают в компанию, на него возлагается определенный круг обязательств, которые он должен будет соблюдать и исполнять за время своей профессиональной деятельности на занимаемой должности.

Каждому вновь принятому разъясняют виды и характер тех правовых последствий, которые наступят в случае его недобросовестности или самоустранения от выполнения своих обязанностей.

Такие моменты оговариваются всегда и закрепляются документально.

Причем такое закрепление, в большинстве случаев, не представляет из себя отдельного документа, а является частью содержания достигнутого согласия о рабочем взаимодействии, которое подписывается обеими сторонами.

Следует обратить внимание, что на практике нередки случаи, когда человек пытается аннулировать свое наказание, ссылаясь на незнание норм. Однако это никогда не будет принято во внимание, как довод в свою пользу, так как на рабочем договоре всегда проставляется личная роспись.

Чтобы избежать проблем и недопонимания в последующем, заинтересованному индивидууму следует разобраться в ряде актуальных вопросов:

  • что такое дисциплинарное взыскание;
  • в чем выражается длящийся дисциплинарный проступок;
  • какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации;
  • дополнительные условия, которые содержатся в статье 192 Трудового кодекса РФ;
  • каков порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Для человека крайне важно знать и понимать каждый пункт статьи 192. Все дело в том, что факты нарушения действующих норм могут возникнуть и со стороны нанимателя в том числе. В связи с этим случаи обращений по поводу аннулирования наказания не являются редкостью.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка.

Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека.

Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет.

В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим. В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников. Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность. 

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается. Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала. А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя. Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен. Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека. К ним относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен. В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение.

Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников. В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.

Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК.

Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм. Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами.

Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.

Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке. Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению.

Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами.

Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Судебная практика

В суд обратился человек с ходатайством об аннулировании решения работодателя о применении меры воздействия.

В ходе разбирательства инициатор пояснил, что работал в организации без нареканий. Однако, через некоторое время он узнал о том, что на него было наложено взыскание в виде выговора, за отсутствие на своем месте.

Но тем не менее он не допускал таких нарушений и находился на территории компании, отлучаясь только лишь по причинам личной необходимости в санузел. Человек считал, что если ранее к нему не применялись меры воздействия, то выговор – это слишком серьезное наказание.

О причинах такого события он не знал и не понимал почему наказан. Его непосредственный руководитель претензий ему не высказывал.

Интересы компании представлял начальник инициатора. Он пояснил, что обратившийся на протяжении длительного времени нарушал действующий внутренний распорядок трудового дня.

Неоднократно последний не приходил на свое место труда вовремя и уходил с работы раньше положенного.

В моменты отсутствия на месте специалиста, работниками организации производились действия поискового характера, с целью установления места пребывания отсутствующего. Однако на территории организация его не обнаруживали.

В ходе опроса других работников организации, последние поясняли, что неоднократно видели, как инициатор покидает территорию компании преждевременно.

После изучения всех документальных данных было установлено, что все факты несоблюдения рабочего распорядка были задокументированы. На их основании глава организации принял решение и применил к прогуливавшему меру воздействия в виде выговора. С таким распоряжением наказанный был ознакомлен под роспись.

Доводы инициатора подтверждены не были.

Изучив все переданные данные, судебный чиновник вынес заключение – в удовлетворении просьбы обратившегося отказать.

Образцы документов

Приказ-выговор

Объяснительная записка

Докладная записка

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/disciplinarnye-vzyskaniya/

Применения мер дисциплинарного воздействия по нормам трудового права

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от ответственности.

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам.

Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

А само понятие корпоративной дисциплины охватывает всех, кто имеет отношение к данному предприятию. Меры Прежде чем говорить о мерах взыскания или воздействия, необходимо определиться с причинами, которые предшествуют им.

Внимание

Если сформулировать обобщенно, то основным поводом для наказания является дисциплинарный проступок – срыв производственной деятельности, прогул, халатное отношение к обязанностям и прочее. Для поощрения – определенные успехи в производстве, лидерские качества, высокая продуктивность труда и прочие достижения.

Прежде чем наказывать – необходимо зафиксировать нарушение, которое требует документального подтверждения – докладной или служебной записки, протокола, приказа.

На практике может возникнуть также вопрос о том, может ли работодатель в качестве «другой» меры дисциплинарного воздействия на работника снизить размер премии, полагающейся ему, или вовсе лишить работника премии.

Снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.

2014 по делу N 33-19432).Как указывал ранее Минтруд России, понятия «лишение премии» законодательство не содержит.

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

При вынесении решения о наказании работника также следует убедиться в том, что с момента совершения проступка не прошло более полугода (если ситуация была обнаружена путем проведения ревизии или проверки — не позднее двух лет).

Порядок применения взысканий Для тех групп работников, которые не относятся к специальным (сотрудники железнодорожных станций, судьи, работники прокуратуры и следственных органов), предусмотрена единая процедура применения взысканий.

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

После чего в соответствии с действующим законодательством, нормативными документами, регулирующими трудовую деятельность, решением дисциплинарной комиссии и прочим утвержденным порядком, выносится решение о взыскании либо воздействии. Дисциплинарный проступок, по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • расторжения трудового контракта.

Это касаемо взысканий.

Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!).

По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее.

ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено за дисциплинарный проступок.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Говоря иначе, чем подробнее документ – тем проще процесс регулирования дисциплинарных отношений.

Кроме того, должно быть ясно изложено – за какую заслугу или какой проступок будет наложено взыскание или применено поощрение, в чьей это компетенции (поскольку единолично принятое решение кем-либо в конечном итоге не может считаться объективной причиной) и прочее.

В отношении дисциплинарного наказания соблюдается определенный порядок – документального подтверждения проступка, объяснительных документов нарушителя, составление документов о нарушении (приказ, протокол). Дисциплинарная ответственность – крайне важный момент для любой организации – всех форм собственности, во всех субъектах страны.

Трудовой коллектив – единый механизм, от работоспособности отдельно взятых участков которого зависит общий успех любого предприятия, залогом его являются коллективная дисциплина и повышенное чувство ответственности каждого. Во все времена лучшим стимулом для эффективной работы были поощрения и, как ни парадоксально, меры наказания.

… Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно!

  • Меры
  • Методы (способы)
  • Применение

И, сразу проясняя ситуацию, хочется отметить, что речь идет исключительно о профессиональной деятельности человека, без учета его личностных качеств.

В них предусмотрены специфические меры воздействия за нарушения трудовой дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей, такие как: “предупреждение о неполном служебном соответствии”, “изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии”. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусмотрено лишение машиниста на определенный срок свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом с переводом с его согласия на другую работу.

В положениях и уставах о дисциплине, в отличие от Трудового кодекса, .определяются проступки, за которые может быть применено то или иное дисциплинарное взыскание.

Кроме этого данная санкция может быть применена в отношении материально ответственного лица, к которому на определенных основаниях утрачено доверие в хранении денежных или иного вида ценностей.

Обжалование Применение подобных мер может быть обжаловано сотрудником предприятия лично в Государственную инспекцию по вопросам труда или путем подачи заявления в суд.

Важно

Органом, где может быть оспорено данное решение руководства организации, также являются комиссии по трудовым спорам, которые создаются преимущественно на крупных предприятиях. Дела по таким вопросам рассматриваются в коллегиальном порядке, после представления всех объяснений со стороны работника и работодателя.

После изучения всех фактов, представленных вниманию комиссии, ее члены обязаны вынести общее решение, которым может быть как удовлетворение жалобы, так и отказ в этом.

Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия. При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление.

На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы. В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен.

Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы. Увольнение Увольнение или отстранение от занимаемой должности — это самая строга мера воздействия, которая предусматривается трудовым законодательством.

При этом учитывается – впервые совершен проступок или повторно, имеются ли уважительные причины, был ли работник ознакомлен с правилами дисциплинарной ответственности и прочие нюансы.

Применение Порядок применения мер воздействия определяется Трудовым Кодексом Российской Федерации и локальными документами, утверждаемыми в рамках предприятия, регулирующими дисциплинарную ответственность – положениями, правилами, с которыми в обязательном порядке должны быть ознакомлены все сотрудники.

Большое внимание в таких документах уделяется основаниям, в соответствии с которыми работники поощряются или наказываются, а также регламенту применения воздействия и порядку. Подобные корпоративные правовые акты составляются в рамках действующего законодательства и, по сути, являются подробным руководством к действию.

Источник: http://advokat-na-donu.ru/primeneniya-mer-distsiplinarnogo-vozdejstviya-po-normam-trudovogo-prava/

Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена в трудовом праве

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

Меры дисциплинарной ответственности могут определяться только на законодательном уровне

Вместе с различными мерами поощрения законодательство о труде также предусматривает определенные типы наказания за невыполнение своих должностных обязательств. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве регулируется общим и специализированным законодательством.

Важно понимать, что меры ответственности могут определяться исключительно на законодательном уровне. Все другие способы, не закрепленные соответствующими законодательными нормами, можно оспорить в судебном порядке. Даже если работник действительно совершил поступок, которым нанес ущерб своему работодателю.

Основные понятия дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность – предусмотренная и закрепленная в законах о труде мера воздействия на провинившегося работника. Наступает только когда работник действительно нарушил возложенные на него инструктивными документами обязанности.

Применяется за действия (бездействия) из-за которых возникло реальное нарушение технологического процесса работы, создавшее условие, или причинившее предприятию убытки.

Ответственность такого типа делится на две основных группы:

  • предусмотренную общим законодательством;
  • установленную специальными федеральными законами.

Помните, устанавливать другие, дополнительные меры дисциплинарной ответственности кроме тех, что предусмотрены на законодательном уровне, работодатели не вправе.

Общие «рамки» деятельности работника на предприятии регулируются утвержденными должным образом правилами трудового распорядка, должностными обязанностями и технологическими инструкциями. Чтобы применить к нему меры дисциплинарного воздействия, работник должен нарушить эти правила. Строгость ответственности за нарушение будет определяться последствиями, возникшими из-за проступка.

Когда применяется

Когда применяется дисциплинарная ответственность

Чтобы применить к работнику меры воздействия, работодатель обязан доказать наличие в поступке таких моментов:

  1. Вина. Последствия, возникновение которых вменяется работнику, должны быть напрямую связаны с его действиями. К примеру, если продавец реализовал товар со скрытым дефектом, обнаружить который удалось после попытки воспользоваться покупкой в домашних условиях, привлекать продавца к дисциплинарной ответственности нет оснований. В то же время, если такой дефект возник из-за ненадлежащей упаковки, выполняемой этим продавцом – тогда он может быть привлечен к ответственности.
  2. Невыполнение, либо же недобросовестное выполнение возложенных на работника обязанностей. Здесь нужно понимать, что обязанности сотрудника выполнять возложенные на него функции определяются должностной и технологическими инструкциями. Если работник не выходит за их рамки (например, брак в работе произошел из-за поломки оборудования), привлекать его к ответственности нет оснований. В то же время, если поломка оборудования и последующий брак произошел из-за того, что работник несвоевременно очищал станок от мусора, как написано в его должностной инструкции – тогда это его прямая вина.
  3. Нарушение специальных правил, статутов, нормативов, обозначенных специализированными законами. Для отдельной категории лиц, в частности это государственные служащие, судьи, прокуроры, работники железнодорожного, морского, авиационного речного транспорта, атомных электростанций и другие предусматриваются дополнительные к обозначенным в Трудовом кодексе меры ответственности. Такая ответственность наступает вне зависимости, внесено ли это в должностную инструкцию сотрудника. Здесь действуют прямые нормы законодательства.

Помните, чтобы применить к сотруднику меры воздействия в виде дисциплинарного взыскания, он должен что-то сознательно нарушить. И здесь не обязательно возникновение определенных последствий, иногда достаточно факта нарушения.

За что наступает и как применяют

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Понести наказание за дисциплинарный проступок работник сможет только в случае выполнения работодателем комплекса процедур. Сам факт нарушения, если он должным образом не оформлен, еще не является основанием считать сотрудника в чем-то виноватым. Изначально нужно разобраться и доказать, что именно этот человек во всем виноват.

Последовательность наступления дисциплинарной ответственности выглядит таким образом:

  1. Работодатель (его представитель) фиксирует проступок конкретного сотрудника. К примеру, опоздание на работу, появление в нетрезвом ввиду, нарушение инструкций охраны труда, технике безопасности, сознательный выпуск бракованной продукции. Этот факт докладывается руководителю, уполномоченному принимать решения.
  2. Дальше работодатель должен истребовать от нарушителя письменное объяснение по конкретному случаю неправомерного действия. Отказ от предоставления документа такого типа не освобождает сотрудника от возможного наступления ответственности. Более того, работодатель в определенных случаях вправе и вовсе отстранить работника от выполнения его обязанностей на период проверки.
  3. На следующем этапе необходимо с привлечением причастных специалистов определить, действительно ли работник виновен в нарушениях, которые ему вменяются. Особенно это важно, когда рассматривают нарушения технологических процессов, правильности действий в определенных ситуациях. На такие совещания привлекаются специалисты, представители профсоюзов, должен лично присутствовать виновник и его непосредственный руководитель. Разбор оформляется протоколом.
  4. На основании протокола разбора, определённой степени вины и последствий за такие нарушения, зафиксированных там предложений по ответственности причастных издается приказ по предприятию (подразделению) о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Помните, за конкретный проступок к работнику можно применять исключительно одно дисциплинарное взыскание. Эта норма не ограничивает привлечения работника к другим видам ответственности (например, материальная, административная, уголовная).

Виды ответственности

Возможные виды дисциплинарной ответственности

Трудовым законодательством сегодня определены три основных типа возможной дисциплинарной ответственности. Сюда относится:

  1. Замечание. Считается самой легкой превентивной мерой воздействия на работника, который не успел совершить серьезных проступков, но находится на грани их совершения.
  2. Выговор. Работник допустил нарушение, из-за которого наступило, либо могло наступить событие, влияющее на деятельность подразделения, конкретного агрегата, взаимоотношений с клиентом, поставщиком, другими причастными лицами. Обычно такая мера воздействия применяется к сотрудникам, которые признают свою вину и действительно склонны к изменению своего поведения в будущем.
  3. Увольнение. Крайняя мера воздействия. Такой тип взыскания обычно применяется относительно сотрудника, к которому ранее неоднократно применялись предупреждения в виде письменных замечаний или выговора, либо же совершенный ими проступок нанес большой ущерб предприятию, деловой репутации.

Относительно дополнительных мер дисциплинарной ответственности, установленных специальными федеральными законами, следует выделить такие:

  • объявление работнику строгого выговора (практикуется в правоохранительной системе);
  • предупреждение относительно служебного несоответствия (применяется касательно работников правоохранительной системы);
  • ограничение управления транспортным средством на определенный срок (мера воздействия на работников транспортной сферы);
  • понижение в должности;
  • задержка присвоения очередного звания, ранга;
  • лишение определенных привелегий (например, права носить нагрудный знак ведомства).

Помните, перед тем, как считать работника виновным в возникновении какого-либо проступка необходимо все это рассмотреть и правильно оформить. Иначе работник вправе все это обжаловать и потребовать за клевету соответствующую компенсацию.

На что влияет взыскание

Последствия применения дисциплинарной ответственности

Если есть мера ответственности, то, как сдерживающий фактор от повторного совершения подобных проступков, она должна на что-то влиять. Важно обозначить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности вносит такие ограничения в его дальнейшие взаимоотношения с работодателем:

  • на период действия взыскания к работнику не должны применяться любые типы поощрения;
  • наличие взыскания становится поводом отказа в продвижении по службе, пересмотра присвоенного класса, ранга, категории работ;
  • в случае увольнения по инициативе администрации такие работники становятся первыми кандидатами на сокращение;
  • в зависимости от условий коллективного договора по итогам месяца, когда работника привлекли к дисциплинарной ответственности, он не участвует в общепроизводственном премировании.

Помните, привлечение к дисциплинарной ответственности, это не просто формальность – обычно за ней следует конкретное снижение уровня поощрительных выплат за добросовестный труд, а также перевод работника в разряд неэффективных сотрудников, в случае необходимости выбора кого уволить.

Вместе с этим стоит обозначить, что привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности фиксируется исключительно в приказах по предприятию, которые в дальнейшем подшиваются к его личному делу. Какие-либо записи о взысканиях (кроме увольнения с работы) в трудовые книжки работников вносить запрещено.

Период действия

По общему законодательству действие взыскания в трудовом праве не превышает одного года. После этого будет считаться, что сотрудник не имел дисциплинарного взыскания.

При этом, за надлежащее выполнение трудовых функций сотрудником работодатель вправе прекратить действие взыскания досрочно. Минимальный срок действия взыскания на законодательном уровне не установлен (по сути его можно снимать уже на второй день после оглашения).

Обычно локальными правилами минимальные сроки действия взысканий ограничиваются месячными сроками (законодательно это не запрещено).

Что касается периодов действия взысканий, примененных к сотруднику в соответствии со специальным законодательством, их срок действия ограничивается соответствующими правилами и статутами.

О материальной ответственность сторон трудовых отношений смотрите в следующем видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/distsiplinarnaya-otvetstvennost-v-trudovom-prave.html

Меры дисциплинарного воздействия на работника

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

Дисциплинарное взыскание представляет собой комплекс  мер дисциплинарной ответственности,  к нарушителю трудовой дисциплины. К видам дисциплинарных взысканий относят: замечание, выговор и увольнение.

Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия

Гражданин несет ответственность за не выполнение или не добросовестное выполнение должностных обязанностей, а также за совершение проступков, создающих угрозу посягательства на жизнь, здоровье или имущества работодателя или других работников.

В связи с этим законом разработаны меры дисциплинарного воздействия, которые выражаются в претерпевании неблагоприятных последствий за совершенный проступок. Применение мер взысканий относится к праву работодателя и ограничено в применении во времени.

При рассмотрении дисциплинарного производства работодатель должен учесть все условия и обстоятельства проступка, например, личность работника, его семейную обстановку и взаимоотношения в трудовом коллективе.

Виды дисциплинарных взысканий работника

В законе установлен четкий перечень видов взысканий, налагаемых к нарушителю трудовой дисциплины, а именно: замечание, выговор и увольнение по основаниям, прямо указанным законом.

После каждого вида взыскания следует более строгое. Но в качестве исключения, работодатель может применить в конкретной ситуации, например, сразу увольнение с работы.

С учетом статуса и категории работников могут действовать и дополнительные дисциплинарные воздействия, закрепляемые в уставах или положениях данной организации, например, на железнодорожном транспорте, для лиц находящихся мореплавании.

В период действия советского законодательства список взысканий был дополнен «строгим выговором». В настоящее время не применяется, так как считается нецелесообразным и схоже по значению с обычным выговором. Но ранее это была дополнительная мера, перед тем как уволить работника.

Порядок применения взысканий к работнику

Действует правило, когда за одно виновное действие применяется одно взыскание. Нельзя применять меры воздействия в денежном эквиваленте. Но в период действия наказания нарушитель дисциплины может быть ограничен в получении премий или иных поощрений, как последствие наложения дисциплинарного взыскания.

При совершении работником проступка, работодатель должен потребовать от сотрудника  разъяснения в письменном виде, на это  работник должен отреагировать в двухдневный срок, иначе будет составлен соответствующий акт.

Если работник не предоставит объяснение, то это не послужит основанием для не применения мер воздействия. Данное объяснение позволит понять работодателю причину совершенного проступка, а также снижение работоспособности в коллективе.

Обнаружив проступок, работодатель может применить взыскание не позже месячного срока, после этого срока взыскание не подлежит наложению. В этот срок не зачисляется время, когда работник находится на больничном, в отпуске, в командировке, а также время необходимое для согласования с представительным органом трудового коллектива.

Не подлежит применению взыскание в отношении работника, если оно было наложено по истечении полугода со дня его совершения, за исключением обстоятельств ревизии, финансовой проверки – по истечении двухлетнего срока со дня совершения проступка. О взыскании выносится приказ руководителя, с которым работник должен ознакомиться в трехдневный срок под роспись.

Порядок снятия взыскания за проступок

Меры дисциплинарного воздействия имеют продолжительность во времени. Так, работник подвергшийся взысканию находится в таком состоянии в течение года. Это значит, что работник может быть ограничен в привилегиях в виде наград, премий и ценных подарков, которые будут получать в течение года его коллеги по работе.

Но по истечении года, срок давности привлечения к ответственности истекает, и работник считается свободным от взысканий. Это значит, что строгость взысканий обнуляется и к работнику может применяться снова замечание. В качестве исключения в действии взыскания в течение года, может быть безупречная и плодотворная работа работника, которая может быть поощрена досрочным снятием взыскания.

Минусом всех мер воздействия является то, что они отмечаются в личном деле, но при этом не подлежат занесению в трудовую книжку, за исключением увольнения. И в случае увольнения и поступлении на новое место работы, информация о взысканиях может оказаться у нового работодателя, например, периодические прогулы и пьянки на работе, могут негативно отразиться при приеме на новое место работы.

Обязательно поделитесь с друзьями!

Источник: https://sud-isk.ru/trud-pr/mery-disciplinarnogo-vozdejstviya-na-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.