+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Где и как искать клиентов менеджеру по продажам: пошаговая инструкция

Содержание

Как найти клиентов менеджеру по продажам?

Где и как искать клиентов менеджеру по продажам: пошаговая инструкция

  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_validate() should be compatible with views_handler::options_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_submit() should be compatible with views_handler::options_submit($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() should be compatible with views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter_boolean_operator.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_plugin_style_default::options() should be compatible with views_object::options() in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_validate() should be compatible with views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
  • strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_submit() should be compatible with views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Declaration of views_handler_argument::init() should be compatible with views_handler::init(&$view, $options) in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument.inc on line 0.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
  • strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/superiorseller.com/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.

Самая главная формула успеха – знание, как обращаться с людьми  

Теодор Рузвельт

«Не учись уловкам в торговле – учись торговле», – гласит народная мудрость. Да, современный торговый рынок развивается по жестким законам конкуренции, и чтоб остаться на плаву компаниям приходится применять разные методы работы, например, методы привлечения новых клиентов.

Всем понятно, что сами по себе они не придут. Отсюда следует, что для роста и выживания компании,  поиск должен проводиться регулярно, а не быть одноразовой акцией.

Что менеджер должен знать о своих клиентах?

Поиск и привлечение клиентов для менеджера по продажам становится одной из главных задач работы. При активном и творческом подходе это совсем не сложно и вполне выполнимо. Прежде всего, всю клиентскую базу требуется условно поделить на четыре группы:

  • Незаинтересованные клиенты.
  • Ожидаемые клиенты.
  • Перспективные клиенты.
  • Потенциальные клиенты.

Естественно, любой менеджер по привлечению клиентов, мечтает получить как можно больше покупателей из 4 группы. Но не стоит пренебрегать и другими. Может случиться так, что на основании неполных данных или неподходящего момента, потенциальные клиенты ошибочно причисляются к «незаинтересованным». 

Именно поэтому, к данному вопросу надо подходить со всей серьезностью, собирать всю информацию и вносить ее в базу, для дальнейшего анализа и продолжения контакта.

Изначально, все клиенты причисляются к разряду «ожидаемых». Ведь, начиная переговоры, каждый агент по привлечению клиентов надеется на удачное завершение сделки. Но в жизни не все и не всегда складывается гладко. Какие-то клиенты переходят в разряд «незаинтересованных», некоторая часть – в перспективных.

https://www.youtube.com/watch?v=77QM2wG0Nuc

Это такие покупатели, которых предложение заинтересовало на определенных условиях. И только, если все они удовлетворяются, клиент готов к постоянному сотрудничеству и автоматически становится потенциальным, реально заинтересованным в приобретении товара или услуги.

Способы привлечения клиентов

Современному менеджеру известны многие каналы привлечения клиентов. Выбрать какой-то определенный и работать с ним – это, конечно, хорошо. Но, пользы, наверняка, будет мало. Лучше всего использовать в работе разные способы.

Результат будет намного заметнее. Итак, основные методы как найти клиентов менеджеру можно обозначить следующим образом.

  • Знакомые. У каждого человека есть определенный круг общения. Хороший менеджер просто обязан использовать этот инструмент. Надо рассказать всем о сути работы, тем самым добившись того, что в дальнейшем он всегда будет ассоциироваться у людей с тем товаром, который предлагает. Когда у знакомых и друзей появится желание купить данного вида продукцию, они, наверняка, вспомнят о своем друге. Естественно, не стоит думать, что это главный способ. Но, на всякий случай агент по поиску клиентов обязан иметь визитки: они помогут в нужную минуту.
  • Телефонный справочник. Настольная книга для менеджера. И это никакая не шутка. В каждом отдельно взятом есть вся необходимая информация: адрес, телефон, электронная почта, сфера деятельности. При ее грамотной обработке, привлечение корпоративных клиентов станет намного проще и продажи пойдут лучше. Иначе говоря – это прекрасный способ работы по холодным звонкам.
  • Реклама. Любая фирма, делающая рекламу, стопроцентно имеет деньги. И это не стоит упускать из вида. Это отличный способ, говорящий о том, где взять клиентов начинающему менеджеру. Собирая и анализируя необходимую информацию вероятность найти новых покупателей очень велика.
  • Обходы. Такой способ сложен с психологической точки зрения. Ведь, так называемых «коробейников» в народе не сильно любят. Поэтому, прежде всего, не надо на них походить, а научиться действовать деликатно и тактично. Менеджер по поиску клиентов обязан продумать свою стратегию. Только в таком случае, метод начнет приносить плоды.
  • Ваши клиенты. Если менеджер уже достаточно долго занимается продажами, то, вполне естественно, он уже имеет постоянных клиентов. О них не стоит забывать и обходить вниманием. Если между покупателем и менеджером сложились отличные отношения, всегда есть вероятность, что услугу посоветуют другому, и тем самым решиться вопрос о том, как искать новых клиентов.

Что делать начинающему менеджеру?

Конечно, творческий человек найдет и другие способы привлечь клиентов. Тем более что любой менеджер уже просто нацелен на это. А как же быть начинающим? Ведь это очень сложно, научиться работать правильно и с отдачей.

Как найти клиентов менеджеру, который не имеет опыта и не знает, что его ждет?  Да все так же. Необходимо только работать над самосовершенствованием и приобретать опыт. Если говорить конкретно, начинающий менеджер должен:

  • Быть хладнокровным и выдержанным.
  • Быть готовым к трудностям.
  • Верить в свои силы.
  • Заниматься саморазвитием.

Выполняя эти нехитрые действия, менеджер начнет понимать, как быстро привлечь клиентов и воспользуется всеми возможными для этого способами.

Статьи по теме

Источник: http://superiorseller.com/kak-naiti-klientov-menedzheru-po-prodazham

Как найти менеджера по продажам — честная инструкция

Где и как искать клиентов менеджеру по продажам: пошаговая инструкция

Итак, вы решили организовать отдел продаж. И для этого нам надо разобраться, как найти менеджера по продажам. Точнее, нам надо 4-5 менеджеров по продажам, чтобы от вашего отдела продаж хоть что-то осталось к концу первого месяца.

И в этой статье мы с вами разберем по шагам — как правильно, и как не правильно нанимать продавцов. Также разберем ошибки, которые совершают 90% владельцев бизнеса при поиске менеджеров по продажам.

Как приглашать кандидатов на собеседование

Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.

Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.

Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.

Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех «отфильтруем». И первый шаг — это найти много кандидатов.

То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 — 70 человек.

Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще — чем больше, тем лучше.

Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно — в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.

Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.

Как написать объявление о найме менеджеров по продажам

Для того, чтобы как можно больше людей откликнулись на ваше объявление, написать можно примерно так:

«В связи с расширением компания ХХХ примет на работу 3 менеджеров по продажам. Требования: возраст от 20 лет, желание много работать и много зарабатывать. Для записи на собеседование звоните по телефону: ХХХ-ХХ-ХХХ»

То есть во-первых, объясните причину, почему вы нанимаете сотрудников. А то они решат, что у вас просто ужасная работа, и все от вас бегут. Если вы напишите, что проводите набор в связи с расширением, то это их успокоит.

Кроме того, обязательно укажите, что вам нужны именно 3 менеджера по продажам. Так у них возникнет ощущение, что стоит хотя бы попробовать. Если у вас будет открыта только одна вакансия, то многие кандидаты могут испугаться высокой конкуренции.

Какие писать требования к кандидату

Не надо расписывать длинный список требований к кандидатам. Очень часто я вижу в объявлениях о найме продавцов такие требования, что создается ощущение, будто они в космонавты набирают:

  • Высшее образование
  • Без вредных привычек
  • Ж
  • Возраст 22 — 35 лет
  • Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет

Зачем оно вам все? В любом случае к нам на собеседование (а потом и на работу) придет очень некачественный «материал». Найти хорошего менеджера по продажам нельзя. Можно только сделать хорошего менеджера по продажам из того, что есть.

Ну и что, если он, например, курит? Пусть курит, лишь бы заказы приносил. Ну и что, что она женщина сорока лет без опыта работы. Вы удивитесь, кто на самом деле становится самыми успешными продавцами.

Какую указывать зарплату

Не надо писать в объявлении про зарплату. В любом случае вы там напишите зарплату либо слишком маленькую, и люди не обратят на вас внимания. Либо слишком большую, и тогда у кандидатов сразу будут завышенные ожидания. И в итоге это загубит вам весь конкурс.

Лучше дайте людям еще один повод вам позвонить — чтобы узнать, сколько вы собираетесь платить. Но ни в коем случае по телефону не говорите, какая у вас будет зарплата. И вообще, не вступайте ни в какие переговоры. На все вопросы отвечайте — «Это вам расскажут на собеседовании. Давайте я вас запишу…»

Таким образом, вам надо получить 50-70 согласившихся прийти к вам на собеседование, которое вы назначаете для всех в одном месте и в одно время. И дальше начинается самое веселье.

Этап #1 — Грубый отсев

Я несколько раз самостоятельно проводил такие конкурсы, и каждый раз очень весело наблюдать за лицами кандидатов, когда они только входят в комнату, и видят, что она забита людьми. Вам обязательно понадобится помощник, который будет встречать всех кандидатов и объяснять им, что происходит.

Потом вы переходите к первому этапу собеседования. Задача первого этапа — отсеять самый «шлак». То есть вам надо сразу отфильтровать тех, с кем не стоит даже разговаривать. Для этого вы по очереди подходите к каждому кандидату в комнате и громко задаете три одинаковых вопроса:

  1. ФИО
  2. Был ли опыт продаж? (где, что продавал, как долго)
  3. Сейчас работаете? (почему решили уйти с этого места работы)

После этого произойдет одна интересная вещь. Кандидаты, к которым вы еще не подошли, будут мяться в стороне. А потом один из них, самый смелый, отправиться к выходу. И тут же за ним ломанется еще человек десять. Так, что аж застрянут в дверях. По каким-то причинам на собеседования всегда приходят люди, которые не готовы рассказывать про свою предыдущую работу, и почему они уходят.

Если бы вы решили отдельно говорить с каждым из этих десяти-двадцати сбежавших людей, то потратили бы очень много времени, а результата бы никакого не получили. Для такого быстрого отсева мы и проводим массовый конкурс.

За какую зарплату готовы работать продавцы?

Дальше мы раздаем оставшимся кандидатам листочки с пятью вопросами:

  1. Предположим, что мы возьмем вас на работу. На какую зарплату вы рассчитываете?
  2. Сколько вы хотите получать во время испытательного срока, пока идет обучение? (Написать: Испытательный срок: от… до …).
  3. Какую схему оплаты выберите: большой оклад + маленький % или маленький оклад + большой %
  4. Есть ли возможность использовать личный автомобиль для служебных целей? Если да – укажите марку автомобиля.
  5. У большинства из вас нет опыта продаж. А если есть, то не по нашей специфике. Если мы возьмем вас на работу, то все равно придется вас долго и упорно учить. Если мы вас пригласим на работу, то когда вы сможете выйти? Подсказка: правильный ответ – завтра в 9:00. Если не завтра, то напишите почему. Сразу предупреждаю, что если не завтра, то ваши шансы на успех невелики.

Самые главные вопросы здесь — это второй и пятый. Первый вопрос и первый ответ — совершенно не показательны. Человек может написать огромную зарплату, на которую «рассчитывает» (а вдруг прокатит). А вот второй ответ — за какие деньги он готов работать на испытательном периоде — это и есть его настоящая цена. То есть за эти деньги он на самом деле будет работать.

Пятый вопрос просто отсеивает тех, кто не сможет приступить к работе сразу. Для нас это очень важно — получить людей, готовых работать на следующий день после конкурса. Если мы им дадим две недели на то, что бы рассчитаться с предыдущей работой, и закрыть хвосты, то мы их больше никогда не соберем вместе. То есть либо завтра в 9:00, либо никогда.

Проанализировав ответы в листочках, мы сообщаем тем, кто нам не подходит, что они могут быть свободны. С оставшимися мы переходим ко второму этапу конкурса.

Этап #2 — Собеседование

Второй этап конкурса проходит уже более традиционно. Мы приглашаем людей по одному в отдельную комнату и задаем следующие вопросы:

  1.  Были ли вы на нашем сайте? (Подготовка к собеседованию)
  2.  Почему хотите именно к нам?
  3.  Расскажите о своем опыте продаж/работы?
  4.  Как часто выполняли план? (Для торговых представителей – сколько новых точек подключили? На какой группе товаров работали?)
  5.  Почему уволились со старой работы?
  6.  Каковы задачи отдела продаж?
  7.  Какова задача каждого менеджера по продажам?
  8.  Что вы понимаете под прибылью?
  9.  Почему вы хотите работать именно в продажах? (Мотивация. Определить, какой из мотивов является определяющим: денежный, достижения, процессный, социальный). Для менеджера лучше всего подходят денежная и процессная мотивации.
  10.  Зачем вам деньги? С кем вы живите?
  11.  Есть ли запас по деньгам на 1-2 первых месяца, когда еще не будет больших продаж.

На собеседование с каждым кандидатом у вас должно уходить не более 9 минут. Для того, чтобы взять с конкурса 3-4 продавцов, нам надо пригласить на работу 6-8 человек.

На третий этап конкурса мы оставляем 8-9 человек. Восемь — те, кто нам подходит по требованиям, и еще один — самый лучший из всех кандидатов. Наверняка у вас на конкурсе тоже будет такой. Это человек, который отлично выглядит, у которого большой опыт продаж. Он смотрит на остальных кандидатов (и даже на вас) сверху вниз.

И вот этого идеального кандидата вам надо «срезать» перед началом третьего этапа конкурса. После окончания индивидуальных собеседований и принародно оповещаете, что вот этот кандидат может располагать собой. Тем самым вы вселяем ужас в сердца тех, кто остался. Они уверены, что если уж мы не приняли такого идеального кандидата, то им точно ничего не светит.

И в таком приподнятом настроении мы приглашаем их на заключительный этап конкурса.

Этап #3 — Наем на работу

Задача этого этапа сделать так, чтобы кандидат согласился работать на нас на наших условия. А условия у нас не очень золотые с точки зрения рынка. Нам надо, чтобы они согласились работать за минимальный оклад, а большую часть денег зарабатывали бы процентами с продаж.

Это обязательное условие работы мощного отдела продаж. Если вы им поставите высокий оклад (фикс), то работать они точно никогда не будут.

Для того, чтобы прогнуть человека под наши условия, мы используем прием «бутерброда». То есть нашу заключительную речь и предложение мы разбиваем на три этапа:

  1. Подробно разбираем все косяки и минусы кандидата, которые он продемонстрировал за первые два этапа конкурса (тем самым мы еще больше загоняем напуганного кандидата в эмоциональный «минус»).
  2. Говорим об условиях работы (маленький оклад и большой процент).
  3. Рассказываем про мощную бесплатную систему обучения, через которую пройдет наш будущий менеджер.

Обратите внимание — самый щепетильный вопрос мы «укладываем» в середину между разбором косяков и обещанием сильного обучения. То что в середине — привлекает меньше всего внимания. Это и есть прием «бутерброда».

Таким же образом мы проводим заключительную часть конкурса со всеми оставшимися кандидатами, и принимаем на работу всех. И обязываем всех прийти на работу завтра же в 9 часов утра.

На этом проведение конкурса можно считать законченным. Теперь у нас есть 8-9 человек, которые согласились на наши условия работы, и которые могут сразу приступить. Будьте морально готовы к тому, что завтра до вас дойдет только половина из тех, кого вы набрали. Это нормально, мы на это и рассчитывали.

Резюме

Давайте резюмируем все вышесказанное, чтобы лучше запомнилось.

  • С кандидатами на должность менеджера по продажам надо проводить не индивидуальные собеседования, а один массовый конкурс.
  • В объявлении и по телефону не давайте кандидатам никакой лишней информации. Ваша задача — привести на конкурс 50-70 человек.
  • Не завышайте требования к будущим продавцам. Единственное, что вам надо — это чтобы они были готовы работать.
  • На первом этапе конкурса отсейте тех, кто зашел туда случайно, и тех, у кого завшенные требования по зарплате. Для этого спросите их про зарплату на испытательный срок.
  • На втором этапе проведите индивидуальные собеседования, чтобы показать людям, что они ничего не знают и не умеют.
  • На третьем этапе конкурса вам надо нанять людей на ваших условиях. Для этого используем прием «бутерброд».
  • Всегда набирайте с запасом, потому что половина людей на работу не выйдет.

Нанять сотрудников — это еще полдела. Теперь нам надо их обучить, чтобы они превратились в настоящих продавцов, которых будут боятся и ненавидеть все ваши конкуренты. Об этом поговорим в следующей статье.

А пока — добавьте эту статью в закладки, чтобы не потерять, и поделитесь ею с друзьями. Мне будет приятно = ) Не забудьте скачать мою книгу «Автостопом к миллиону». Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет = )

До скорого!

Ваш Дмитрий Новосёлов

Источник: http://novoseloff.tv/kak-najti-menedzhera-po-prodazham/

Как найти менеджера по продажам | Полезное чтение

Где и как искать клиентов менеджеру по продажам: пошаговая инструкция

Бизнес-тренеры любят рассказывать, как оценивать продавцов: какие испытания помогут выявить коммуникабельность, стрессоустойчивость и умение работать с возражениями.

Конечно, снижать риски подбора очень важно. Но в последнее время у компаний чаще появляется проблема не в том, как оценить соискателя, а в том, как его НАЙТИ.

Сначала нужно, чтобы соискатель захотел устроиться на вакансию и пришел на собеседование.

Так ведь некого оценивать. Нет их… Нет!

Приличные соискатели на собеседования не приходят, а те, кто приходят, «головку не держат».

ЛЮДИ! ЛЮДИ! ГДЕ ВЫ?

Брать на работу некого, стонут руководители.

Может быть, из-за того, что имидж профессии продавца «ниже плинтуса»? Или потому, что в большинстве отделов продаж организация работы до сих пор на уровне времен развитого социализма?

  • Устаревшая схема зарплаты «оклад плюс процент», из-за которой в первые месяцы новый продавец живет впроголодь.
  • Неумение и нежелание администрировать процесс: «Что я у них над душой стоять должен?»
  • Отсутствие прописанных процессов и стандартов: «Я им план дал, а как выполнять будут — их проблемы».
  • Перегруженность продавца вспомогательными и недогруженность основными функциями. Если вместо звонков клиентам большую часть дня он выставляет счета и договоры, организует и контролирует доставку, сам возит товар, надо ли удивляться низким продажам.

Может быть, массовая работа «по старинке» и приводит к тому, что «продажники» не задерживаются надолго?

Эти вопросы — риторические.

Тем не менее даже у эффективных компаний есть проблема с поиском продавцов. Ниже — способы ее решения.

Совет 1. «Ребрендинг» вакансии

В свое время в Москве, справедливо считающейся труднейшим кадровым рынком, у меня получилось за три недели довольно легко набрать отдел продаж из пяти способных кандидатов.

Мы провели два коллективных конкурса на сорок участников и пару десятков индивидуальных собеседований, причем не пользуясь платными сервисами.

Как это было сделано? Мы разместили объявление о поиске не менеджеров по продажам, а интервьюеров. И на собеседование пришли люди, подрабатывающие в маркетинговых опросах.

Зачем?

Во-первых, набор способностей хорошего интервьюера (человека, задающего вопросы) близок к аналогичному списку хорошего продавца. И тому и другому необходимы коммуникабельность, бесстрашие перед общением с незнакомыми людьми, обаяние, навык разговорить и убедить собеседника и стрессоустойчивость.

То есть подготовить из хорошего интервьюера приличного продавца — несложно. Нужные способности уже присутствуют.

Во-вторых, у людей, устраивающихся интервьюером, нет амбиций профессиональных продавцов, уверенных в своей незаменимости.

С ними проще договориться о зарплате.

(Кстати, амбиции хороших продавцов вполне обоснованны. Такие сотрудники действительно нужны всем, потому и в дефиците.)

Вы можете спросить: а не советую ли я обманывать людей?

Отнюдь. Наоборот, мы были предельно честны перед соискателями.

Мы действительно поручили новичкам в первый месяц проводить интервью с клиентами.

И честно выплатили зарплату не за объем продаж (на который еще рано было рассчитывать), а за количество контактов.

И это еще один способ снижения проблем с подбором.

Совет 2. Снизить требования к соискателям, организовав «конвейер продаж»

Подготовительные, рутинные, простые, малопрофессиональные задачи мы поручаем новичкам, а сложные, требующие опыта и мастерства, — «ветеранам».

Каждая продажа имеет свой цикл.

Чтобы сделка состоялась, нужно найти клиента в интернете, узнать имя и контакты лиц, принимающих решение о закупке (ЛПР), пройти секретаря, выяснить потребности, заинтересовать, сделать предложение, отработать возражения, в случае успеха оформить сделку, организовать и проконтролировать оплату и доставку…

Это масса работы, съедающая много времени.

И обратите внимание: большую часть времени занимают простые и рутинные задачи, а меньшую — сложные.

Если мы будем ждать от «ветерана», уже набравшего базу постоянных клиентов, интенсивной работы по холодному рынку (мониторить интернет, отсеивать «неживые» контакты, делать холодные звонки), то, пожалуй, мы рискуем не дождаться ничего хорошего.

Ведь продажи постоянным клиентам идут?

Да.

Денег приносят больше, чем работа с новыми?

Конечно.

Зачем тогда звонить новым,

если в это же время можно продать

на бОльшую сумму постоянным?

Так думает каждый продавец.

И он прав.

Постоянные клиенты действительно легче соглашаются, реже возражают, дают больше денег.

Старый друг лучше новых двух.

Поэтому если в обязанности продавца входит И поиск новых клиентов, И работа со старыми, то он автоматически будет выбирать легкую и выгодную работу по постоянной базе.

С другой стороны, если мы тратим время опытного продавца на поиск холодной базы и выяснение ЛПР, то получается, что мы забиваем гвозди микроскопом.

Все подготовительные работы по поиску НОВЫХ клиентов мы отдаем «интервьюеру».

  • Он ищет клиентов, собирая холодную базу в интернете, на выставках, в рекламных изданиях и т. п.
  • Верифицирует базу, то есть выясняет имена и контакты ЛПР.
  • Делает первичные звонки, чтобы установить контакт, заинтересовать и договориться о продолжении диалога.
  • Назначает встречи и исследует потребности, то есть проводит те самые интервью. Кстати, как он это делает, описано в статье «Спросите Главного!»¹.
  • Когда находит клиента, заинтересованного в продолжении диалога, передает его более опытному коллеге для «дожима».

Естественно, все контакты с клиентами новичок осуществляет после обучения и по готовым дословным инструкциям (скриптам или речевым модулям).

В это время его зарплата зависит не от объема продаж, а от количества и результатов проведенных опросов.

В среднем по нашей технологии на каждый опрос уходит 10–15 минут, и у каждого интервьюера есть план по их количеству.

Это позволяет снизить «текучку первых месяцев», дав способным новичкам получить и обучение, и необходимый минимум зарплаты.

Что дальше?

В описанном проекте на четвертую неделю работы двоим самым способным интервьюерам-активаторам мы предложили должность менеджера по продажам (продавца).

Активаторы продолжили искать и «разогревать» клиентов, а заинтересованных передавать продавцам для «дожима».

Зарплата менеджеров по продажам уже в большей степени зависела не от количества звонков, а от объема продаж и числа сделок.

Таким образом, обе важнейших задачи — первые контакты и доведение клиентов до сделки — стали выполняться намного качественнее.

Результат

За месяц работы по холодному рынку силами новичков (в продажах рекламы до этого работала только треть сотрудников) к сотрудничеству привлекли около двадцати новых клиентов.

Совет 3. Воспользоваться «входящим потоком» предложений

Процитирую высказывание коллеги на форуме.

«…На самом деле люди, которые Вас интересуют, звонят Вам каждый день. Они уже где-то работают.

Они находят Вас в интернете, набирают номер и предлагают кто офсетную печать, кто пиццу в офис, кто проведение корпоративного мероприятия и т. д.

И Вы с Вашим опытом после 1–2 минут общения легко сможете отличить, кто из них какого уровня „продажник“.

Попробуйте осторожно поинтересоваться, как идут продажи и доволен ли человек работой. Если тема для собеседника актуальна, дальнейшие события будут развиваться сами собой…»

Совет 4. Отдать на аутсорсинг часть этапов продаж специализированным организациям

Рынок call-центров сейчас уже прошел свой пик и наводнен конкурентными предложениями.

То есть приличное качество сейчас можно найти за невысокую стоимость.

Поиск и верификацию холодной базы можно спокойно доверять профессиональным организациям, сняв этот камень со штатных продавцов.

Пусть лучше свое время потратят на укрепление контактов с постоянными покупателями.

Естественно, нужно проверить call-центр «на вменяемость», собрав рекомендации и поручив сначала выполнить небольшой заказ.

Совет 5. Размещать объявления о вакансиях на еще не занятых конкурентами ресурсах

Каждый месяц покорять Москву приезжают сотни и тысячи людей из регионов.

Причем эти люди относятся к активной части населения, способной оторваться от стабильности и уехать в неизвестность.

Это отличное качество для менеджера по продажам.

Большинство «гостей столицы» готовятся к переезду, изучая интернет-ресурсы и стараясь договориться о собеседованиях.

Обычно московские работодатели размещают информацию о вакансиях на больших интернет-ресурсах, специализирующихся на объявлениях о работе: hh, superjob и т. п.

https://www.youtube.com/watch?v=zCIgoFXWJm0

И это правильно, поскольку именно туда в первую очередь смотрят соискатели.

Но ваше объявление на таких порталах, как правило, быстро теряется среди сотен таких же.

Что делать?

Разместить объявления на ресурсах для переезжающих.

В одном из проектов я вбил в поисковик фразу «Как переехать в Москву» и получил массу ссылок на соответствующие форумы и блоги.

По объявлению «Приглашаю на работу в Москве» я получал предложения от соискателей около трех месяцев.

Да, их пришло меньше, чем со специализированных порталов, но процент «качественных» был выше.

Конечно, стопроцентную гарантию вам не даст ни один из этих советов, но дорогу осилит только идущий. Желаю найти важнейшего для вашего бизнеса человека — хорошего продавца.

© Алексей Урванцев, www.urvancev.info.
Топ-20 лучших российских тренеров:
 — по продажам (рейтинг SalesPortal.ru);
 — по ораторскому искусству (рейтинг HUBSpeakers.ru).
Ведущий передачи об умных продажах «Без скидок» на MediaMetrics.tv.

Источник
¹ Статья «Спросите Главного. Как за два дня найти десяток идей для повышения продаж».

Оригинал статьи: http://urvancev.info/nayti-prodazhnika/

Photo by LinkedIn Sales Navigator on Unsplash

Источник: https://Megaplan.ru/letters/kak-nayti-prodazhnika-5-lifehack

Как найти толкового менеджера по продажам? Практические идеи

Где и как искать клиентов менеджеру по продажам: пошаговая инструкция

Персонал и все вопросы, связанные с его поиском, адаптацией и обучением, никогда не теряют своей актуальности. Для многих предпринимателей и компаний найти хорошего сотрудника — это целая проблема.

Есть несколько путей решения этого вопроса, и у каждого из них есть свои плюсы, минусы и последствия.

Давайте попробуем разобраться, что выгоднее и эффективнее в долгосрочной перспективе — взять сотрудника с опытом работы в другой компании или без опыта. Предлагаемые идеи ориентированы, в первую очередь, на небольшие организации, но в качестве эксперимента могут быть использованы также в крупных предприятиях.

Если бы меня попросили составить рейтинг из наболевших вопросов, которые чаще всего задают предприниматели, то в первой тройке оказался бы такой: «Как найти толковых менеджеров по продажам?».

Что я могу на это ответить? Никак! Звучит грустно, но такова суровая правда нашей реальности. А ведь некоторым кажется это очень простым: всего-то нужно найти менеджера с опытом, закрыть вакансию и получать результат. Но это лишь видимая легкость, которая, на самом деле, рождает проблем больше, чем решает.

Давайте вместе разберем наиболее частые заблуждения при подборе менеджера по продажам.

Заблуждение 1

Найти готового, обученного менеджера с опытом работы. Как в сказке: ты только подал объявление, и к тебе ринулась толпа успешных менеджеров по продажам, которые готовы поднять бизнес на новый уровень.

Почему это не так?

  1. К сожалению, у большинства предприятий нет никакого обучения продажам вообще. В лучшем случае, менеджеров компании обучают производители продукции, которая представлена в прайсе организации. В виде семинара сейлам дается техническая информация и подробности ассортиментной линейки. Иногда это дополняется простыми рекомендациями по продажам.

  2. Почти у всех компаний, где работают сейлы, нет стандартов продаж, не реализованы их технологии и не ведется работа по их формированию.
  3. Опыт работы менеджера на предыдущем месте не всегда оказывается полезным на новом.
  4. Успешный менеджер по продажам редко ищет новую работу, потому что он ценится на своем месте.

    Конечно, исключения бывают, но довольно редко.

Заблуждение 2

«Переманю к себе менеджера из компании конкурента, и будет мне счастье. Он все знает, умеет и еще может привести клиентов».

Почему это не так?

  1. Менеджер, который согласился на такую сделку хотя бы один раз, скорее всего, при удобном случае не откажется от нее снова.
  2. Сейл может привести клиентов, но удержать их бывает непросто, а иногда и невыгодно.
  3. Условия работы на прежнем месте могут не совпадать с вашими, что может отразиться на результатах.

  4. «Купленный» сотрудник обойдется компании дороже рыночной цены похожей вакансии, а это дополнительные расходы и вытекающие отсюда риски.
  5. У менеджеров, за которых начинают сражаться компании, вырастает «корона». Они считают, что стали асами, поэтому неохотно обучаются, и у них ниже мотивация к росту эффективности.

Как видите, достаточно много аргументов против поиска менеджера по продажам с опытом работы. Можно дополнить и продолжить этот список, но, как мне кажется, куда важнее понять, что с этим делать.

Как избежать ошибок и найти нужного сотрудника?

Ниже я составил список действий, которые вы можете проделать самостоятельно и получить практический результат достаточно быстро.

1. Составьте портрет соискателя. Нам это понадобится, чтобы понять, кто нам нужен и кто идеально впишется в нашу модель бизнеса. Наряду с другими факторами особое внимание необходимо уделить следующим:

  • развитые коммуникативные навыки. Продажник должен ясно излагать свои мысли и иметь гибкий ум;
  • высокий уровень внутренней мотивации. Семья, дети, ипотека, кредиты и т.д. Внешние обстоятельства зачастую являются хорошими внутренними мотиваторами;
  • обучаемость. Вы будете давать ему много информации, и он должен быть настроен на ее восприятие;
  • лояльность, которая считается действительно очень важным моментом. Если сотрудник станет фанатом компании, то его результаты будут выше всяческих ожиданий.

Обратите внимание: здесь не было ни слова об опыте работы. Он вам не нужен, как бы парадоксально это не звучало. Вы сами дадите ему все необходимое! Об этом далее.

2. Составьте план обучения. Просто берем папку и складываем туда все необходимые материалы для ввода в должность: правила, договоры, инструкции, чек-листы и т.д. Не бойтесь что-то упустить. Новичок вас быстро поправит, задавая вопросы. Ответы на них должны будут попасть в указанную папку для дальнейшего использования в обучении.

3. Обучение продажам. Если у вас пока нет общепринятых стандартов работы с клиентами, возьмите за основу то, что используют наиболее успешные сотрудники, и запишите это в виде алгоритма. Впоследствии вы сможете изменять и дополнять материалы. Для начала этого будет вполне достаточно, чтобы быстро ввести сотрудника в должность.

4. Стимулирование специалиста. Сразу после обучения необходимо поставить индивидуальные цели и обеспечить контроль их выполнения. Составьте систему мотивации так, чтобы у новичка была наглядная зависимость результата от проделанных действий.

Из личного опыта: когда мы в работе над проектом разбиваем месячную премию на ежедневную, то сотрудник может сразу увидеть, как хорошо он сегодня поработал, и благодаря этому специалист легко фокусирует свое внимание на ключевых показателях. Причем сумма ежедневного вознаграждения уже имела второстепенное значение, потому что менеджер видел, как его действия отражаются на результатах.

5. Поддержка и сопровождение. Это очень серьезный аспект. Нельзя оставлять сотрудника наедине со всеми этими потоками информации и изменений. В первую очередь, это невыгодно вам как владельцу бизнеса или руководителю отдела. Возникающие трудности на пути новобранца быстро охлаждают пыл, и есть все шансы получить посредственность вместо менеджера с горящими глазами

Сотрудника должен сопровождать опытный и мотивированный специалист. В этой роли может выступить ваш заместитель или вы лично, если штат работников небольшой. Я неоднократно был свидетелем того, как сотрудника, отданного «на поруки», обучали не тому, что и как нужно делать, а тому, что можно не делать без последствий. Чувствуете разницу?

По всем перечисленным причинам собственнику бизнеса или руководителю отдела продаж намного выгоднее и эффективнее брать новых сотрудников без опыта работы, но с хорошими входными данными.

Даже если на первый взгляд это кажется сложным и обременительным, на практике — вполне реализуемая задача, которая может принести хорошие дивиденды.

Приятным побочным эффектом будет высокий уровень лояльности сотрудника, и его мотивация расти и развиваться в вашей компании. Нужно лишь время.

Источник: https://delovoymir.biz/kak-nayti-tolkovogo-menedzera-po-prodazham.html

Где и как искать менеджеров по продажам?

Где и как искать клиентов менеджеру по продажам: пошаговая инструкция

поиск менеджеров

Менеджеры по продажам наиболее разыскиваемая профессия.  В последние годы на кадровом рынке менеджеров по продажам настоящий коллапс. Тысячи компаний ищут хороших менеджеров по продажам, а сотни тысяч кандидатов воротят носы и переходят из компании в компанию.

Мы специализируемся на поиске менеджеров по продажам для наших проектов повышения продаж, и знаем все эти трудности не из интернет-публикаций. Поделюсь,  как мы умудряемся найти в месяц 30-50 менеджеров по продажам, которые показывают результат. 

Мы знаем где найти профессиональных менеджеров именно для вас!

Итак, ответы на вопросы:

1. «Кого искать?»

Чтобы понять какой менеджер нужен компании, необходимо составить бизнес-процесс продажи. Увидеть какие действия будет совершать менеджер, чтобы осуществить продажу. Далее мы определяем, какими качествами он должен обладать, чтобы эффективно проходить этапы продаж. И на основании этого составляем ППК — «Профиль профессиональных компетенций».

В зависимости от определенного процесса продаж, необходимо определиться с входным качеством менеджеров, которые нас устроят. Если процесс описан приблизительно так: «Менеджер совершает звонок своему постоянному клиенту, тот делает заказ», тогда нам нужны «профи».

Но в случае, если процесс детально описывает — кто наш клиент, как его искать, как его убеждать, какие инструменты использовать и т.д., можно найти гораздо больше кандидатов.

 По факту, чем  больше работы проделано руководителем в рамках создания отдела продаж, тем меньше требований будет предъявлено менеджерам.

Как говорил один известный ловелас, если хочешь увеличить количество женщин, то проще всего уменьшить планку  качества

Источник: https://salers.ru/gde-i-kak-iskat-menedzherov-po-prodazham/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.