+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Формирование кадрового резерва: принципы, задачи, этапы. Управление кадровым резервом

Содержание

Кадровый резерв: порядок и принципы формирования

Формирование кадрового резерва: принципы, задачи, этапы. Управление кадровым резервом
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 .

Это быстро ибесплатно!

Во многих российских компаниях применяется практика формирования кадрового резерва.

Поскольку на российском рынке труда наблюдается дисбаланс спроса и предложения труда (желающих работать больше, чем вакантных мест), квалификация претендующих на вакансию управленческих кадров нередко не удовлетворяет требованиям со стороны работодателей.

Долгие поиски подходящего соискателя негативно влияют на долгосрочные перспективы развития организации, в связи с чем появляется необходимость подбора кандидата из кадрового запаса компании.

Сформированный перечень резервистов является эффективным инструментом подготовки управленческих кадров, поскольку позволяет оперативно заместить вакансии подготовленными кандидатами, знакомыми со спецификой организации.

Рассмотрим, что такое кадровый резерв и какие цели преследует компания при его формировании. Такой резерв представляет собой объединение работников, готовых по некоторым критериям (деловым качествам, уровню образования, опыту, перспективам развития) к управленческой деятельности, прошедших профессиональную подготовку и соответствующих требованиям к вакантной должности.

При создании кадрового запаса работодатель преследует следующие цели:

  • снижение текучести кадров и обеспечение организации профессиональными работниками;
  • минимизация затрат на отбор и адаптацию работников, пришедших извне;
  • поддержание благоприятного имиджа организации.

Образуя резерв управленческих кадров, работодатель также способствует укреплению корпоративной культуры организации, повышению ответственности сотрудников за полученный результат, обеспечению принципа преемственности в управлении, повышению мотивации ключевых управленческих кадров, обеспечению бесперебойной и эффективной деятельности компании при увольнении ключевых работников.

Специфика компании и ее потребности влияют на структуру кадрового запаса. В упрощенном виде резервистов можно разделить на следующие группы:

  • управленческие кадры;
  • менеджеры среднего звена;
  • сотрудники, обладающие редкими навыками и узкой специализацией;
  • дополнительные кадры.

Этапы формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва организации требует участия работодателя и сотрудников различных сфер деятельности (юристов, кадровых работников, психологов и т. д.) в коллегиальном решении вопросов работы с резервистами. Коллегиальным органом организации могут служить комитет или комиссия, созданные на постоянной основе для решения кадровых вопросов.

В организациях существует документ, определяющий:

  • главные цели и задачи, принципы формирования кадрового запаса;
  • права и обязанности зачисленных в запас сотрудников и сроки их зачисления;
  • регламент обновления и критерии подбора сотрудников;
  • эффективность управления резервистами.

Таким документом, устанавливающим правила формирования резерва и порядок работы с ним, является положение о кадровом резерве.

Структура и наполнение документа зависят от особенностей организации и проводимой политики компании. Проект документа разрабатывается кадровой службой, однако его необходимо согласовать с ответственными за управление кадровым запасом лицами, после чего утвердить.

При подготовке положения требуется:

  • учесть пожелания управленцев различных уровней;
  • согласовать и утвердить проект документа у руководителя организации;
  • ознакомить коллектив организации с документом (необходимо обеспечить доступ сотрудников к документу и возможность претендовать на зачисление в резервисты).

Этапы формирования кадрового резерва можно представить следующими действиями.

  1. Исследование потребностей организации в управленческих кадрах, определение списка вакантных должностей, выявление готовности управленцев к работе, корректировка и уточнение текущего состав резервистов.
  2. Отбор кандидатов с целью формирования кадрового запаса организации. Отбор проводится на основании анализа итогов собеседования, анкетирования, тестирования, аттестации кандидатов.
  3. Включение кандидатов на вакантные управленческие должности в резервисты организации. В список вносятся данные о потенциале и перспективах развития кандидата, а также рекомендации по подготовке соискателя, повышающей его личностные и квалификационные качества.
  4. Утверждение руководителем перечня включенных в запас кандидатов.
  5. Внесение измененных сведений о сотрудниках, корректировка программы подготовки кандидатов.
  6. Анализ эффективности использования существующего кадрового запаса компании.

Лица, не соответствующие вакантной должности, исключаются из списка резервистов.

Как попасть в кадровый резерв

В резервисты включают следующие категории кандидатов:

  • предложенные непосредственным руководителем;
  • предложившие свою кандидатуру;
  • отобранные по итогам проведенной аттестации или других видов оценки соискателей.

Дополнительно кандидаты анализируются на соответствие вакантной должности по квалификационным и личностным характеристикам.

Зачисление в резерв зависит и от других факторов:

  • возраста и состояния здоровья кандидата;
  • активной жизненной позиции и стремления кандидата к обучению;
  • умения аргументировано отстаивать свою точку зрения;
  • способности к коллективной работе и наличия авторитета среди сотрудников;
  • лидерских и управленческих качеств;
  • имеющегося опыта работы в организации, которая зачисляет кандидата в кадровый запас;
  • креативности.

Большинство перечисленных качеств необходимо иметь соискателю, претендующему на замещение управленческой вакантной должности, однако значимость качеств зависит от специфики компании.

Включенный в резервисты сотрудник может приобрести знания и навыки в профессиональной области, расширить кругозор, получить опыт работы руководства коллективом. Применяя приобретенные знания и навыки на практике, кандидат может заявить о себе как о профессионале, соответствующем планируемой должности.

Исключение сотрудника из запаса происходит по состоянию здоровья или в результате его неудовлетворительной работы.

Работа с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом должна базироваться на индивидуальном выборе методов работы, проводиться планово и системно, обеспечивая подготовку специалистов на высоком уровне. Принцип системности при работе с резервистами основан на необходимости:

  • повышения квалификации управленческих кадров;
  • стажировки в должности, на которую зачислен претендент;
  • получения профессионального опыта в результате обучения кандидата в других компаниях;
  • участия в семинарах и конференциях для повышения квалификации;
  • временного замещения сотрудников в планируемой должности.

Работа с резервистами является долгосрочной инвестицией в персонал, которая не приносит выгоду для работодателя в краткосрочной перспективе.

После утверждения списка резервистов возникает вопрос, как правильно управлять резервом.

Управление кадровым резервом предполагает необходимость соблюдения некоторых важных принципов.

  1. Выделение лучших сотрудников (поскольку есть специалисты, представляющие собой большую и меньшую ценность для компании).
  2. Систематичный и непрерывный характер управления (нельзя управлять кадровым потенциалом по мере накопления материальных и временных ресурсов).
  3. Создание благоприятного делового климата для того, чтобы управленцы не воспринимали зачисленных в резерв кандидатов в качестве потенциальной угрозы.
  4. Прозрачность и понятность формирования резерва для работников компании (во избежание снижения мотивации и последующего увольнения сотрудников).
  5. Включение в резервисты кандидатов только по собственному желанию (даже если сотрудник обладает высоким профессионализмом, но не стремится быть включенным в резервисты).
  6. Формирование запаса с учетом текущих и прогнозируемых потребностей компании в специалистах.
  7. Своевременное замещение управленческих должностей резервистами.

Если резервист не сможет реализовать возможности для профессионального роста и развития, его мотивация на повышение квалификации будет низкой, вследствие чего его может пригласить на более высокую должность другая компания.

При управлении резервом необходимо прогнозировать перспективы продвижения и увольнения работников компании.

Не нашли ответа на свой вопрос?Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!     Не нашли ответа на свой вопрос?Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!    

Источник: http://zakonirabota.ru/motivatsiya/tseli-i-protsedura-formirovaniya-kadrovogo-rezerva.html

Формирование кадрового резерва – Статьи – Rjob.ru

Формирование кадрового резерва: принципы, задачи, этапы. Управление кадровым резервом

15.10.2012

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к расширению функционала своей деятельности, прошедших определенный отбор и переподготовку. Кандидаты должны соответствовать требованиям, предъявленным к заявленной вакансии. Кадровый резерв позволяет закрывать свободные должности из ресурсов компании.

  • экономическая выгода (не нужно тратить деньги на поиск и обучение нового сотрудника);
  • экономия времени (закрытие вакансий в кратчайшие сроки);
  • высококвалифицированные кадры (сотрудник взят из своих рядов и обучен по своей же программе переподготовки);
  • поддержка и продвижение своих сотрудников – политика ценности кадров (работает также и как мотивационный фактор: сотрудники не хотят уходить из компании, где видны конкретные перспективы карьерного роста);
  • более мягкая адаптация сотрудника в коллективе (сотрудник не меняется, а меняется только его статус);
  • сотрудник «заточен» под компанию, хорошо знает политику и особенности взаимоотношений и быстрее адаптируется к новой должности.
  • затраты времени и денег на отбор и обучение персонала;
  • возрастает нагрузка на выбранных сотрудников (они должны работать в обычном режиме и еще учиться).

Еще один скрытый нюанс – при формировании резерва может возникнуть сопротивление со стороны руководителей подразделений и других сотрудников, на должность которых претендуют новые кандидаты. Они боятся за свое место, и могут саботировать процесс.

Создание кадрового резерва полезно для любой организации, однако, наиболее оправдано это в компаниях, где наблюдается большая текучка кадров.

В частности, предприятия розничной торговли, где торговый персонал сменяется довольно быстро. Такие компании вынуждены иметь серьезный рекрутинговый отдел либо постоянно обращаться в кадровые агентства.

Создание и налаживание работы кадрового резерва позволяет сэкономить на подборе персонала.

В предприятиях с более стабильной кадровой системой должности освобождаются не так уж и часто, и большой необходимости в кадровом резерве нет.

Виды кадровых резервов

Кадровые резервы можно разделить на разные виды по двум критериям:

  1. по времени замещения: оперативный резерв (может приступить к работе немедленно) и резерв развития (требуется время для обучения и адаптации прежде, чем человек займет пост);
  2. по роду деятельности: руководящие должности или специалисты.

Принципы формирования кадрового резерва

Вот несколько секретов, которые помогут успешно сформировать кадровый резерв вашей компании:

  • необходимость в кадровом резерве должна быть реальной;
  • требования к замещаемой вакансии должны быть детально описаны, кандидат должен соответствовать всем указанным критериям;
  • настройтесь максимально справляться за счет резерва и брать сотрудников со стороны только в самом крайнем случае;
  • ориентируйтесь на перспективу карьерного роста кандидата и в соответствии с этим четко прописывайте ограничения и требования – возрастной ценз, образование, пол и пр. (т. е. не стоит, например, указывать для курьерской должности возрастную планку в 50 лет: если человек начнет карьеру в предпенсионном возрасте с должности курьера, он уже вряд ли хорошо продвинется в своем карьерном развитии).

Источником для формирования кадрового резерва обычно служат: руководители дочерних предприятий и филиалов, ведущие и рядовые специалисты, а также молодые специалисты с должным уровнем стажировки.

Мнение сотрудников

«К сожалению, в нашей стране заниматься созданием кадрового резерва мало кто готов. Начальству легче взять уже готового специалиста со стороны, чем тратить время и деньги на обучение своих сотрудников. Это очень грустная действительность.

Ведь, например, во многих западных компаниях люди порой работают всю жизнь в одной фирме! Я считаю, это так здорово, когда ты можешь расти и совершенствоваться в одной компании, которая за это время становится тебе фактически вторым домом».

 — Сергей, аудитор

Отобрав и подготовив кандидатов, не торопитесь запускать сразу работу резерва на полную мощность: лучше потренироваться и запустить пилотную версию. Проанализировав все недочеты и скорректировав программу работы кадрового резерва, можно начинать работать в полную силу.

Также будет очень полезно создать нормативный документ, упрочивающий все основные положения: в спорных моментах будет, на что опереться. Также эти положения будут являться памяткой для сотрудников.

При работе с кадровым резервом нельзя стоять на месте: время от времени необходимо пересматривать основные задачи, положения и нормы, корректируя их в соответствии с изменениями в организации.

Правильно налаженная работа кадрового резерва является для руководителей настоящим спасением, а также страхует в случае возникновения кризисных ситуаций.

© Татьяна Островская, RJob

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Сколько стоит работающий россиянин? 

Интернет для работы 

Источник: http://rjob.ru/articles/formirovanie_kadrovogo_rezerva/

Как создать лучший резерв специалистов в компании

Формирование кадрового резерва: принципы, задачи, этапы. Управление кадровым резервом

Цель — повышения эффективности использования человеческих ресурсов Компании; обеспечения потребности Компании в кандидатах на замещение должностей различного уровня; проведения единой кадровой политики в вопросах карьерного и профессионального роста сотрудников Компании.

Общие положения

Основными целями формирования кадрового резерва в Компании являются:

  • снижение текучести персонала;
  • выявление и удержание сотрудников с высоким потенциалом к развитию;
  • обеспечение преимущественного заполнения появляющихся в Компании вакансий подготовленными кандидатами из внутреннего резерва;
  • обеспечение карьерного продвижения на ключевые позиции наиболее подготовленных сотрудников из числа тех, кто обладает необходимыми для Компании профессиональными знаниями;
  • обеспечение постоянного профессионального роста персонала;
  • укрепление корпоративной культуры, которая стимулирует личную ответственность, лояльность, нацеленность на достижение результата и формирование общих корпоративных ценностей.

В составе кадрового резерва выделяют внутренний и внешний резерв

Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников Компании. Он подразделяется на оперативный и стратегический резерв

Оперативный резерв – это резерв кандидатов из числа специалистов, линейных менеджеров, менеджеров среднего звена и топ — менеджеров на замещение определенных должностей, которые имеют развитые компетенции и готовы приступить к работе немедленно.

Стратегический резерв – это кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшие 1-2 года и требуют длительной подготовки кандидатов.

Включение в состав внутреннего кадрового резерва и обновление его состава производится ежегодно, в начале IV квартала.

Внешний кадровый резерв формируется из числа:

  • кандидатов, прошедших собеседование с HR-партнерами, но не приступивших к работе в Компании после прохождения интервью по трудоустройству в связи с отсутствием на данный момент вакансий;
  • кандидатов, данные о которых получены на основе мониторинга рынка труда на предмет наличия ключевых специалистов в отраслевом сегменте.

Включение в состав внешнего кадрового резерва и обновление его состава производится на регулярной основе, по мере прохождения внешними кандидатами процедур собеседования и отбора.

Для соблюдения альтернативы замещения ключевых должностей, кадровый резерв может комплектоваться из нескольких человек на каждую должность, согласно нормативам. Один кандидат может быть включенным в кадровый резерв на несколько должностей.

Информация о работе системы кадрового резерва, модели построения карьеры в Компании (Карта карьерных перемещений), списках резервистов является открытой и размещается на корпоративном портале (Список резервистов)

Организационная схема системы запасного состава

Главным органом управления системой кадрового резерва является Кадровый комитет, в состав которого на постоянной основе входят: Руководитель направления «Коммерция», Руководитель направления «Продажи», Руководитель направления «Управленческие технологии», Руководитель департамента управления персоналом

В функции Кадрового комитета входит:

  • определение уровня влияния каждой должности, сотрудника на развитие компании ежегодно
  • утверждение потребности в кадровом резерве на год ежегодно
  • осуществление общего планирования и нормирования различных аспектов работы системы кадрового резерва с учетом стратегических и текущих задач Компании один раз в полгода
  • контроль списков резервистов компании, принятие решений об исключении сотрудников из кадрового резерва один раз в полгода
  • рассмотрение индивидуальных планов развития резервистов ежеквартально
  • принятие решений по кадровым перемещениям и ротации кадрового резерва по текущим графикам

Руководитель департамента управления персоналом отвечает за организационное и методическое обеспечение деятельности Кадрового комитета, управляет расписанием заседаний, созывом внеочередных заседаний комитета.

Текущая работа по формированию потребности в кадровом резерве, пополнению и развитию кадрового резерва (выявление потенциальных кандидатов, оценка, отбор, обучение) осуществляется HR-партнерами Дивизионов продаж, Департаментом управления персоналом, совместно с Генеральными директорами Подразделений продаж и Руководителями дивизионов, Руководителями департаментов, служб и отделов Центрального офиса.. Для координации текущей работы Руководитель департамента управления персоналом назначает куратора из числа сотрудников департамента.

Порядок формирования потребности в запасном персонале

Для определения количественного и качественного состава кадрового резерва на календарный год производятся следующие работы:

  • Анализ действующего штатного расписания на предмет выявления ключевых должностей;
  • Анализ штатного расписания на предмет выявления потребности в резервистах в связи с предстоящей ротацией / увольнением имеющегося состава;
  • Нормирование укомплектованности кадрового резерва для замещения ключевых должностей;
  • Анализ потребности в наличии резервистов на вновь образовавшиеся должности или планируемые в штатном расписании, согласно стратегии развития компании.
  • Утверждение плана потребности в кадровом резерве на год Кадровым комитетом.

Порядок отбора и зачисления во внутренний состав

Зачисление во внутренний кадровый резерв может происходить путем:

  • рассмотрения заявки кандидата на включение в кадровый резерв (самовыдвижение);
  • на основании рекомендации руководителя;
  • на основании результатов ежегодных процедур оценки, в том числе дополнительных оценочных процедур. на основании достижения требуемого процента результативности программы наставник.

Все кандидаты, являющиеся претендентами в Кадровый резерв, на момент зачисления, должны иметь результаты оценки, проведенной в соответствии с Положением «Об оценке персонала» не более чем 12 месяцев назад от даты рассмотрения заявки.

Если такая оценка в отношении кандидата не проводилась, или проводилась более одного года назад, кандидат в обязательном порядке, до зачисления в кадровый резерв, проходит процедуры оценки.

Целью проведения оценочных процедур на этапе включения резервистов в кадровый резерв является обеспечение подготовки резервистов на должность с учетом их индивидуальных особенностей, их сильных и слабых сторон.

Не позднее IV квартала текущего года: Руководитель отдела обучения и развития персонала формирует списки резервистов по результатам оценочных процедур на каждую должностей для дальнейшего направления резервистов на обучение и передает куратору кадрового резерва.

Куратор системы наставничества формирует список наставников в высоким процентом результативности и передает его куратору системы кадрового резерва.

Куратор кадрового резерва на основании полученных списков, списка самовыдвиженцев и сотрудников, рекомендованных руководителями, формирует общий список резервистов и передает его на утверждение Кадровому комитету.

Обучение и развитие

По результатам оценочных процедур для резервистов составляется индивидуальный план развития, в котором указываются мероприятия, направленные на развитие профессиональных и личностных компетенций, необходимых для успешной работы на целевой должности.

Индивидуальный план развития инициируется и утверждается куратором кадрового резерва, разрабатывается HR-партнером дивизиона, совместно с резервистом. Он согласовывается с руководителем отдела обучения и развития персонала, и с непосредственным руководителем резервиста.

Индивидуальный план развития включает в себя конкретные мероприятия, направленные на развитие личностных и профессиональных компетенций необходимых на соответствующей должности: обучение: тренинги, семинары, мастер — классы; самообучение; горизонтальные ротации; стажировки; наставничество; временные замещения на период отсутствия основных руководителей; участие в проектных группах.

Тренинги, семинары, мастер-классы производятся согласно графику, сформированному по общему плану обучения на год по компании. В случае необходимости добавляется специальное обучение, которое включает в себя как портфель «внутренних» программ обучения сотрудников, так и специально отобранные программы обучения «внешних» поставщиков.

Самообучение. Данный этап обучения происходит в соответствии с индивидуальным планом развития, с использованием подборки профессиональной литературы (книги, инструкции, положения и т.д.), внешних вебинаров, видеоматериалов (фильмы, вебинары), материалов корпоративной электронной библиотеки.

Горизонтальные ротации. Целями данной процедуры являются:

  • расширение профессионального кругозора резервиста;
  • приобретение им нового опыта, знаний, умений и навыков улучшение и оптимизация бизнес-процессов соответствующего подразделения и Компании в целом.

Период нахождения на новой должности в результате ротации согласно матрице требований, предъявляемых к должности. Стажировки — деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по выбранному направлению деятельности.

Продолжительность стажировки определяется в зависимости от поставленной цели и отображается в индивидуальном плане развития.

Наставничество — организация процесса производится на основании Положения «Наставничество, выбор наставника отображается в индивидуальном плане развития сотрудника и утверждается куратором системы кадрового резерва.

Временные замещения на период отсутствия основных руководителей производятся только из числа резервистов, числящихся в оперативном резерве. . К участию в проектных группах могут привлекаться сотрудники как оперативного, так и стратегического внутреннего резерва по решению Кадрового комитета.

Оценка результатов подготовки резервистов

Оценка резервистов производится в порядке, установленном Положением «Об оценке персонала».

В зависимости от должности оценка может включать в себя профессиональное тестирование, выполнение деловых игр, решение кейсов, бизнес задач, интервью по компетенциям и оценку управленческих навыков методом 360 градусов.

Сведения по результатам оценки резервиста разносятся в специальную форму отчета согласно Положением «Об оценке персонала»: «Паспорт профессиональной карьеры сотрудника в карточке 1С» в единой базе данных по запасному составу.

Куратор представляет комитету по персоналу отчет («Обеспеченность запасным персоналом», «Список резервистов с % выполнения ИПР») по составу, движению, результатам достижения системой кадрового резерва поставленных перед ней целей, выполнения индивидуального плана развития резервистами, не реже 2-х раз в год или по факту возникновения потребности.

Условия продвижения по программе

Занятие резервистом целевой должности возможно при наличии положительной оценки готовности резервиста по конкурсу резервистов. Конкурс резервиста — отборочный инструмент программы, проводимый по факту возникновения потребности в кандидате на открытую вакансию. Условия конкурса устанавливаются с учетом специфики должности Кадровым комитетом.

Решающее значение имеют следующие показатели оценки:

  • соответствие уровня развития его компетенций целевой должности;
  • прогресс развития компетенций; эффективное выполнение непосредственных рабочих задач;
  • паспорт профессиональной карьеры сотрудника;
  • успешное выполнение Индивидуального плана развития не менее 80% с учетом рассматриваемого периода;
  • соответствие матрицы требований, предъявляемых к рассматриваемой должности;
  • процент результативности работы сотрудника в роли наставника.

Решение о принятии кандидата на целевую позицию принимается Кадровым комитетом. На рассмотрение Кадрового комитета предоставляется полный пакет документов на каждого из резервистов. Данный пакет документов включает в себя: личную карточку сотрудника; индивидуальный план развития; паспорт профессиональной карьеры сотрудника;

Порядок принятия решений по перемещениям состава

Вопросы, связанные с вертикальным перемещением резервистов, находятся в исключительном ведении комитета.

Заседание комитета по персоналу по этим вопросам проводятся в расширенном составе — с обязательным приглашением Руководителя, в ведении которого находятся кадровые вопросы по должности назначения (в соответствии с Матрицами принятия решений).

Приглашенный участник заседания Кадрового комитета имеет такое же право голоса, как и постоянные участники. Решения о вертикальном перемещении резервистов принимаются в ходе открытого ания участников на заседании Кадрового комитета простым большинством .

Вопросы, связанные с горизонтальной ротацией резервистов, выносятся на заседание Кадрового комитета по представлению Руководителя департамента управления персоналом, в случае, если решение о переводе резервиста по каким-либо причинам не может быть принято в рабочем порядке.

На заседание могут быть приглашены заинтересованные лица — резервист, его линейный руководитель, руководитель, в ведении которого находятся кадровые вопросы по должности назначения — с правом совещательного голоса.

Мнения приглашенных участников учитываются при принятия решения Кадровым комитетом. Решения по вопросам горизонтальной ротации, рассматриваемым на заседании Кадрового комитета, принимается путем открытого ания участников.

Решение о переводе резервиста считается принятым, если за него проало не менее 50% от состава Кадрового комитета.

Порядок исключения из запасного состава

Резервист может быть исключен из запасного персонала по причинам:

  • отрицательного результата прохождения оценочных процедур;
  • невыполнения непосредственных рабочих задач;
  • систематического невыполнения Индивидуального плана развития.

Решение по исключению кандидата из программы принимается комитетом.

Приложение:

  1. Характеристика для зачисления, типовая форма;
  2. Заявка на зачисление;
  3. Индивидуальный план развития (ИПР);
  4. Обеспеченность персоналом, форма отчета;
  5. Паспорт профессиональной карьеры;
  6. План потребности в запасном личном составе;
  7. Выполнение ИПР Отчет;
  8. Ротация кадрового резерва Отчет.

Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Приложение 5 Приложение 6 Приложение 7

Советуем так же посмотреть:

  • Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу
  • О системе корпоративного обучения и развития персонала, общие положения
  • Оценивание работников
  • Источник: http://dzensales.ru/personal/kadrovyj-rezerv

    Резерв кадров: принцип и технология формирования

    Формирование кадрового резерва: принципы, задачи, этапы. Управление кадровым резервом

    Резерв кадров формируется специалистами кадровой службы. По итогам оценки знаний, навыков, деловых, личностных качеств группа сотрудников отбирается в особую команду. Принцип, технология и цели формирования резерва кадров направлены на решение стратегических задач компании.

    Из этой статьи вы узнаете:

    • какие задачи позволяет решить формирование резерва кадров;
    • в чем заключаются основные цели формирования кадрового резерва;
    • каков порядок формирования кадрового резерва;
    • какие принципы заложены в формировании кадрового резерва;
    • какая технология формирования резерва кадров наиболее эффективная.

    Какие задачи позволяет решить формирование резерва кадров

    Резерв кадров формируется в большинстве российских компаний. При необходимости из особой команды отбирают специалистов, способных занять руководящие должности разного уровня. Привлекать для этих целей неподготовленных специалистов достаточно сложно. На рынке труда количество предложений всегда превышает спрос.

    Уровень подготовленности руководителей часто не соответствует заявленным требованиям определенной организации. В результате чего может возникнуть ситуация, что вакантное место руководителя на протяжении длительного времени остается свободным. А это негативно сказывается на развитии компании и решении стратегических вопросов.

    Эффективное развитие компании

    Своевременная подготовка и формирование резерва кадров поможет избежать рисков. Крупные компании доверяют работы такого уровня HR-службе. Это способствует быстрому заполнению вакантных позиций. Профессиональная команда, способная заместить руководителей требуется не только при текущем движении персонала.

    Планируя развитие бизнеса, стоит учитывать, какие специалисты потребуются при расширении, создании новых структурных подразделений. Человеческие ресурсы считаются основной ценностью. Без подготовленных специалистов невозможно проводить развитие и решать стратегические задачи, направленные на экономический рост и стабильность компании.

    Актуальность формирования резерва кадров

    Процесс формирования резерва кадров наиболее актуален в следующих ситуациях:

    • при успешном развитии компании, когда открываются новые филиалы, структурные подразделения. Подготовка компетентных руководителей позволит быстро создать профессиональную команду и начать работать с максимальной эффективностью, не затрачивая дополнительное время и силы на поиск руководящего состава, компетентность которого может не соответствовать основным требованиям организации;
    • если в организации происходит постоянное движение кадров, привлечь специалистов бывает достаточно затруднительно. Это особенно актуально в компаниях, деятельность которых имеет сложную специфику. Руководители должны иметь соответствующий уровень квалификации, опыта и образования;
    • организация заинтересована в удержании молодых специалистов, обладающих лидерским потенциалом, высокими профессиональными качествами. Специальная подготовка позволяет оставить таких профессионалов в особой команде и при удобном случае провести повышение;
    • резерв кадров необходим при стремлении создать сильную команду руководителей, которые хорошо знакомы с технологическим процессом и спецификой работы предприятия, способны быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

    В процессе формирования участвуют основные руководители, HR-служба, линейные руководители. Выполнение последовательных этапов работы позволяет рассчитывать на положительный эффект.

    В чем заключаются основные цели формирования кадрового резерва

    Цели формирования кадрового резерва определяют руководители компании.

    Они должны точно знать, зачем организации потребовался кадровый резерв и каким способом осуществить эффективный отбор с последующей подготовкой.

    Необходимо учитывать, что его не создают по принципу «вдруг пригодится» или «чтобы было». Ключевые цели проведения таких работ должны быть определены, обозначены документально и доведены до сведения всех сотрудников организации.

    Основная цель создания резерва кадров заключается:

    • в необходимости заполнить вакантные места дополнительных или новых руководящих должностей;
    • в закрытии вакантных позиций, связанных с естественным выбытием персонала по разным причинам.

    Каждый этап формирования тщательно прорабатывается. Создается внутренний нормативный документ: «Положение о формировании кадрового резерва». В нем подробно описывается весь процесс. Проводится согласование со всеми специалистами, которые будут заниматься порученной работой.

    Определив цели формирования кадрового резерва, проводят разработку правил, основных этапов проведения отбора. После согласования внутреннего нормативного документа сделать это значительно легче. Все основные принципы и моменты уже проработаны.

    В правила формирование кадрового резерва организации включают:

    • порядок отбора кандидатов;
    • принципы формирования;
    • состав комиссии, полномочия;
    • правила принятия решений о зачислении в состав;
    • формирование программы профподготовки;
    • порядок исключения из резерва;
    • порядок назначения на должность.

    Каков порядок формирования кадрового резерва

    Определение численности

    • штат руководителей определяется перед процессом формирования кадровой особой команды. Учитываются ближайшие и отдаленные перспективы, на основании этого определяется порядок формирования кадрового резерва;
    • при открытии новых структурных подразделений, филиалов компании учитывается необходимое количество руководителей. При определении ключевых должностей необходимо предварительно рассчитать общее число работающих сотрудников в каждом подразделении;
    • определяются ключевые должности, оказывающие влияние на развитие и поддержание экономической стабильности компании. На каждую должность подготавливают не менее двух кандидатов с учетом того, что в каждой организации происходит систематическое движение кадров по разным причинам.

    Определение квалификации и разработка основных моделей компетенции

    Система формирования кадрового резерва основана на определении уровня управленческих компетенций. Специалисты, выполняющие свою работу качественно, не всегда подходят для кадрового резерва. Критерии для оценки основаны на:

    • учете квалификационных требований, опыта работы, уровня образования, наличия специальных умений, знаний;
    • наборе компетенций, необходимых для должности руководителя, учитывается поведенческий фактор, способность взаимодействовать с коллективом, лидерские качества.

    Вариантов создания кадрового резерва несколько. Принципы остаются общими для всех организаций, планирующих провести такие работы.

    • Гласность. Вся информация открыта для сотрудников, которых уже включили в команду, для кандидатов, претендентов. Это позволит создать систему мотивации, повысить лояльность.
    • Конкуренция. Считается основополагающим принципом подготовки состава претендентов. На одну позицию могут претендовать несколько кандидатов. Отбор проводится с учетом основного порядка формирования.
    • Активность. Все заинтересованные лица проявляют активность и инициативность. Линейные менеджеры несут ответственность за выдвижение кандидатов, осуществляют подготовку характеристики.

    При соблюдении трех основных принципов формирования кадрового резерва, в состав попадут действительно грамотные и профессиональные специалисты, способные к обучению, повышению квалификации, освоению основ администрирования.

    Какая технология формирования резерва кадров наиболее эффективная

    Технология формирования резерва кадров основана на таких аспектах, как:

    • Выдвижение кандидатов с учетом критериев и принципов создания особой команды. Ответственность за этот процесс несут непосредственные руководители сотрудников, которые будут выдвинуты в состав. Списки предварительно составляют и представляют в отдел работы с персоналом.
    • Разработка общего списка из всех выдвинутых кандидатов. Служба персонала рассматривает всю информацию, учитывает основные мотивы выдвижения и составляет общий список всех членов команды.
    • Психодиагностические мероприятия проводят для определения основных потенциальных возможностей выдвинутых кандидатов. Учитываются лидерские качества, индивидуальные особенности личности, уровень лояльности, мотивации, заинтересованности, отношения к зачислению в резерв. Во время таких мероприятий рекомендуют использовать самые разнообразные методики. Наиболее эффективными считаются деловые игры, интервью, психологические тестирования. В программах принимает участие профессиональный психолог, чтобы с точностью определить результаты. Нередко во время психодиагностики происходит самоотсев. Некоторые кандидаты оказываются не подготовленными к таким испытаниям и отказываются от их прохождения. 
    • Формирование итогового списка. Уточненные списки составляют после проведения всех этапов. Напротив каждой фамилии кандидата проставляют должность, на которую резервист принят в состав.
    • Утверждение списков генеральным директором компании.

    Необходимо учитывать, в каждой организации технология формирования резерва кадров может быть изменена. Специалисты кадровой службы прорабатывают каждый этап с учетом специфики работы компании. Формирование кадровых резервов при прохождении гражданской службы не проводится. Руководящий состав учреждается с учетом федеральных законов или указов Президента РФ.

    К оперативному составу относятся специалисты, которых могут назначить на руководящую должность в самое ближайшее время. Соответственно и отбору таких кандидатов стоит уделять повышенное внимание. При продвижении предварительно провести оценку, аттестацию.

    Для обучения стратегического состава есть дополнительное время. На роль кандидатов подойдут молодые специалисты, успевшие себя зарекомендовать в компании.

    Если руководитель действительно планирует сохранить перспективные кадры, рационально провести продвижение в резервисты с последующим повышением. Один и тот же сотрудник может быть выдвинут как в оперативную, так и в стратегическую команду.

    Продвижение по оперативной линии пройдет через несколько промежуточных назначений на замещение вышестоящих должностей.

    Читайте статьи по теме:

    Источник: https://www.hr-director.ru/formirovanie-rezerva-kadrov

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.