+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее… Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Содержание

Будьте всегда в Настроении

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор.

На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК.

Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.

Что такое дисциплинарный проступок?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

  • нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
  • при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом.

Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться.

При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний.

Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства.

В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

  • невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
  • недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
  • совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
  • нарушаются основные положения должностных инструкций;
  • не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Как оформляется замечание?

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

  • первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
  • объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
  • в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
  • работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
  • наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
  • если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
  • если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
  • на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.

Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:

  • нарушение основных положений ТК;
  • регулярные прогулы;
  • нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
  • невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.

Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации.

Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор.

Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.

Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.

Как оформляется выговор?

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

  • дата, когда произошло событие;
  • обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
  • имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия.

Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме.

Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

  • имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
  • грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Как оформляется увольнение?

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.

Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:

  • акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
  • докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
  • решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.

После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.

Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.

В течении какого времени применяется взыскание?

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.

Источник: https://www.nastroy.net/post/vidyi-distsiplinarnyih-vzyiskaniy-zamechanie-vyigovor-uvolnenie-po-sootvetstvuyuschim-osnovaniyam-i-poryadok-ih-primeneniya-statya-tk-rf-distsiplinarnyie-vzyiskaniya

Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий в 2021 году

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

 В случаях, когда трудовая обязанность нарушается работником, к нему применяются дисциплинарные взыскания. Они определены статьей 192 Трудового Кодекса России (далее – ТК РФ). Определение мер ответственности для нерадивых работников возлагается на работодателя.

Необходимо знать, как правильно оформляются документы при подключении таких видов наказания, как дисциплинарное взыскание. 

Что это такое

Дисциплинарное взыскание – конкретный вид наказания, применяемый к работнику в случае допущения им нарушений условий трудового или коллективного соглашения. Нарушая трудовой контракт, подчиненный злоупотребляет своими полномочиями, не выполняет свои обязанности, упускает сроки и другое.

Нарушениями по коллективному договору признаются случаи, когда сотрудники обходят правила, распорядок трудового дня, дисциплины на рабочих местах и прочее, касающееся комфортной жизни в коллективе.

Случаи, когда вступает в действие статья 192 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий:

  • игнорирование исполнения обязанностей;
  • некачественное выполнение работы;
  • пропущенные сроки;
  • нарушение трудовой дисциплины (опаздывания на работу, уход раньше времени домой и т.д.)

Ознакомление с правилами, как себя вести на работе, чему и как подчиняться, предоставляется для изучения при поступлении на работу. Кроме этого, человеку могут дать ознакомиться с правилами также и во время перевода из одной должности в другую, одного подразделения в другое.

Сюда же относятся случаи внесения существенных изменений в коллективный договор или в связи с обновлениями, созданиями других ключевых документов по предприятию, влияющих на штат сотрудников.

Законодательство

Структура статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предполагает определение, что такое дисциплинарное взыскание, а также типы и величина наказаний за нарушение трудового распорядка или условий трудового соглашения.

Но кроме статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, выраженные в других вариантах наказаний, могут быть внедрены в практику на основании федеральных или региональных законов. 

 Например, это может касаться таких сфер деятельности, как различные регулярные военные формирования – взыскания применяются по уставу военного учреждения.

Если работодатель допускает увольнения в тех случаях, которые не относятся к дисциплинарным (или иным) нарушениям, прописанным в законодательстве, тогда это уже считается неправомерными действиями.

Эти поступки работодателя будут рассматриваться по ст.286 УК РФ как превышение должностных полномочий. 

К вопросу о сроке давности, существует правило, также определяемое на основании ст. 192 ТК РФ. Оно гласит, что все случаи нарушения трудящимся собственных обязанностей, условий трудового, либо коллективного договора, должны быть рассмотрены как можно скорее.

Срок осуществления дисциплинарного взыскания – не дольше 1 месяца. Отсчет ведется с момента обнаружения неправомерных деяний работника.

При определении срока давности есть свои особенности:

  1. Период болезни не учитывается.
  2. Пребывание в законном отпуске игнорируется.
  3. Праздничные дни, выходные не берутся в счет.

Но существуют некоторые юридические разногласия в этом вопросе. Они разрешимы в судебном порядке. Поэтому, чтобы эффективно определить максимальный срок давности, принято брать 6 месяцев.

Именно этот период часто дается судебными инстанциями, чтобы утрясти все тонкости и нюансы дела. Есть и другие сроки, для особенных случаев.

Получается, что самый большой срок давности не должен превышать:

  • 1 месяц – для внедрения в практику самого взыскания;
  • полгода – при трудно расследуемых обстоятельствах;
  • 2 года – для нарушителей, материально ответственных должностных лиц.

Также законом распределяются взыскания согласно совершенным проступкам. Это обозначает, что одна дисциплинарная ответственность применяется только для одного нарушения.

Но если нарушения вызвали последствия разного характера, тогда допустимо применять разные виды наказаний. Но одно и тоже наказание может применяться неоднократно, если нарушения продолжаются.

Виды

В частях 1-2 ст. 192, в перечне применяемых мер ответственности фигурируют следующие виды наказаний:

Ответственность по ст. 129 ТК РФПояснение
ЗамечаниеДелается в письменной форме.
ВыговорОсуществляется также в письменном виде с занесением в:

  • личное дело;
  • трудовую книжку сотрудника.
УвольнениеРасторжение трудового договора на основании нарушений, допущенных работником.

Выговор может делиться на типы:

  • обычный (без денежных взысканий);
  • строгий (с применением вычета из зарплаты административных штрафов).

Примеры дополнительных мер ответственности, определяемые федеральными законами и иными правовыми актами:

  • отстранение от права занимать должность в течение 1 месяца;
  • денежный штраф;
  • дополнительная нагрузка в работе (особенно для исправления последствий);
  • иное.

Отстраняют от работы на месяц обычно в тех случаях, когда необходимо детально разобрать случай. Но даже когда вина подозреваемого будет доказана, его лишать заработка за просроченный период нельзя.

Минимальную ставку работодатель все равно, обязан ему заплатить, даже если нарушитель месяц не работал. Это предусмотрено по той причине, что инициатива отстранения от трудовой деятельности исходила не от рабочего, а от его начальства.

Основания

Основаниями для наложения дисциплинарных взысканий служат следующие проступки:

  • однократные опоздания;
  • невыполнение установленных на производстве трудовых норм;
  • отсутствие на инструктажах;
  • игнорирование обязательных осмотров, проверок рабочих мест;
  • срыв сроков;
  • отказ выполнять распоряжения, приказы непосредственного руководителя, которые затрагивают непосредственные должностные обязанности работника;
  • не предоставление необходимых для официального трудоустройства документов.

Но есть и грубые нарушения (описаны в ст.81 ТК РФ, 5-6 пункты):

  • регулярные проступки;
  • отсутствие уважительных причин;
  • прогулы (свыше 4-х часов рабочего времени);
  • явка в пьяном виде;
  • распитие спиртного (употребление иного одурманивающего вещества) на рабочем месте;
  • разглашение коммерческой (иной) тайны;
  • намеренное похищение или порча имущества предприятия и другие случаи.

Необходимо сказать еще и об обстоятельствах, которые могут стать смягчающими для проштрафившегося работника.

Когда работодатель подбирает вид и величину наказания, он учитывает:

  • качество выполнения обязанностей работником в недавнем прошлом (за месяц до обнаруженного нарушения);
  • наличие форс-мажорных ситуаций (непреодолимой силы);
  • общую характеристику подчиненного;
  • степень тяжести последствий, возникших после допущенных нарушений.

Правила составления документа

Предлагаем рассмотреть несколько примеров документации, которые фигурируют при оформлении дисциплинарного взыскания на работников, допустивших грубые или средней тяжести нарушения.

Образец объяснительной записки:

 Образец акта, составляемого в тех случаях, когда работник не соглашается с предъявленными обвинениями:

Бланк приказа на дисциплинарное взыскание можно скачать здесь. 

Как оформить

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

  1. Вызов работника к директору, либо руководителю отдела, подразделения.
  2. Получение от провинившегося сотрудника объяснений, выяснение причин его поступка и т.д.
  3. Работник должен написать объяснительную записку.
  4. При отказе подавать объяснительный документ, работодатель составляет акт о неподчинении.
  5. Составляется приказ о вынесении наказания. Срок – не позднее 3-х дней в рабочем режиме.
  6. Приказ работник обязан подписать.
  7. В случае отказа подписывать приказ, также составляет акт о несогласии.

Если подчиненный категорически отказался писать объяснительную, то к нему могут быть применены денежные взыскания в форме штрафа.

Здесь уже вступает в силу порядок другой:

  1. Сотруднику даётся еще 2-3 дня на раздумье.
  2. Потом составляется акт об отказе объясниться о случившемся, допущенном нарушении.
  3. Акт он обязан подписать.
  4. Если акт не подписывается работником, тогда взыскание налагается в его ответственность все равно.

Согласно ст.192 ТК РФ в случаях отказа работника объяснить причины проступка, больше мнение работника учитываться не будет. Поэтому работодатель имеет полное право сам определить меру финансового взыскания или наказания иного типа.

Каждый служащий, сотрудник, нарушивший дисциплину на работе, может быть наказан работодателем. Ему может выноситься выговор, его могут оштрафовать, либо отстранить от должности на короткое время. Но и у нарушителя есть право обжалования принятого решения работодателя.

Для этого всем таким работникам дается время на обжалование – 3 месяца. Но сначала обращаются в ГИТ (Государственная Инспекция Труда), и если ничего не получится, тогда только – в судебные органы.

по теме:

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Источник: https://juristampro.ru/statja-192-tk-rf-porjadok-primenenija-disciplinarnyh-vzyskanij/

Порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно статье 192 ТК РФ – Ваш юридический консультант по трудовому праву

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Виды дисциплинарных взысканий, представленные в Трудовом кодексе Российской Федерации, ограничиваются определенным перечнем.

Рассмотрим, какие они могут быть, как применяются и как снимаются.

О требованиях трудовой дисциплины к работнику

Каждому новому члену трудового коллектива вменяется обязанность подчинения установленному в нем набору правил поведения (21-я, 189-я статья ТК РФ). За основу эти правил принимаются требования ТК РФ, а также иные нормы, установленные внутренними организационно-распорядительными документами предприятия.

Последние делятся на две категории:

  • разработанные для конкретного работника (192 статья ТК РФ), в частности, трудовой договор и должностная инструкция;
  • установленные для всего коллектива (189-я статья ТК РФ), в том числе правила, инструкции, приказы.

Каждый работник в обязательном порядке знакомится с представленными правилами.

Этот порядок осуществляется:

  • при приеме на работу;
  • при переводе на иную должность, в случае изменения должностной инструкции;
  • при возникновении новых внутренних документов, коллективного договора.

О факте ознакомления, как правило, свидетельствует собственноручная подпись под таким документом в специальном журнале учета.

При нарушении сотрудником разработанных правил у руководства предприятия появляется право привлечения недобросовестного работника к дисциплинарной ответственности (22-я , 192-я статьи ТК РФ).

Какой существует порядок применения дисциплинарной ответственности

Осуществление права работодателя, связанного с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, представляется возможным исключительно при соблюдении предварительных условий.

Условия следующие:

  • Оформление правил трудовой дисциплины произведено согласно всем необходимым требованиям с указанием даты утверждения руководителем и согласованием с профсоюзной организацией.
  • До того как был установлен факт совершения дисциплинарного проступка, работник должен быть обязательно ознакомлен с правилами трудовой дисциплины, что подтверждается наличием его подписи с указанием даты изучения Правил.
  • В качестве еще одного немаловажного условия рассматривается наличие вины работника в совершенном проступке (192-я статья ТК РФ). На работника нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если отсутствует наличие вины; нет доказательств; вина не связана с трудовыми обязанностями.

Какие выделяют меры дисциплинарного воздействия

О возможных видах дисциплинарных взысканий, перечень которых является исчерпывающим, рассказывается в 192-й статье ТК РФ.

Среди них выделяют:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Федеральными законами, положениями о дисциплине, а также уставами для определенных категорий работников предусматриваются также иные дисциплинарные взыскания (5-я часть 189-й статьи ТК РФ).

При выборе конкретного вида дисциплинарной ответственности учитывают:

  • обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
  • характеристику работника, наличие у него заслуг или проступков;
  • степень тяжести последствий нарушения, соразмерность с ними предполагаемого вида наказания.

Одно совершенное нарушение подразумевает наложение только одного взыскания (193-я статья ТК РФ). Однако в отношении одного работника наказание может применяться не единожды.

Меняться будут в данном случае только виды взысканий в тех случаях:

  • когда после наложенного ранее взыскания нарушение не было прекращено;
  • если проступки имеют периодический характер, выливаясь в систему;
  • если проступки имеют отличный характер от предыдущих.

Одновременно допускается применять два вида ответственности (материальную и дисциплинарную).

Это возможно в том случае, если совершение дисциплинарного проступка повлекло за собой причинение работодателю материального ущерба (248-я статья ТК РФ).

Условно дисциплинарные проступки можно разделить на 2 вида:

  • не достаточно серьезные, которые, как правило, имеют разовый характер и не влекут за собой тяжелых последствий. Такие проступки обычно быстро прекращаются и больше не повторяются после применения соответствующего взыскания (выговор/замечание);
  • грубые. К таким проступкам могут быть отнесены как разовые, так и систематические нарушения, которые являются несовместимыми с последующим продолжением обязательств по трудовому договору.

В качестве примера для первого вида можно привести:

  • разовые опоздания на работу;
  • невыполнение норм труда (обычного объема работ) либо срыв установленных сроков выполнения;
  • невыполнение распоряжений и приказов руководства, затрагивающих круг должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения инструктажей, обязательных осмотров;
  • отказы от оформления документов, предназначение которых связано с выполнением обязанностей (например, договор о материальной ответственности).

Согласно 5-6-му пунктам 81-ой статьи ТК РФ, в качестве грубых проступков, совершение которых предусматривает применение в отношении недобросовестного работника самой строгой меры наказания – увольнения, рассматривают несколько проступков.

К ним относятся:

  • дисциплинарные проступки, которые совершаются систематически, без наличия на то уважительных причин;
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены/дня, длительностью более 4 часов;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • разглашение сведений, охраняемых законодательно, – коммерческой, государственной, служебной тайны, которая стала известна работнику при исполнении вверенных ему трудовых обязанностей;
  • умышленное повреждение, уничтожение, хищение имущества, принадлежащего работодателю/предприятию;
  • нарушение работником требований, связанных с охраной труда, повлекших за собой тяжелые последствия (авария, несчастный случай на производстве, катастрофа), либо изначально создает угрозу возникновения таких последствий.

При этом увольнение не устанавливается в качестве обязательной меры. Наказание более мягкого вида (выговор/замечание) применяется работодателем с учетом степени тяжести совершенного проступка.

О сроках и порядке наложения наказания

Трудовым кодексом РФ ограничиваются сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно 193-й статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента выявления факта совершенного проступка и до истечения полугода.

Что касается проступков финансового характера, здесь срок предполагается более длительный – до двух лет с момента совершения. В учет берутся законодательно допускаемые периоды отсутствия работника на предполагаемом рабочем месте, к которым относят: отпуск/отгул; болезнь; период производства по уголовному делу.

Весомую роль играет последовательность и длительность действий, которые предшествуют оформлению наказания.

Факт нарушения фиксируется документально посредством составления соответствующего акта, заверенного, в том числе, подписями трех свидетелей, либо докладной записки руководителя.

В случае необходимости оформляется несколько таких документов с последующим приложением подтверждающих документов. Работнику предоставляется два рабочих дня, чтобы представить письменное объяснение совершенному проступку.

При отказе от объяснений составляют акт.

На ознакомление недобросовестного работника с внутренним документом о взыскании выделяется 3 рабочих дня. В случае отказа поставить подпись под таким документом также составляют акт.

Какой порядок подразумевает снятие взыскание

Согласно 194-й статье ТК РФ, взыскание, которое было вынесено в виде выговора или замечания, может быть снято при наличии оснований.

Основания могут быть следующие:

  • Истечение срока действия (1 года с момента наложения) взыскания/отсутствие нового нарушения за рассматриваемый период. В этом случае взыскание подлежит автоматическому снятию и не предполагает оформление дополнительных документов.
  • До окончания установленного срока действия – при наличии инициативы трудового коллектива/работодателя (ходатайство) либо иного работника с последующим составлением заявления. Взыскание снимается соответствующим приказом.

Таким образом, несмотря на ограниченное количество законодательно предусмотренных дисциплинарных взысканий, это не влияет на имеющийся у работодателя спектр возможного воздействия на недобросовестного работника.

Большое значение в данном случае занимает соблюдение порядка и требований к процедуре наложения взыскания.

Источник: http://trydpravo.com/spor/primenenie-distsiplinarnyh-vzyskanij.html

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее… Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

Нередко руководители сталкиваются с недобросовестным исполнением трудовых обязанностей своими подчиненными, а также с нарушением ими трудовой дисциплины. За провинности, которые совершаются работниками, могут накладываться взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента совершения проступка.

Понятие «дисциплинарное взыскание» подразумевает определенный вид наказания, применимое к сотруднику, не исполняющему свои трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре. Статья 192 ТК РФ регламентирует виды взысканий. Кроме этого, могут применяться те наказания, которые предусмотрены федеральным законодательством или уставом компании.

Следует сказать, что взыскание должно соотноситься с тяжестью поступка. Но в большинстве случаев, дисциплинарные наказания носят чисто субъективный характер. Рассмотрим подробнее все нюансы взысканий и то, возможно ли обжалование дисциплинарного взыскания.

Применение

Как был сказано ранее, виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения регламентированы в законодательных актах. Довольно часто случаются ситуации, когда работники не выполняют свои обязательства, а работодатели наказывают не тех сотрудников. Когда дисциплинарные взыскания будут законными и обоснованными?

Согласно законодательству (статья 192 ТК РФ), наказываются в первую очередь те нарушения, которые указаны в трудовом договоре и не исполняются должным образом. Сюда можно отнести:

  • Осуществление работником действий, которые не разрешены документированным регламентом или инструкциями организации.
  • Нарушение должностной инструкции или иных норм организации.
  • Несоблюдение трудовой дисциплины.

Со стороны работодателя незаконными считаются такие наказания, как:

  • Наложение штрафов, которые не закреплены документально.
  • Уменьшение заработной платы.
  • Необоснованные наказания, которые не подтверждены документально.
  • Наложение незаконных взысканий для манипуляции работниками.
  • Иные наказания, которые не соответствуют трудовому кодексу.

Привлекать к дисциплинарной ответственности можно не только рядового сотрудника, но и начальника отдела или структурного подразделения. Данное право регулирует ст.195 и ч.6 ст370 ТК РФ.

Профсоюз имеет право контролировать следование трудовому законодательству на предприятии.

Если есть факт нарушения норм законодательства, локальных актов, сокрытие несчастных случаев, неисполнение условий коллективного договора, профсоюз может потребовать от вышестоящего руководства наказать непосредственного виновника выявленных нарушений.

Оформление

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Любое наказание должно быть оформлено соответствующим образом. Порядок оформления следующий:

  • Документальное фиксирование факта нарушения. Сюда относится составление акта, докладной или решения комиссии.
  • Объяснительная от сотрудника. Данный документ должен быть затребован в письменном виде под роспись работника. Если он отказывается представить объяснительную по факту нарушения, то следует в течение 2 дней составить соответствующий акт. При предоставленной объяснительной работодатель рассматривает ее и выносит решение. При наличии уважительных причин взыскание может быть отменено.
  • Издание приказа. В документе должно быть указано решение руководителя, которое он принимает лично. Руководствоваться нужно самим проступком, обстоятельствами, приведшими к его совершению, тяжестью последствий и т. п. После издания приказа сотрудник должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней.

Приказ

Приказ, отражающий решение руководителя по факту нарушения, должен содержать следующие сведения:

  • полные реквизиты сотрудника;
  • место работы и должность работника;
  • сущность нарушения и перечень нарушенных пунктов;
  • описание нарушения и вывод о степени тяжести проступка;
  • тип взыскания;
  • основания для наказания (прикладываются все документы, собранные до издания приказа).

Приказ должен быть составлен по форме и не противоречить Трудовому кодексу. Дисциплинарные взыскания должны соответствовать проступку. В противном случае приказ можно оспорить. Отказ знакомиться с приказом также должен быть зафиксирован в акте.

Записи в трудовой

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания не вносится в трудовую книжку, но по желанию руководителя может быть занесено в личное дело сотрудника.

А вот увольнение по статье обязательно указывается в трудовой как основание для расторжения трудового договора.

Сроки

Сроки, которыми должен руководствоваться работодатель, четко прописаны в трудовом законодательстве.

Во-первых, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка, не считая временной нетрудоспособности работника или ежегодного отпуска. Во-вторых, применять взыскание по прошествии полугода запрещено, так как истекает срок давности самого проступка.

Но может возникнуть логичный вопрос – не позднее какого срока применяется дисциплинарное взыскание, если была проведена аудиторская проверка или ревизия? Здесь срок давности равен двум годам с момента обнаружения проступка.

Если руководитель не соблюдает указанные сроки и данный факт был обнаружен сотрудником трудовой инспекции, вынесенное взыскание может быть обжаловано в суде.

Обжалование

К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры и увольнения по соответствующим обстоятельствам. Можно ли обжаловать подобные наказания? Можно, если работник уверен, то наказали его незаконно и несправедливо.

Для этого гражданин должен составить заявление и направить его в одну из трех инстанций: в трудовую инспекцию, в комиссию по разрешению служебных споров, в суд.

Срок обжалования – 90 дней с момента, когда работник получил уведомление о наложении взыскания. Если взыскание предполагает расторжение трудового договора, то обжаловать его можно в течение месяца.

Снятие

Срок действия дисциплинарного взыскания равен 12 месяцам. Другими словами, если за сотрудником в течение года после совершения нарушения не было зафиксировано других неправомерных действий, то наказание автоматически отменяется. И работник после этого признается не совершавшим проступков.

К тому же в течение установленного срока работодатель может самостоятельно отменить взыскание по просьбе профсоюза, самого сотрудника или же по заявлению непосредственного руководителя.

Последствия

Для сотрудника последствия взысканий могут вылиться в следующее:

  • Лишение премии и иных стимулирующих выплат. Данный пункт имеет место быть, если вопрос о депремировании отражен в локальных актах организации.
  • Получая второе дисциплинарное взыскание, сотрудник может быть уволен согласно законодательным положениям.

Ответственность

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента нарушения и подходить к применению такого наказания нужно со всей серьезностью, особенно если это касается увольнения.

Расторгнуть с работником трудовой договор по желанию руководителя можно только после вторичного наказания при уже имеющимся взыскании.

Работодатель должен следить за алгоритмом действий. Нужно помнить, что за одинаковые проступки нельзя наказывать дважды.

Важно уделять внимание документации: внутренним локальным актам, устанавливающим трудовые взаимоотношения и документам, относящихся к разным случаям дисциплинарных взысканий.

Трудовые обязательства на сотрудника должны возлагаться надлежащим образом, а в случае, когда появляются новые обязательства, они должны закрепляться официально.

Все документы, касающиеся сотрудника: трудовой договор, локальный регламент, должностная инструкция, график работы, должны быть оформлены без ошибок и включать в себя весь перечень работы. Каждый документ должен быть подписан и с каждым из них работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если в каком-либо из документов будет обнаружена ошибка, то это может создать трудности при вынесении дисциплинарного взыскания.

Каждый документ должен составляться по всем правилам. Если составляется бумага о дисциплинарном взыскании, то в подтверждение обязательно должны быть приложены доказательства в виде актов, докладных записок, объяснительных. Каждое из прикладываемых доказательств должно сопровождаться подписями и верными датами.

По нормам срок действия дисциплинарного взыскания не более года, но все будет зависеть от самого сотрудника.

Помимо этого, если работник уверен в своей невиновности или он может доказать неправильность оформления документации, можно обратиться в инспекцию по труду. Сотрудники трудовой инспекции, в случае выявления правонарушений, а также неправомерных действий со стороны руководства компании, могут привлечь последнего к административной ответственности.

Также необоснованное или примененное с явными нарушениями законодательных норм дисциплинарное наказание может быть признано незаконным. И если сотрудник по взысканию был уволен, его обязаны будут восстановить в должности и выплатить соответствующие возмещения (за вынужденный прогул, за моральный вред и т. п.).

Также руководитель обязан понести издержки за судебные тяжбы, проверку трудовой инспекции или прокуратуры, расходы на услуги адвоката и возможные штрафные санкции. И самое главное, если выявится факт нарушения со стороны организации, то она просто может потерять хорошую репутацию и авторитет у других работников.

Итак, чтобы во время работы не возникало лишних проблем, многим работодателям нужно более серьезно подойти к системе наказаний и поощрений. Наказание сотрудников не должно носить субъективный характер, а применение взысканий должно соответствовать нормам законодательства. Все системы штрафов и премий необходимо закреплять документально, тогда и вопросов возникать не будет.

Источник

Источник: http://IDeiforbiz.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-primenyaetsya-ne-pozdnee-statya-192-tk-rf-vidy-disciplinarnyx-vzyskanij-i-poryadok-ix-nalozheniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.