+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

HR-брендинг: зачем он нужен и как продать его бизнесу

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

Задача рекрутера — закрывать вакансии. ао как продать кандидату компанию, когда другие предлагают ровно ту же «конкурентную заработную плату» и «дружный коллектив»? Решение — сделать голос бизнеса узнаваемым, как у Элвиса Пресли. То есть создать работодателю бренд. Это вполне под силу внешнему рекрутеру, который хочет вывести отношения с клиентом на новый уровень.

Проблема: все работодатели одинаковые

HR-брендинг — это маркетинг в применении к управлению кадрами. Ключевая цель маркетинга — отстроиться от конкурентов и получить лояльных клиентов. Когда человек хочет йогурт, он видит это:

pixabay.com

Когда человек ищет работу, он видит клипарт и плохой копирайт про «молодую динамичную компанию». Мы не будем здесь это показывать.

Исследование: как звучит работодатель

На саммите HR Digital 2021 Дмитрий Рафальский, управляющий партнер Braininglab, рассказал, что работодатели говорят с соискателем одними и теми же словами. В Braininglab провели исследование 50 крупнейших работодателей России и посмотрели, какие слова они используют в объявлениях о вакансиях. Вот результаты:

  • Конкурентная заработная плата — 99%
  • Соцпакет, ДМС — 99%
  • Карьерный рост — 98%
  • Стабильность — 90%
  • Стабильное развитие — 85%
  • Обучение — 85%
  • Профессиональность — 80%
  • Интересные задачи — 75%
  • Комфортный офис и работа — 70%

И это проблема. Работодателю пора научиться выделяться и продавать себя. Если бизнес думает о том, как продавать клиентам, эйчар должен думать, как продавать кандидатам. Для этого и нужен HR-брендинг.

Решение — HR-брендинг

HR-бренд — это то, что вы есть на самом деле, и то, что о вас думают. Часто второе важнее.

HR-брендинг — позиционирование компании на рынке труда, продвижение привлекательного для соискателей и сотрудников образа работодателя.

HR-бренд есть у любой компании, которая наняла и уволила первых сотрудников. Есть сотрудники, значит, есть мнения: у компании появляется какой-то образ — это и есть бренд.

Проблема в том, что системно HR-брендингом занимаются далеко не все. А если не развивать бренд осознанно, он развивается стихийно и чаще всего не соответствует действительности или тому, что бизнес хочет показать.

Кому нужен HR-брендинг

Существует мнение, что HR-бренд — это для крупных компаний. «Мы маленькие, это пока не для нас». На самом деле — очень даже «для нас», ведь задачи в области подбора персонала у всех одинаковые, вне зависимости от размера бизнеса.

Исследование: каковы ваши HR-цели?

Опрос работодателей, который hh.ru проводил в 2021 году, показывает, что у российских компаний «голова болит» об одном и том же.

Россия в целомДо 100 человек101–500 человек501–1000 человек1001–5000 человек
Нанять больше людей56 %67 %47 %42 %60 %
Расширять бизнес45 %46 %45 %46 %46 %
Развивать HR-бренд компании37 %32 %36 %38 %40 %
Улучшить репутацию среди соискателей35 %33 %36 %33 %37 %
Оптимизировать команду34 %29 %35 %38 %29 %
Привлекать больше соискателей29 %35 %27 %25 %31 %
Снизить текучесть кадров28 %26 %27 %33 %23 %
Тратить меньше на подбор22 %17 %21 %25 %31 %
Закрывать массовые позиции17 %10 %16 %13 %31 %
Ничего из перечисленного1 %3 %0 %0 %0 %

С ростом количества сотрудников меняется только фокус задач: у компаний до 100 человек самый острый вопрос — вовлеченность персонала. У больших компаний основные задачи — экономить деньги и справляться с массовым подбором.

Как HR-бренд помогает бизнесу?

Есть международное исследование от «Бостонской Консалтинговой Группы». В нем сравнивали выручку и прибыль компаний, у которых развиты или не развиты ключевые HR-компетенции. За ноль в результатах взяли рост выручки и прибыли в тех компаниях, которые не занимаются подбором, адаптацией и HR-брендингом систематически.

Исследование «Бостонской консалтинговой группы», 2012 год: «Влияние на бизнес HR-компетенций компании»

Рост выручкиРост прибыли
Компании, в которых не развиты HR-функции11
Компании, в которых развит:
Наем персоналав 3,5 разав 2 раза
Адаптация и удержание новых сотрудниковв 2,5 разав 1,9 раза
Управление талантамив 2,2 разав 2,1 раза
Улучшение имиджа работодателяв 2,4 разав 1,8 раза
Управление эффективностью и система вознагражденияв 2,1 разав 2 раза
Развитие лидерствав 2,1 разав 1,8 раза

Мы видим, что HR-брендинг с точки зрения бизнес-показателей важнее, чем мотивационные системы и лидерские программы.

Что можно изменить к лучшему, развивая HR-бренд:

  • что о нас думают как о работодателе,
  • что мы из себя представляем,
  • как мы доносим представление о себе.

Цель HR-брендинга — формировать и трансформировать рабочую среду, то есть менять реальность к лучшему, а не рисовать красивые отчеты.

HR-бренд монетизируется

На вебинаре «HR-бренд для начинающих» Елена Зельдина из Консалтингового центра HeadHunter поделилась кейсом компании OBI.

Разработка ценностного предложения и продвижения HR-бренда компании OBI в 2012–2013 году, результаты:

  1. Текучесть персонала в 2013 году сократилась на 18,4%.
  2. Текучесть на испытательном сроке сократилась на 15%.
  3. Такое сокращение текучести сэкономило компании 8 миллионов рублей на подборе и обучении новых кадров.
  4. Стоимость подбора в 2013 году осталась на уровне, хотя в отрасли эти затраты растут на 15% в год.

Как определить, что компании пора системно работать над брендом?

Во время переговоров по рекрутинговой задаче обратите внимание на следующие проблемы.

  • Мало откликов. Особенно на популярные позиции, где точно нет дефицита специалистов, но компания получает недостаточно соискателей либо меньше, чем другие.
  • Соискатели не доходят до этапа собеседования. Это стандартная проблема розницы, но если случается и в других отраслях — плохой знак.
  • Кандидаты получают офер, но отказываются от него.
  • Высокая «текучка».
  • Сотрудники уходят к конкурентам.
  • О работодателе много негативных отзывов в интернете, и они конструктивные.

Если вы найдете эти проблемы, предложите работодателю вместе проработать HR-бренд компании: сформировать ценностное предложение рынку, разобраться в идеальных кандидатах и целевой аудитории, определить каналы продвижения вакансий и ценностей.

Мы подготовили пошаговый план этой работы и рассказали о нем во второй части статьи.

___
Иллюстрация к статье: pexels.com

Источник: https://blog.hrspace.ru/hr-brending-dlya-biznesa/

Разбираемся, что такое HR-бренд и зачем он нужен в компаниях

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?
Фото из архива компании

HR-бренд, сформированный в компании, помогает привлечь хорошие кадры, удержать лучших сотрудников, повысить вовлеченность в работу. Это в теории.

На практике не всем специалистам по управлению персоналом, собственникам и топам понятно, как работает HR-бренд.

Мы обратились к людям, которые занимаются разработкой таких технологий — Алексею Сосницкому, руководителю отдела креатива и стратегии PUBLIC GROUP и Евгению Андрееву, ведущему стратегу-аналитику этой компании. Вот что они объяснили.

— Все чаще в бизнес-коммуникациях встречается терминология, связанная с HR-брендингом. Предлагаем разобраться с этой новой для белорусского рынка активностью. Чтобы понять, как и для чего она работает.

HR-бренд — комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный имидж работодателя. Отметим, что теоретическая база HR-брендинга находится только на стадии создания.

Происходит ее адаптация под уже работающие инструменты менеджмента персонала.

Объясняется это тем, что сама идея использовать маркетинговые знания и опыт создания потребительских брендов для сферы управления персоналом появилась только в конце 20 века.

Алексей Сосницкий Руководитель отдела креатива и стратегии брендинговой компании PUBLIC GROUPЕвгений Андреев Ведущий стратег-аналитик брендинговой компании PUBLIC GROUP

Какие задачи должен решать HR-бренд

HR-бренд направлен не только на потенциальных, но и на уже действующих работников, чтобы удержать ценные кадры внутри компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе, защититься от хедхантеров, предотвратить высокую текучку.

Например, проблема текучки кадров сегодня наблюдаются в таких сферах, как:

1. ИТ-рынок.

2. Банковская сфера.

3. Службы такси.

4. Складская логистика.

5. Телекоммуникации.

Что наблюдается в этих сферах? Разбежка в заработных платах специалистов не очень большая. Поэтому персонал интересует, чтобы компания удовлетворяла вторичные потребности — эмоциональные.

Они ищут, где работать будет удобнее, комфортнее, интереснее, приятнее. А HR-бренд «покрывает» все чувства и ощущения, которые сотрудник переживает в компании.

Естественно, создавая условия для положительных эмоций.

Фото из архива компании

Уникальные ценности, миссия компании, составляющие корпоративной культуры должны пониматься на интуитивном уровне.

При грамотно выстроенном HR-бренде, денежное вознаграждение за работу должно быть не основной мотивацией для качественной работы сотрудника. А «одной из».

Фото с сайта dpchas.ua

 

Как этого можно добиться? Например, сотрудники должны гордиться, что работают именно в вашей компании. Людям нравится чувство причастности к чему-либо хорошему, качественному, целостному. А именно к бренду компании.

Как работает HR-бренд в белорусских компаниях

По сути, HR-бренд — это бренд уникального «продукта», который встречается на всем пути, который проходит работник в организации. Начиная с момента, когда соискатель ищет информацию про вашу компанию в Интернете. Заканчивая увольнением.

Это не просто красивые слова, которые можно написать на сайте для привлечения соискателей. Это действительно логически, стратегически утвержденный фундамент, который должен создаваться внутри бизнеса.

Наиболее явно тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть сейчас в ИT-компаниях. Но есть и другие примеры.

Пример 1. В нашем агентстве процесс внедрения собственного HR-бренда продолжается второй год. Времени прошло немного, но уже есть результаты.

Позиционирование. Мы позиционируем себя как «заботливую» о сотруднике и клиенте компанию.

Мы разработали мотивационную карту: выявили, что именно мотивирует каждого из работников. Пересматриваем эти данные раз в квартал. Это отстроенный процесс.

Мотивации в рамках разных отделов — свои. Например, в отделе креатива и стратегии работает адаптированная версия «кнута и пряника». Кнутом может быть дополнительное дежурство по уборке кофемашины, а пряником — право на выбор следующей темы для внутреннего исследования.

Есть и общие для компании поощрения. Раз в месяц обязательно проводим корпоративное мероприятия вне рабочего места: сплав на байдарках, посещение батутного центра и так далее.

Развитие. Мы проводим внутреннее бесплатное обучение — и профильное, и для личностного развития.

Коммуникации. Все, что мы делаем, мы транслируем в своих коммуникациях.

Офис — в фирменных цветах. На основании HR-бренда пишутся все тексты вакансий. Также это повлияло на процесс проведения собеседований и критерии отбора персонала.

Итоги. Для сравнения: конкурс на стажировку в отдел креатива и стратегии прошлой осенью составлял около 4 человек на место. Сейчас, спустя год, он дорос до 25 человек на место. В связи с чем было принято решение об увеличении количества мест. Мы это связываем с развитием HR-бренда компании.

Фото из архива компании

Пример 2. Тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть также в крупных компаниях, которые много сотрудничают с иностранными партнерами.

Один из логистических операторов (штат 500 человек) в рамках работы над собственным HR-брендом внедрил систему адаптации новых сотрудников. Первым делом все работники знакомятся с новичком, благодаря его краткому рассказу о себе «Добро пожаловать в компанию».

Рассказ приходит на почту каждому. Так сотрудники уже имеют представление о новом человеке в компании. Знают, чем он интересен и отличается.

Через полгода проводится повторное собеседование, где работника спрашивают, в каком направлении внутри компании он бы хотел продолжить свое развитие.

Существует план корпоративного обучения. Длится оно 2 недели. Новым сотрудникам предоставляется возможность самостоятельно составить график. Транслируется информация от истории компании до особенностей работы каждого отдела (про свои отделы рассказывают их начальники на интерактивных лекциях). Лекторы поясняют особенности корпоративного стиля, проведения праздников и т.д.

Каким компаниям не нужен HR-бренд:

1. В которых текучесть персонала составляет менее 3−5%. 2. Компаниям-монополистам (в рамках области или региона). 3. Находящимся в стадии реорганизации/приближающимся к банкротству и пр.

4. Не планирующим развитие (расширение производства или рынка сбыт).

5 вопросов, которые надо задать компании при разработке HR-бренда

Фото из архива компании

1. Что уникального может предложить компания потенциальному сотруднику? Ответ должен был достаточно подробным. Опираться на реальные преимущества вашей компании перед конкурентами.

2. Могут ли ваши сотрудники рассказать о целях компании? «Безусловно» — скажет нам любой HR. Но на что опирается его ответ? На собственное восприятие ситуации или на результаты исследования, проведенного внутри компании?

3. Каким образом вы получаете обратную связь от сотрудников при изменениях в работе компании? Как позитивный, так и негативный отклик поможет улучшить коммуникацию внутри компании и как следствие, учитывать мнение всех сторон при принятии управленческих решений.

4. Каковы ценности компании? Как были выявлены эти ценности? Ценности компании должны исходить из реального положения внутри нее. А не «появляться» по воле менеджеров.

5. Проводятся ли интервью работников при уходе из компании? Анализируются ли они?

Менеджеры по персоналу компании должны четко понимать, почему люди уходят из компании. И какие меры принимаются в связи с этим.

Будет ли HR-брендинг приходить в Беларусь? Определенно. И достаточно интенсивно. Это скорее вопрос времени и развития бизнеса, чем его необходимости.

Источник: https://probusiness.io/management/2512-razbiraemsya-chto-takoe-hr-brend-i-zachem-on-nuzhen-v-kompaniyakh.html

Сильный HR-бренд работодателя: почему это важно и нужно

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

HR-бренд для компании-работодателя важен не менее, чем обычный брендинг. Это влияет на узнаваемость компании среди соискателей, на её статус на рынке труда.

Хороший тест — спросить подростков: где бы они хотели работать, если бы могли выбрать для этого любую существующую фирму? Ответами наверняка будут «Google» и «Яндекс» — передовые компании с сильным HR-брендом.

В этом нет ничего удивительного: например, Google давно зарекомендовала себя как «компания мечты»: красноречиво об этом говорит снятый про компанию фильм «Кадры» (Interships, 2013), где работа механизмов HR-брендинга представлена очень ярко.

Разумеется, сильный бренд работодателя нужен не только компаниям-гигантам и не только для привлечения молодых специалистов. Вашей компании он так же необходим, и если вы еще не задумывались о том, как выглядит фирма глазами ваших потенциальных сотрудников — самое время это сделать.

Что такое HR-бренд в целом?

Разберемся, что есть HR-бренд в общем и целом.

У вашей компании есть продукт. В идеале, этот продукт обладает рядом преимуществ перед конкурентами. Эти преимущества выгодны для ваших клиентов-покупателей. Поэтому за покупками обращаются именно к вам.

Но компаний со схожими параметрами, условиями труда и заработной платой на рынке становится больше с каждым годом. Перед вами обозначаются две проблемы.

Во-первых, ваш продукт должен стать лучше, а вы — быстрее и сильнее конкурентов. Конкурентоспособность обеспечивают работники компании.

Отсюда вытекает вторая проблема: нехватка кадров, которые как раз и быстрее, и сильнее тех, что работают в соседних фирмах.

Перед вами стоит новая задача: продвинуть свою компанию на рынке труда. Это тот же «продукт», только ориентирован он на потенциальных соискателей, и потому с ним тоже необходимо плотно работать.

Что вы можете предложить сотрудникам, чтобы вызвать у них доверие, уважение, желание работать именно у вас — кроме достойной оплаты труда? Например, некоторые грезят о мягком кресле в современном офисе, как у «Мегафона» или «Рокетбанка«, других привлечет бесплатный массаж раз в неделю и возможность обедать в столовой, где работает шведский шеф-повар — это подход к HR-брендингу от Ikea.

Условно говоря, даже фраза «Переходи на Темную Сторону — у нас есть печеньки» — это тоже пример бренда работодателя

Источник: http://donskih.ru/2021/01/hr-brend-rabotodatelya/

Что такое HR-бренд и зачем он нужен компании?

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

Сегодня ужесточается конкуренция практически везде. Рынок труда- не исключение из правил. И в этих непростых условиях, каждый работодатель заинтересован в том, чтобы не проиграть конкурентную борьбу создать качественный “кадровый бренд”

Что такое HR – бренд и зачем он нужен компании?

HR -брендинг – это комплекс мероприятий, направленный на улучшения позиций работодателя на рынке труда. Уже 10 лет назад стало ясно, что для того, чтобы сегодня заявить о себе, в качестве эффективного работодателя, необходима четкая маркетинговая концепция. Бренд-концепция подразумевает создание “торговой марки”, и компании, внедряющие HR -брендинг у себя, преследуют несколько целей:

  1. Получения доступа к лучшим кадрам на рынке труда.
  2. Повышения устойчивости к основному бренду компании

Поскольку ясно, что HR – бренд, стал фактически суббрендом компании, в основе которых лежит реализация комплекса маркетинговых инициатив, HR – брендинг, можно уже сейчас квалифицировать в общей структуре маркетинга, как комплекс именно продающих мероприятий, целью которой становится реализация цепочки “клиент-заказчик”, где клиентом выступает соискатель, а заказчиком становится работодатель.

Реализация HR бренд- концепции

Любой HR- бренд – похож на многоквартирный дом, с фундаментом, стенами, окнами и даже крышей. Что же считать фундаментом, стенами и крышей?

Фундамент бренда

Фундаментом HR – бренда  принято считать миссию, ценности компании, корпоративную стратегию, кадровую политику.

Стены бренда

Стены бренда – это его содержание. Его можно обозначить, как EVP (employment value proposition) – ценностное предложение компании. Оно описывает, почему в Вашей компании хорошо работать. Описываются:

  • люди − уровень квалификации сотрудников, особенности корпоративной культуры система управления персоналом в компании;
  • компания − отрасль, размер компании, продукт/услуга, технологический уровень;
  • условия труда − расположение офиса, режим работы, комфорт на рабочих местах;
  • система вознаграждения − уровень оплаты труда, C&B;
  • возможности − перспективы карьерного роста, возможности обучения и развития.
  • содержание работы − масштаб задач, уровень клиентов, баланс работы и личной жизни.
  • Выводы: почему именно в Вашей компании следует работать. Желательно с конкретными примерами

Крыша бренда

  • Сбор и интеграция маркетинговой информации с составлением плана действий
  • Разработка и внедрение платформ для интерактивного общения для цепочки “работодатель-соискатель”
  • Разработка и внедрение интернет-стратегии, с реализацией B2С и B2B мероприятий
  • Составление клиентской матрицы и канализация продающих мероприятий
  • Event -мероприятия
  • Работа с лидерами мнений

ну и др. практически схожие мероприятия для реализации любой бренд-стратегии.

Следует отметить, что как в любом доме, у HR –бренда, существуют определенные проблемы. То окна запотеют, то стены растрескиваются, то крыша прохудилась, то фундамент просел.

А если учесть, что многие компании в России существуют в ограниченных бюджетных рамках – на подбор, адаптацию сотрудников и организацию различных мероприятий, то можно понять одно: этот дом придется ремонтировать постоянно.

Проблематика

Ну и зачем нужен этот HR –брендинг скажете Вы? Миссия, ценности – да вот на сайте выложены, не читает никто. Профессионалы- товар знают и без нас, и им важны только деньги. Event – мероприятий полно. Это и «Ярмарки вакансий» и «Дни открытых дверей». Вакансии – публикуются на бланках с картинками счастливых сотрудников.

А для профессионалов – существуют отраслевые выставки и симпозиумы с открытыми дебатами  и своим предметным (и гастрономически вкусным) закулисьем. С учебными заведениями – итак работаем.

Так зачем он нужен HR брендинг? Еще одно модное «западное словечко» или хитроумный план по убеждению руководства по выделению дополнительного бюджета?

Конечно Вы правы – инструменты в отдельности существуют, и так. Однако, если говорить об HR – брендах – то это целостная система, у которой есть фундамент и причинно-следственные связи.

Как дом, который не может существовать в виде- где стены и фундамент отдельно и совсем отсутствует крыша.

А учитывая конкуренцию за лучших сотрудников, позиции на рынке труда, и обострение этой конкуренции – уважающие себя компании оценивают эффективность мероприятий и при необходимости меняют или дополняют их.

А что если оставить все как есть?

Если у компании, у которых не построена HR-брендовая стратегия правильно, и все элементы бренда не взаимосвязаны в единое целое, то не происходит:

  • Систематизация полученной информации и выстраивание интерактивных элементов общения, между работодателем и соискателем
  • Невозможно выстроить «портрет соискателя» и определить систему его ценностей
  • Невозможно определить целевые группы соискателей и выстраивать с ними отношения
  • С высокой степенью вероятности будет трудно определить эффективность Event-мероприятий.

Т.е. процессы будут идти ради самих процессов и не давать ни эффективности, ни новых импульсов в развитии.

Рекрутмент и HR – брендинг

HR –брендинг довольно сложно отнести однозначно к маркетингу или к рекрутингу. Он расположен где-то посередине между ними и выделяется в отдельную область. Если речь идет о построении качественного HR- бренда – то это работа всей команды: и HR-ов и маркетологов.

Специалистов в этой области, владеющих одинаково хорошо созданием и управлением брендами и работой менеджера по персоналу – немного.

В будущем, возможно такие специалисты появятся, например, из маркетологов кадровых агентств или менеджеров по персоналу, переквалифицированных в бренд-менеджеры. Когда это произойдет – трудно сказать.

В России очень трудно спрогнозировать время наступления какого-то события. Практически невозможно.  Предполагается, что скоро, а там – видно будет…

На заметку

Предлагаем несколько рекомендаций по улучшению HR-бренда работодателя.

  • Не нужно делать «Кока-колу», если в Вашей компании 15 человек

Многие считают, что нужно пользоваться лучшими «западными» практиками при создании своего «Кадрового бренда». Делают дорогие сайты, с разветвленной структурой, вкладывают деньги в рекламу вакансий.

Пишут о миссии компании, явно не стесняясь своих амбиционных целей, и о том, что лучше места для работы – просто не существует.

На проверку оказывается, что в компании работает – 15-20 человек, с умеренной зарплатой, офис – на окраине Москвы, а цели руководства – просты и понятны. Привлечет ли такая компания соискателей? Трудный вопрос.

Таким компаниям наверняка стоит задуматься о построении бренда, основанного на реальности, а не вымысле. Не стоит делать компанию «Кока-кола» с развитыми HR-практиками, баснословным бюджетом и возможностями, если Ваша компания – небольшая. Отталкивайтесь от того, что есть хорошего у Вас, а не у «лучших западных компаний». Это поможет быстрее найти среди соискателей – «своих» соискателей.

  • Событийность от лица, а не от компании

То, что сегодняшний мир социален – не вызывает сомнений ни у кого. И жизнь в компаниях тоже социальна. Достижения внутри компании – воспринимаются по-разному, но события, которые рассматриваются как собственность компании отдельно от людей, не воспринимается за ее пределами никак.

Даже новость о том, что «условная компания – изобрела вчера машину времени» не соберет достаточное количество лайков в соцсетях.

А вот если «условный инженер Тимофеев из компании «X» вчера изобрел машину времени», причем с уникальным фото и хештегами – уже завтра соберет лайков гораздо больше.

Так, что в событиях ведущую роль играют люди, а не логотипы.

Не стоит избегать прямого общения с соискателями. Мучать его заполнением различных форм, опросных листов, если в этом нет особой необходимости. Понятно, что на все просто не хватает времени, но «живое общение» с работодателем и соискателем – всегда воспринимается соискателем лучше, чем общение через контактные формы.

  • Не забывайте о «Неформальных лидерах»

«Неформальные лидеры» это те сотрудники, которые формируют мнение о Вашей компании внутри ее и за ее пределами. Причем как с позитивной стороны, так и с негативной. HR-менеджеры отлично знают кто это, и зачем они так делают. Неформальные лидеры – всегда особые гости различных совещаний и проектов внутри компании. Или – они сотрудники уже другой компании.

Носова Елена – HR- консультант, stafforyou.ru

Источник: http://hr-portal.ru/blog/chto-takoe-hr-brend-i-zachem-nuzhen-kompanii

Амбассадоры бренда работодателя: кто такие, зачем нужны, как воспитать, у кого вдохновляться?

Что такое бренд работодателя и зачем он нужен?

Кто самый влиятельный человек в компании? Вероятно, СЕО. Однако, что касается привлекательности компании как работодателя, именно мнение работников является определяющим.

И один из самых эффективных способов создать благоприятный образ вокруг вашей компании дать слово лояльным сотрудником, сделать их послом вашего hr-бренда.

Довольно популярное направление в маркетинге — использование бренд-амбассадоров, их задача  — увлечь продвигаемым брендом даже его активных противников. Теперь эта практика перешла в HR и распространилась на продвижение бренда компании как работодателя.

В доказательство наших слов вспомним исследование Cory Edelman’s Annual Trustbarometer Study, согласно которому обычному рядовому работнику доверяют в 2 раза больше чем СЕО компании в вопросах атмосферы внутри компании.

Пример Adobe

Так Cory Edwards, Head of Adobe’s Social Business Center of Excellence, обнаружил, что социальныесети вовлеченных сотрудников, которые рассказывали о внутренней жизни компании, давали больший выхлоп чем идеальные брендированные соц.сети Adobe. После этого открытия в компании появилась программа Adobe’s Social Shift Program, которая помогла вырастить амбассадоров бренда среди сотрудников.

Натали Кесслер, Head of Employment Branding в Adobe делится 4 основными способами трансформации сотрудников в амбассадоров бренда:

1. Привлекать сотрудников к ведению блога Adobe Life

Когда блог «Adobe Life” только зарождался у него было в среднем 400 посещений в месяц.

На данный момент в блог заходят ежемесячно более 2 миллионов пользователей! Основная цель блога показать, что происходит «за кулисами», каково работать в Adobe с точки зрения самих сотрудников.

Там можно найти интервью с сотрудниками, их истории успеха, рассказы о том, как они совмещают работу и свои увлечения, а также отчеты о внутренних мероприятиях, советы  по личной продуктивности от топ-менеджмента, и просто фото, видео и твиты о повседневной жизни внутри.

2. Вдохновлять и стимулировать делиться контентом, связанным с брендом, в соц.сетях

Adobe периодически проводит всякие забавные конкурсы и соревнования, которые подразумевают создание тематического контента и постинга его на своих страницах.

Так, к примеру, компания проводила конкурс на лучший дизайн футболок в тематике, что для них значит Adobe Life. Дизайнеры создавали свои варианты, делились ими в соц.

сетях под конкурсным хэштегом, а лучшие варианты потом были доступны к продаже во внутреннем магазинчике Adobe. Говорят, майки раскупили в считанные дни.

Натали упоминает, что периодически HR-команда Adobe ненавязчиво напоминаетсотрудникам делиться в соц.сетях рассказами о том, что им особенно нравится в работе в компании, под хэштегом #AdobeLife.

Также этот хэштег можно встретить в интерьерах во всех особенно оживленных зонах внутри офисов компании, ну и конечно ни одно корпоративное мероприятие не обходится без его упоминания.

Каждую неделю выбираются лучшие материалы по хэштегу и размещаются на экранах в офисах с упоминанием автора снимка или цитаты.

3. Поощрять публикации сотрудников на LinkedIn

Каждый имеет возможность публиковать в своем профиле на LinkedIn рассказы о проектах, над которыми они сейчас работают, что нового изучили, что их особенно вдохновляет в компании.

В Adobe активно используют этот канал для привлечения кандидатов на сложные позиции. Чтобы помочь закрыть вакансию быстрее, нанимающие менеджеры просят будущих коллег кандидатов опубликовать посты о текущих проектах, чтобы они могли ими поделиться с соискателями.

Натали рекомендует выделять ключевых представителей вашего бренда на LinkedIn и предлагать им взять на себя роль голоса вашей компаии и рассказывать о компании на регулярной основе.

4. Просить сотрудников писать о компании на сайтах с отзывами о работодателях

Хотя просьбы об отзывах могут показаться неловким и странными, это не должно вас останавливать. Сайты с рейтингами компаний это один из ресурсов пасивных кандидатов, и ваша цель сделать так, чтобы ваша компания выглядела максимально привлекательно. И для этого нужны положительные отзывы сотрудников, без этого никак. Если вы и правда хороши, то почему бы и нет? Adobe же не стесняется

Источник: https://blog.potok.io/ambassadory-brenda-rabotodatelya-kto-takie-zachem-nuzhny-kak-vospitat-u-kogo-vdoxnovlyatsya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.