+7(499)495-49-41

Аутплейсмент – это оказание реальной помощи человеку в поиске нового места работы. Аутплейсмент как механизм поддержки высвобождаемых работников

Аутплейсмент: как сохранить репутацию организации | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Аутплейсмент - это оказание реальной помощи человеку в поиске нового места работы. Аутплейсмент как механизм поддержки высвобождаемых работников

Процедура увольнения сложная и неприятная, поэтому ее нужно проводить грамотно. Аутплейсмент помогает минимизировать отрицательное воздействие на репутацию компании и сохранить хорошие отношения с прежними коллегами.

Аутплейсмент персонала: что это

Слово аутплейсмент произошло от английского outplacement — трудоустройство уволенных сотрудников. Это целый комплекс мероприятий, проводимых при увольнении или сокращении кадров за счет работодателя. Процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента персонала — помощь сотрудникам в последующем трудоустройстве, продвижении на рынке труда. 

Скачайте документы по теме:

Особенность аутплейсмента заключается в том, что услуга предоставляется не тем сотрудникам, которых увольняют из-за невыполнения должностных обязанностей или по собственному желанию.

Работа с кадрами ведется в случае сокращения штата, реорганизации или ликвидации организации — когда стороны трудовых отношений взаимно довольны отношениями, но объективные обстоятельства принуждают досрочно разорвать их.

Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.

Скачать документ >>>

Технология аутплейсмента берет свое начало в западных странах, где получила массовое распространение в конце 70-х годов прошлого столетия. Тогда правительства стран и профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности, оказывали давление на крупные организации. Внедрение аутплейсмента позволило снизить социальную напряженность.

Уволенные работники практически сразу устраивались в новую фирму, а государство не направляло средства на выплаты по безработице. По этой причине аутплейсмент в западных странах при сокращении персонала считается неотъемлемым инструментом.

В России он стал внедряться на волне кризиса. К нему начали прибегать представительства зарубежных компаний, а затем российские фирмы.

На фоне непростой финансовой ситуации, когда организации закрываются полностью или сокращают часть персонала, интерес к аутплейсменту растет.

Аутплейсмент неразрывно связан с рекрутментом. Компании, занимающиеся последующим трудоустройством уволенных сотрудников, выполняют и подбор персонала. Они не только работают с сокращенными специалистами, но и готовы предложить организациям сотрудников на любые позиции.

Справка

В обязанности специалиста аутплейсмента входит:

  1. беседа, благодаря которой сотрудник получает информацию, позволяющую найти новое место работы;
  2. помощь в трудоустройстве;
  3. проведение тренингов;
  4. помощь в подготовке резюме;
  5. поиск вакансий.

Скорость трудоустройства работника зависит от ряда факторов: стажа, профессиональных навыков, образования, умения подать себя. Реализовать комплекс мероприятий помогают агентства. Если сам специалист не хочет быстро трудоустраиваться, предыдущий работодатель не может повлиять на ситуацию, а вложенные в аутплейсмент средства будут потрачены впустую.

Этапы аутплейсмента

Аналитический этап

Его называют подготовительным или начальным. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны организации. Важно составить картину состояния фирмы, оценить потенциальные риски и определить необходимость сокращения кадров.

Если сокращения не избежать, определите кандидата. Подготавливается список взаимозаменяемого персонала, после чего происходит сравнение. При выборе учитывают стаж, достижения и профессиональные навыки работников. На практике составляется два списка: слабые и сильные специалисты. Этап аутплейсмента длится не дольше 2 месяцев.

Увольнение

На собрании выносится решение об увольнении и озвучивается сотруднику. На этом этапе сотруднику предлагают оказать помощь. Его просят подписать документы, помогают найти работу. Работодатели не хотят растягивать процедуру, поэтому стараются уложиться в неделю.

Практический этап

Заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать, сопровождать, пока не будет решен вопрос с его трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Аутплейсмент — направление, помогающее уволенному работнику двигаться дальше, профессионально расти. Но и у него есть не только преимущества, но и существенные недостатки.

Преимущества аутплейсментаНедостатки аутплейсмента
Сохранение нормальных отношений с уволенными специалистами.Помощь в поиске работы.Предотвращение разбирательств со стороны недовольных работников, которые попали под увольнение или сокращение.Получение консультации у бывших коллег.Снижение стресса, психологического дискомфорта у сотрудника, который лишился работы.Повышение лояльности к организации.Улучшение репутации на рынке.Вкладывание денежных средств. Поэтому организации не пользуются услугами агентств, а стараются самостоятельно оказать помощь.Выполнение мероприятий по трудоустройству нередко затягивается на длительный срок, что провоцирует убытки не только для организации, но и работника.Специалист может отказаться от услуг фирмы.Нет гарантий, что уволенному работнику консультант найдет хорошую работу.

Преимущества и недостатки аутплейсмента могут расширяться или сужаться. Это зависит от сферы деятельности организации, работников, методов организации процедуры. Важно продумать все этапы, разработать план минимизации материальных вложений. Не помешает провести опрос среди увольняемых или сокращаемых людей, чтобы определить, нуждаются ли они в помощи работодателя.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Виды аутплейсмента

Суть процедуры только кажется простой и понятной. Высвобождение персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающей целый комплекс мероприятий. Мягкое увольнение бывает открытым, закрытым, массовым и индивидуальным.

Открытый

Востребованный вид аутплейсмента, применяемый многими компаниями. Сотруднику говорят, что он попадает под увольнение по ряду причин или под сокращение. Независимо от причины, открыто предлагают содействие в трудоустройстве.

Закрытый

Используется, когда под увольнение попадает менеджер, руководитель или другой сотрудник, занимающий высокую должность. Открыто заявлять об их увольнении — опасно. Компании принимают работника или пользуются услугами агентства.

Как только подчиненному говорят о прекращении трудового договора, ему предлагают варианты работы, которые заинтересуют его.

Минусом для сотрудника является подбор другого места работы кадровым агентством, так как работодатели ставят условие — не предлагать вакансии конкурирующих организаций.

Массовый

Подходит организациям, которые выполняют массовое увольнение. Это актуально, когда фирма признана банкротом, прекращает деятельность. Массовый аутплейсмент могут позволить себе крупные организации — на его проведение уходит много средств. По времени процедура длится от месяца до года.

Индивидуальный

Применяется, когда под сокращение или увольнение попадает один сотрудник. Ему предоставляется индивидуальная информация, предлагается помощь. Содействие в подборе нового места работы не обязательно поручать стороннему специалисту — с этим справится менеджер по подбору персонала.

Метод аутплейсмента 

Аутплейсмент позволяет найти новую работу, но нельзя забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, когда увольнение проводится по причине ликвидации фирмы или сокращения штатов, сотруднику выплачивают компенсации.

Сумма выплаты зависит от размера зарплаты специалиста. Если он не может найти работу, пособие начисляют в течение 2 месяцев. Когда дело касается обычного сотрудника, компаниям выгоднее выплатить небольшую компенсацию. Но при увольнении высокопоставленного специалиста лучше использовать аутплейсмент, чем нести материальные потери.

При работе с сотрудником используют следующие методы:

  1. предоставление актуальной информации, как выбрать новое место работы;
  2. помощь в подготовке резюме, положительной характеристики с прежнего места;
  3. подготовка рекомендательного письма руководителем, чтобы увеличить шансы на получение желаемой должности;
  4. проверка сотрудника на профессиональную пригодность, проведение бесплатного обучения;
  5. общение с психологом, помогающим снять стресс, настроиться на позитивную волну;
  6. обучение тонкостям, позволяющим успешно пройти собеседование, получить желаемую работу.

Аутплейсмент в России

Про аутплейсмент в России узнали после кризиса. В это время крупные организации были вынуждены проводить массовые сокращения. Если на Западе услуга уже пользовалась спросом, а на ней зарабатывали агентства, в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент более развит, а к услугам специалистов прибегает множество организаций.

Первые агентства, которые предоставили услугу, — западные компании Manpower и DBM Inc. Аутплейсмент в России — редкое явление, встречающееся в крупных городах, таких как Санкт-Петербург, Москва.

Справка

Услугу предоставляют:

  1. в Москве 29 агентств;
  2. в Санкт-Петербурге 13 фирм;
  3. в Нижнем Новгороде около 7 компаний;
  4. в Екатеринбурге 4 организации;
  5. в Тюмени 3 агентства.

Стоимость услуг зависит от многих факторов, поэтому устанавливается индивидуально. Цена зависит от вида увольнения. Учитывается должность работника — для ряда профессий сложно найти новое место. На практике за услуги приходится платить от 10% до 20% дохода сотрудника, который попал под сокращение или увольнение.

Вывод

В России не все организации готовы платить за услугу, предпочитая увольнение по привычной схеме. Специалисты, лишившись работы, пытаются найти нарушения, восстановиться в должности. Обращения в суд — не редкость. Если нарушался порядок увольнения, правила подготовки документов, налагаются штрафы, применяются санкции. Используя аутплейсмент в управлении персоналом, удастся избежать проблем.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65740-autpleysment-kak-sohranit-reputatsiyu-18-m3

Как должно происходить высвобождение персонала

Аутплейсмент - это оказание реальной помощи человеку в поиске нового места работы. Аутплейсмент как механизм поддержки высвобождаемых работников

Высвобождение персонала — это не относительное понятие, оно характеризуется выполнением со стороны органа управления организации ряда действий, способствующих соблюдению всех правовых норм при увольнении работников.

Виды и причины высвобождения персонала

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

  • Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
  • Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:

  • Внешние — к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
  • Внутренние — это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение — это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта).

Высвобождение сотрудников — это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной).

Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Планирование и управление высвобождением персонала

Проблемы, которые появляются с высвобождением работников, тем самым лишая их возможности трудиться, берут начало в сложившемся в обществе представлении о труде.

Труд:

  • Обеспечивает материальное благополучие людей, зачастую являясь основным источником дохода.
  • В ряде случаев отождествляется с внутренним потенциалом сотрудника, тем самым определяя вероятность его самореализации и профессионального развития.
  • Имеет большое социальное значение. С осуществлением трудовой деятельности вокруг человека формируются определенные социальные связи, именно так он приобретает свой социальный статус.

В свете этого высвобождение персонала несет потенциальную угрозу для воплощения вышеуказанных общественных представлений.

В ходе осуществления кадрового планирования является значимым планирование высвобождения персонала.

Со временем в результате введения более совершенной системы управления или производства появляется проблема избытка кадров. Предвидя ее, своевременно собирая сведения о высвобождаемых работниках, принимая меры по перемещению сотрудников внутри организации, осуществляя отбор кандидатур на увольнение, можно эффективно корректировать рынок труда внутри самой организации.

Наряду с планированием осуществляется управление высвобождением персонала. Это воплощаемый руководством предприятия и кадровыми службами вид деятельности, который предусматривает разработку ряда мероприятий по оптимизации количества сотрудников, а также их воплощение в жизнь с учетом экономической и социально-психологической помощи увольняемому персоналу.

Сам процесс высвобождения персонала обычно проходит несколько этапов. Оценка состояния трудовых ресурсов предприятия, определение допустимых действий.

На этом этапе ведется работа с уже существующими потребностями в кадрах и выявление грядущих, учитывая перемены в окружающей среде предприятия.

Одной из задач стоит выявление потенциальных причин, по которым в дальнейшем возможно высвобождение работников и своевременное принятие соответствующих мер.

Если поводом к высвобождению являются не соответствующие ожиданиям результаты труда, то выявляют факторы, отрицательно влияющие на трудовые процессы.

Устанавливают продуктивность работы групп работников в целом и каждого сотрудника в частности.
В некоторых случаях высвобождение вызвано сверхмерным количеством определенных категорий работников.

Тогда нужно проанализировать, какой характер оно носит (временный или достаточно продолжительный).

Иногда требуется временное сокращение занятости, в перспективе подразумевающее развитие. В этом случае принимают меры, противостоящие сокращению занятости, которые дают возможность сохранить хороших специалистов.

  1. Создавая проект, отталкиваются от миссии и стратегии предприятия, вместе с тем учитывают организационную структуру.
  2. Устанавливают конкретные цели и сроки их воплощения. Проводится постоянный мониторинг перемен окружающей среды и вероятного их влияния на работников. Анализируются внутренние условия и многое другое.
  3. Многозначительным является взаимопонимание и взаимодействие кадровой службы и руководства подразделений фирмы.
  4. Вовлечение сотрудников в процедуру проведения необходимых преобразований путем информирования их о вероятных последствиях для всех, кто останется в фирме и тех, кто уйдет.

Преобразование персонала

На этом этапе идет уменьшение количества и усовершенствование структуры рабочего персонала и руководящего органа. Создание условий для распространения нововведений в организации труда, методах отбора и оценки персонала, мотивации сотрудников в других областях.

В КЗоТ РФ (глава III-А, ст. 40.3) описаны льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

  • Из-за сокращений высвобождаемым работникам положена сумма в размере среднемесячного заработка.
  • В промежутке времени с момента увольнения и до 2-х месяцев, отведенных на трудоустройство, сохраняется средняя зарплата (с учетом выходного пособия).
  • В качестве исключения по решению органа по трудоустройству (в случае вовремя оформленных документов) сохраняется средняя зарплата на протяжении 3-го месяца с момента увольнения. Выплаты осуществляются по месту прежней работы. При условии, что на протяжении 3-х месяцев работник устраивается на работу, то за ним сохраняется непрерывный трудовой стаж.

В связи с реорганизацией или ликвидацией места работы (организаций, предприятий, учреждений) за сотрудниками сохраняется (на срок до 3-х месяцев) средняя зарплата с учетом месячного выходного пособия, идет непрерывный трудовой стаж. Законодательство предусматривает и другие льготы и компенсации.

В процессе высвобождения персонала используют различные методы. В некоторых организациях обращаются к аутплейсменту. Это такой метод расторжения контракта (трудового договора).

Он предусматривает обеспечение занятости высвобождаемых работников посредством привлечения третьих лиц, коими выступают специализированные организации.

Их услуги оплачивает предприятие, в котором работал и из которого теперь увольняется сотрудник.

Участие третьей стороны позволяет получить независимую точку зрения, дает возможность снизить уровень напряженности ситуации и найти новые выходы и компромиссные решения. Аутплейсмент преследует 2 основные цели. Это помощь работникам с увольнением и поиском нового места и упрощение предприятию процесса увольнения своих сотрудников.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что высвобождение персонала — это не череда бездумных увольнений работников, а сложный, многогранный процесс, продуманный и взвешенный. Он должен гармонировать со стратегией развития организации.

Источник: https://1popersonalu.ru/najm/vysvobozhdenie-personala.html

Аутплейсмент как инструмент управления персоналом | Блог компании Мой город

Аутплейсмент - это оказание реальной помощи человеку в поиске нового места работы. Аутплейсмент как механизм поддержки высвобождаемых работников

Репутация для компании всегда стоит на первом месте. И ничто так не характеризует организацию, как отношение к собственным сотрудникам. Обеспечение комфортных условий труда, достойная заработная плата и гибкие социальные пакеты являются тем стандартом, который должен быть введен повсеместно.

Особое отношение у сотрудников складывается c процедурами увольнения. Никто не спорит, что это стрессовая ситуация как для увольняемого, так и для бывшего работодателя. Очень трудно уволить человека, не оставив при этом негативный осадок.

Поэтому на западе несколько лет назад была разработана уникальная методика – аутплейсмент, которая нашла применение и в нашей стране. Правда, на сегодняшний день она не получила такого широкого распространения, но существует множество компаний, который стремятся гуманизировать процесс увольнения, оказав при этом помощь с трудоустройством.

Не стоит бояться

Работник редко ожидает, что его уволят, и как правило это внезапно и болезненно, особенно в случае с сокращениями. Человек по сути оказывается на улице и не знает, как ему поступить. Но и для самой компании это может обернуться лишними проблемами.

Что негативного несет в себе увольнение персонала?

  1. Если с работником попрощались без объяснения причин, он может обидеться и отомстить бывшему работодателю, распространив неприятные слухи или украв конфиденциальную информацию.
  2. При устройстве на новое место уволенный сотрудник способен плохо отзываться о предыдущем месте работы и своих руководителях, а в узких кругах это здорово бьет по репутации.

Аутплейсмент поможет избежать эти неоправданные риски, обеспечив тем самым комфортное сокращение и определение на новую работу.

Этим, как правило, занимаются особые приглашенные профессионалы, которые берут процесс в свои руки и сопровождают бывшего работника на всём этапе от одного работодателя до другого.

Ведь порой занимаемой должности могут лишиться и высококвалифицированные специалисты.

Важнейшей особенностью аутплейсмента является то, что помощь в трудоустройстве уволенных сотрудников осуществляется только в том случае, если они уходят в связи с определенными обстоятельствами, такими как реорганизация или ликвидация компании, сокращение сотрудников. Но если работник пренебрегал своими прямыми обязанностями и нарушал правила организации, то с ним просто расстаются.

Основные инструменты аутплейсмента:

  • Беседа с сокращенными кадрами, советы по трудоустройству;
  • Адаптация к условиям безработицы с помощью тренингов;
  • Советы при написании резюме и сопроводительных писем;
  • Написание и рассылка рекомендаций;
  • Помощь в выборе подходящих вакансий;
  • Консультация перед важным интервью;
  • Сопровождение при устройстве на новой место.

Привлечение профильных организаций упростит задачу и сократит расходы на протяжении всей работы. Тем более приятно осознавать, что человеку окажут реальную помощь и поддержку, что он будет благодарен.

Контроль процесса от самого ухода и до устройства на работу поможет проследить, чтобы бывший персонал не перешел к конкурентам, прихватив с собой ценную базу данных клиентов. Только клиент, воспользовавшийся услугами аутплейсмента от сторонней организации, решает, куда будут направлены работники.

Структура процесса

Со стороны процесс может показаться довольно простым, но это лишь вершина айсберга. На самом деле, аутплейсмент представляет из себя комплексный подход, объединяющий несколько этапов.

  1. Аналитика

    Внедрение в работу компании, изучение её деятельности, плюсов и минусов. Здесь выясняется, действительно ли необходимо сокращение штата. Если без этого никак не обойтись, то определяются подходящие кандидаты.

    Это не случайный выбор, здесь обращают внимание на такие критерии, как замяемость, стаж работы, рабочие навыки и многое др.

    По факту, формируется своего рода список, в котором персонал поделен на сильных и слабых работников. Только с таким подходом можно решить задачу увольнения.

  2. Увольнение

    В зависимости от компании, сотруднику могут объявить о его уходе при всех, либо лично, в кабинете руководителя. После того, как соискатель подписал документы об увольнении, он получает необходимую поддержку и сопровождение при поиске новой работы.

    Важно не упустить этот момент, поэтому так необходимы специальные люди, которые имеют опыт и ресурсы в данной области.

  3. Практика

    Дальше соискатель попадает под ответственность аутплейсментной компании, которая и занимается поиском вакансий, рассылкой резюме и подготовкой кандидата к собеседованиям, мотивируя его на новые достижения.

Подход в зависимости от ситуации

Аутплейсмент – это помощь обеим сторонам, но стоит помнить о том, что работники, которые попали под сокращение или ликвидацию организации, защищены Трудовым Кодексом, а именно ст.178. В ней говорится о том, что в таких случаях работник имеет право на единовременную выплату.

Объем выплаты формируется, исходя из двухмесячной зарплаты, которую получал специалист. Но если это топовый высококвалифицированный работник, отчисления довольно сильно ударят по карману фирму.

Поэтому руководителям лучше всего оформить всё с помощью аутплейсмента, спокойно обсудив условия и попросив написать заявление об увольнении по собственному деланию.

Когда специалист будет знать, что без работы его не оставят, он с большей вероятностью согласится это сделать.

Какими видами аутплейсмента пользуются организации:

  • Открытый

    В данном случае компания не скрывает от работника, что его придется уволить в связи с определенными причинами, в которых он не виноват. После этого ему сразу же предлагают помощь в поиске новой должности в других фирмах, поддерживая его в эту трудную минуту.

  • Закрытый

    Применяется, как правило, в работе с менеджерами высшего звена и руководящим составом. Здесь всё проводится в тайне, ведь такого сотрудника сразу захотят к себе в штат конкуренты, как только узнают об увольнении. Поэтому в интересах владельца решить всё тихо и как можно быстрее.

    По факту, ещё до того, как сотрудника оповестили о решении, ему уже подбирается несколько выгодных вариантов. Таким образом, значительно минимизируются убытки и риски возникновения конфликтных ситуаций.

  • Массовый

    Имеет место при ликвидации фирм. Например, из-за банкротства или прекращения деятельности, когда без работы оказывается несколько человек. Руководители, которые используют в этом случае аутплейсмент, действительно достойны уважения, ведь на процедуру уйдет большое количество средств. Но затраты можно сократить с помощью провайдеров услуги.

  • Индивидуальный

    Если без работы остается один член компании, то с ним обсуждают все вопросы в индивидуальном порядке и помогают найти подходящее место. С таким могут справиться даже маленькие предприятия, не прибегая к помощи сторонних специалистов.

Ошибки отечественного подхода

Если следовать плану, то увольнение проходит мягко, интересы сторон соблюдаются и в конечном итоге все остаются в плюсе. Но из-за небольшого распространения аутплейсмента в нашей стране, многим энтузиастам данной индустрии банально не хватает опыта. К тому же, не все работодатели готовы применить этот подход на практике.

  1. Никому не нужно

    Мало кто в полной мере заботится о своих работниках, тем более бывших. Трудно разжечь интерес и участие по отношению к чужому человеку, поэтому в России услуга трудоустройства уволенного специалиста мало распространена.

    Предприниматели предпочитают не задумываться о дальнейшей судьбе человека, и к услугам аутплейсмента прибегают из корыстных побуждений, не желая выплачивать компенсацию.

  2. Зачем тратить время?

    Часто бывает, что человек попадает в руки специалистов в самый последний момент, когда ему уже сказали о сокращении, а ведь процедуры стоило провести заранее, подготовив соискателю твердую почву.

    Нужно ценить время бывших сотрудников, чтобы сохранить авторитет перед нынешними!

  3. Неверная оценка

    Несмотря на полную осведомленность о пакетах услуг, некоторые предприниматели выбирают для членов компании самый минимум, искренне надеясь, что обычного трудоустройства будет достаточно.

    Но реалии таковы, что часто человеку нужно подтянуть квалификацию или подготовиться к важному собеседованию, а помочь ему будет некому.

  4. «Теневая сторона

    Вражда между конкурирующими организациями может отразиться даже на их сотрудниках. «Закулисные игры» представляют огромные проблемы при переходе на другие должности, особенно в том случае, если работник играет роль «пешки» в непонятной ему партии. Это далеко не редкие случаи, и HR здесь будет бессилен что-либо сделать.

  5. «Кот в мешке»

    Если клиент соврет о квалификации сокращаемого персонала, это обязательно раскроется при устройстве и подпортит репутацию всем участникам процедуры. Такие «сюрпризы» негативно отражаются на карьере кандидата, и ему придется рассчитывать на более низкую должность.

Стоимость услуги

Здесь нет точных данных, как правило, это индивидуальные проекты, на цену которых влияет количество увольняемых, их квалификация и сроки выполнения заказа.

Рамки варьируются от нескольких тысяч рублей до нескольких тысяч долларов. Если оценить рынок аутплейсмента, то средняя цена – это зарплата специалиста за месяц.

А вот в случаях с ТОП-менеджерами и руководителями звена эти суммы достигают четверти годового оклада.

Никто не может дать абсолютную гарантию того, что процесс завершится за короткий промежуток времени – всё зависит от состояния рынка труда в этой сфере. Но чем опытнее провайдер услуги, тем сильнее возрастают шансы на положительный результат.

Источник: http://mycitypiter.ru/blog/autplejsment-segodnya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.