+7(499)495-49-41

Аудит персонала. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Аудит и контроллинг персонала

Аудит и контроллинг персонала

Аудит персонала. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Аудит и контроллинг персонала

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральский Государственный экономический Университет»

Центр дистанционного образования

Контрольная работа

по дисциплине:

Студентка: Олейникова П. Н

ЭТР-10НУ

Новоуральск

2013 

Задание 1 (теоретический вопрос) 3

Задание 2 9

Задание 3 10

Задание 4 (аудит образовательного уровня персонала) 11

Задание 5 15

Задание 1 (теоретический вопрос)

    1. Роль и значение норм и нормативов при проведении аудита персонала.

В условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени и его использованию.

Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыль от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в том числе оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг).

По мере развития рыночных отношений вопросы нормирования труда все в большей степени связываются с социально-экономическими аспектами управления, так как проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой.

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышаются интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат.

Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы собственности и структуры управления.

Полная экономическая самостоятельность (свобода предпринимательства), характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в управлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования. Это означает, что в современных условиях решение трудовых вопросов переносится на уровень предприятия.

Для предпринимательства важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени.

В свою очередь, аудит персонала организации позволяет выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели – объем производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.

Основная цель аудита трудовой сферы – оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.

Исходя из целей аудита одна из основных задач аудита персонала – оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату. Кроме того, аудиторская деятельность в трудовой сфере предполагает не только аудиторскую проверку, но и оказание сопутствующих аудиту услуг, к которым можно отнести:

– консультации по ведению учета и составлению кадровой отчетности и нормированию труда персонала;

– научно-практические исследования и разработку методического обеспечения и рекомендаций по организации социально-трудового аудита;

– информационное обслуживание;– консультационные услуги по вопросам трудового законодательства, менеджменту, разработке систем заработной платы, штатных расписаний и т.п.;

– экспертное обслуживание (проведение различного рода экспертиз, например, предварительной экспертизы заключаемых договоров).

Профессиональная компетентность аудитора трудовой сферы предполагает обязательность владения рядом знаний и навыков, в том числе:

– основами организации трудовых отношений, социологии, психологии; прогнозирования и управления трудовыми ресурсами, мотивации персонала к деятельности, приемами и методами прикладной социологии;

– методами и приемами анализа трудовых показателей, выявления резервов повышения производительности труда и оценки социально-экономической эффективности его организации;

– методами оценки состояния технико-технологических, организационных и социально-экономических факторов повышения производительности труда, улучшения использования трудового потенциала и трудовых ресурсов;

– методами нормирования труда, рациональной организации основных трудовых процессов, рабочих мест, режимов труда и отдыха, способами разработки программ и проведения социологических исследований в трудовых коллективах;

– принятия профессиональных решений с учетом экономических, экологических последствий, требований этики и права, формирования кадровой политики организации, управления ее функционированием;

– проведения исследований эффективности применяемых тарифных условий, форм и систем заработной платы, разработки и осуществления мероприятий по их совершенствованию, составления проектов положений о стимулировании оплаты труда, определения и обоснования размеров премий, доплат и надбавок к основной заработной плате;

– разработки штатных расписаний, трудовых договоров и осуществления проверки их соблюдения, расходования фонда заработной платы и материального поощрения; проведения тарификации работ и профессий рабочих, аттестации работников, определения потребности организации в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов, источников их пополнения, форм подготовки и повышения квалификации работников;

– разработки проектов коллективного договора в организации и контроля за выполнением принятых обязательств.

Аудиторский анализ социально-трудовой сферы содержит семь основных подсистем: «Персонал», «Рабочее время», «Нормирование и организация труда», «Результативность труда», «Заработная плата и вознаграждения», «Условия труда и социальная защищенность», «Деятельность службы управления персоналом».

Подсистема «Нормирование и организация труда» определяет охват работников нормированием труда, оценивает качество действующих норм, организацию работы по нормированию труда, трудового процесса. В итоге выводится оценка состояния нормирования и организации труда.

Информационной базой данной подсистемы являются данные годового и периодических отчетов по труду (статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность, акты ревизии и проверки, оперативная отчетность цехов о выполнении норм выработки), а также инвентарные карточки учета основных средств.

Основными показателями являются численность работников, труд которых нормируется:

– полностью работающих по научно обоснованным нормам;

– не выполняющих нормы, находящихся на сдельной, повременной системе оплаты труда.

Принимается во внимание количество оборудования, в том числе установленное, действующее; количество оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене.

Исследуются также такие показатели, как коэффициент охвата работников нормированием труда; широта применения научно обоснованных норм; доля работников, не выполняющих нормы; уровень выполнения норм выработки (в целом по организации, по основным и вспомогательным цехам, по основным и вспомогательным рабочим); коэффициент модернизации оборудования.

Аудитор трудовой сферы начинает проверку с изучения и исследования результатов деятельности организации, чтобы с помощью справочных материалов и нормативных документов обнаружить отклонения от норм и стандартов.

Особое внимание при этом уделяется финансовым и бухгалтерским документам, данным аналитического и синтетического учета, а также расходам на содержание персонала.

Выполненное исследование позволяет обнаружить отклонения от норм и стандартов, выявить сильные и слабые стороны организации, выявить как настоящие, так и будущие проблемы (риски), провести анализ причин их возникновения, предложить заказчику рекомендации для последующих действий.

Завершается аудиторская проверка составлением отчета, в котором анализируются принципы социальной направленности, определяется ответственность каждой из групп персонала и предлагаются стимулирующие меры. Отчет аудитора должен содержать конкретные рекомендации.

В целом правильно поставленный и выполненный аудит в трудовой сфере позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления ее резервов внутрифирменных социально-трудовых отношений.

Контроллинг персонала – современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, значительно возросшей в последнее время роли человеческих ресурсов на фирме (предприятии). Роль человеческих ресурсов во всех сферах деятельности возросла в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе.

Контроллинг персонала – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками.

Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения производительности труда на предприятии.  задача контроллинга персонала – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом планов и отклонений от них.

Обычно выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:

– Информационно-обеспечивающая функция – это построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.

– Плановая функция – это получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

– Управляющая функция – это разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба контроллинга персонала дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

– Контрольно-аналитическая функция – это измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны.

Но если наблюдается обратная тенденция, то данная служба обращается в соответствующие подразделения предприятия и сообщает о тревожных тенденциях.

Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4-5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.

Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба контроллинга персонала должна решать следующие задачи:

– предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;

– проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой контроллинга;

– определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой контроллинга персонала на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;

– осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

Источник: http://yaneuch.ru/cat_68/audit-i-kontrolling-personala/160681.1945606.page1.html

Курсовая работа: Аудит расчетов с персоналом по оплате труда на примере ЗАО Альфа

Аудит персонала. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Аудит и контроллинг персонала

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Ленинградской области

Государственный интститут экономики, финансов, права и технологии

Экономический факультет

Кафедра бухгалтерского учета и статистики

Курсовая работа

на тему:

Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

(на примере ЗАО «Альфа»)

Выполнила: студентка 5 курса

экономичского факультета

161 группы

Ильина В.А.

Проверила: Швец О.В.

Гатчина

2010

Введение… 3

1 Теоретические аспекты организации аудита заработной платы… 5

1.1 Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений на предприятии… 5

1.2 Методика проверки основных комплексов работ… 10

1.3 Оформление результатов аудиторской проверки… 21

2 Основные этапы проведения аудитоской проверки… 29

2.1 Планирование аудиторской проверки… 29

2.2 Организация аудиторской проверки ЗАО «Альфа»… 36

2.3 Оценка результатов аудиторской проверки ЗАО «Альфа»… 49

Выводы и предложения… 53

Список используемой литературы… 55

Приложения… 57

Введение

На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.

Основная задача аудита расчетов с работниками по заработной плате — проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета по оплате труда.

Организация учета и аудита заработной платы работников является одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, так как это один из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера. В связи с этим вопросы организации аудиторской проверки на данном участке учетной работы представляются достаточно актуальными, что и определило выбор темы курсовой работы.

Целью написания данной работы является изучение методики аудита учета расчетов по оплате труда, разработка программы аудита и рекомендаций по совершенствованию учета и контроля труда и заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

· определить основные понятия, цели, задачи и объекты аудита учета расчетов по оплате труда;

· перечислить основные нормативные документы, регламентирующие учет труда и заработной платы, а также единого социального налога;

· дать характеристику источников информации по аудиту расчетов;

· раскрыть методику аудита начисления оплаты труда, а также порядка удержаний из заработной платы;

Объектом исследования курсовой работы является Закрытое Акционерное Общество «Альфа» (сокращенное название ЗАО «Альфа»). Основная сфера деятельности предприятия – пассажирские и грузовые перевозки.

Предметом исследования является учет и аудит заработной платы.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по вопросам хозяйствования предприятий в рыночных условиях и по вопросам организации бухгалтерского учета и аудита по теме работы. При этом были использованы источники учебной, монографической и периодической литературы, методические материалы по учету и аудиту операций по оплате труда. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.

Курсовая работа состоит из двух глав, введения и заключения. В первой главе рассмотрены теоретические основы аудита, во второй главе проведен аудит оплаты труда на примере ЗАО «Волосовоавтотрнс». В заключении описаны итоги проведения аудиторской проверки.

Курсовая работа выполнена на 56 страницах основного текста, содержит 7 таблиц, 1 схему, 21 библиографических источника и 5 приложения.

1.1 Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений на предприятии

Целями трудового законодательства в любом государстве являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Трудовым Кодексом Российской Федерации даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, «заработная плата» — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п. Непосредственно, системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами [3, c.247]:

· в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

· в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

· в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует [2, c.354]:

· величину минимального размера оплаты труда в РФ;

· величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

· сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов [3, c.360].

На расчеты, связанные с заработной платой, и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и так далее, делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.

При этом трудовые отношения регулируются трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно:

· Трудовым кодексом РФ;

· другими федеральными законами, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу РФ;

· указами Президента РФ;

· постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

· конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

· актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Иерархию нормативно-правовых документов можно представить в виде четырех уровней:

Первый уровень — законодательный. Основным актом первого уровня является Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ.

Этот закон определяет правовые основы бухгалтерского учета, его содержание, принципы, организацию, основные направления бухгалтерской деятельности и составления отчетности, состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учет и предоставлять финансовую отчетность.

В Законе представлены основные требования первичных документов и регистров бухгалтерского учета по учету труда и заработной платы, а также порядок проведения инвентаризации расчетов.

Источник: https://www.ronl.ru/kursovyye-raboty/buhgalterskij_uchet_i_audit/715378/

Курсовая работа (теория): Аудит по расчёту с персоналом по оплате труда

Аудит персонала. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Аудит и контроллинг персонала

Введение

1.   Теоретические основы аудита расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Цели и задачи аудита, информационное обеспечение аудита расчетов с персоналом по оплате труда

1.2 План проведения и программа аудита расчетов с персоналом по оплате труда

1.3 Аудит соблюдения трудового законодательства

1.4 Этапы проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда

1.5 Типичные ошибки

2. Ситуационные задачи по аудиту расчетов с персоналом по оплате труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

1. Теоретические основы аудита расчетов с персоналом по оплате труда

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. N 307-ФЗ “Об аудиторской деятельности” аудиторская деятельность, (аудиторские услуги) – деятельность по проведению аудита и оказанию сопутствующих аудиту услуг, осуществляемая аудиторскими организациями, индивидуальными аудиторами.

Цель аудита расчетов с персоналом по оплате труда заключается в проверке соблюдения действующего законодательства о труде, правильности начисления заработной платы и удержаний из нее, документального оформления и отражения в учете всех видов расчетов между предприятием и его работниками.

При этом решается комплекс задач:

1)   подтверждение системы внутреннего контроля и бухгалтерского учета расчетов по оплате труда;

2)   подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

3)   установление законности и полноты удержаний из заработной платы и из других выплат сотрудникам в пользу предприятия, бюджета, Пенсионного фонда РФ, других юридических и физических лиц;

4)   проверка организации аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда и взаимосвязи аналитического и синтетического учета;

5)   проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда.

В качестве источников информации используются нормативные и правовые акты, локальные документы организации по труду и его оплате, регистры синтетического и аналитического учета по счетам, бухгалтерская и налоговая отчетность, документы неучетного характера.

Информационная база аудита делится на следующие группы:

1) нормативно-правовые документы:

– Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ;

– “Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию”. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. №255 –ФЗ;

– “О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов”. Федеральный закон от 21 июля 2007 г. N 183-ФЗ;

– Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. Постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375;

– Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922;

– “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1;

2) локальные документы организации, регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения. К ним относятся коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании и материальном стимулировании, правила внутреннего распорядка, штатное расписание;

3) первичные учетные документы:

– по учету кадров: №Т-1 “Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу”;

№ Т-2 “Личная карточка работника”; № Т-2ГС (МС) “Личная карточка государственного (муниципального) служащего”; № Т-3 “Штатное расписание”; № Т-4 “Учетная карточка научного, научно-педагогического работника”; № Т-5 “Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу”; № Т-6 “Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику”; № Т-7 “График отпусков”; № Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”; № Т-9 “Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку”; № Т-10 “Командировочное удостоверение”; № Т-10а “Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении”; № Т-11 “Приказ (распоряжение) о поощрении работника”; № Т-12 “Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда”; № Т-13 “Табель учета рабочего времени”; № Т-49 “Расчетно-платежная ведомость”; № Т-51 “Расчетная ведомость”; № Т-53 “Платежная ведомость”; № Т-53а “Журнал регистрации платежных ведомостей”; № Т-54 “Лицевой счет”; № Т-60 “Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику”; № Т-61 “Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”; № Т-73 “Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы”.

Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг и др.), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу товаров в кредит и т.д.

3) регистры синтетического и аналитического учета, которые включают карточки и сводные ведомости по заработной плате, журналы-ордера, обороты по счетам, оборотно-сальдовые ведомости по счетам 68, субсчет “Расчеты по налогу на доходы физических лиц”, 69 “Расчеты по социальному страхованию и обеспечению”, 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”, 73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям”;

4) бухгалтерская и налоговая отчетность: бухгалтерский баланс (форма № 1), отчет о движении денежных средств (форма № 4), приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5), налоговые карточки по учету налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ), справки о доходах физического лица (форма № 2-НДФЛ), индивидуальные карточки по учету ЕСН и взносов на обязательное пенсионное страхование;

5) прочая документация: приказы, распоряжения руководителя, договоры о материальной ответственности, договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и налоговых органов, аудиторские заключения. Проверка расчетов с работниками по оплате труда может осуществляться как в сплошном, так и в выборочном порядке.

1.2 План и программа аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Планирование и разработка программы аудита играет важную роль в процессе аудита.

Аудиторская организация при планировании должна руководствоваться правилами (стандартами) аудиторской деятельности “Понимание деятельности экономического субъекта” и “Планирование аудита”. В последнем, в п. 2.

2 предусмотрено, что планирование, являясь начальным этапом проведения аудита, состоит в разработке аудиторской организацией общего плана аудита с указанием ожидаемого объема, графиков и сроков проведения аудита (таблица 1), а также в разработке аудиторской программы, определяющей объем, виды и последовательность осуществления аудиторских процедур, необходимых для формирования аудиторской организацией объективного и обоснованного мнения

Таблица 1 Общий план аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Планируемые виды работПериод проведенияИсполнители
123
Аудит оформления первичных документов

Источник: http://dodiplom.ru/ready/680

Аудит и контроллинг персонала: примеры решения задач

Аудит персонала. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Аудит и контроллинг персонала

В планируемом периоде предполагается увеличить среднюю заработную плату на 5%, объем выпускаемой продукции – на 11%, производительность труда – на 7%. Рассчитать ФЗП, если в базисном периоде объем продукции составил 210 млн. руб., а ФЗП – 55 млн. руб. Сделайте необходимые выводы.

Решение 1) Поскольку объем продукции в базисном периоде составил 210 млн. руб., то в плановом периоде он составит 210 + 210*11/100 = 233,1 млн. руб. 2) Поскольку фонд заработной платы (ФЗП) в базисном периоде составил 55 млн. руб.

, то в плановом периоде он составит 55+ 55*5/100 = 57,75 млн. руб.

Вывод.

Поскольку темп роста производительности труда (107%) в плановом периоде опережает темп роста оплаты труда (105%), то можно говорить о расширенном воспроизводстве, получении необходимой прибыли и рентабельности в плановом периоде.

Задача 2. Расчет численности рабочих

Рассчитайте, сколько потребуется цеху рабочих в планируемом периоде, если трудоемкость продукции будет снижена на 10%, выпуск продукции возрастет на 25%, выполнение норм повысится на 5%, реальный фонд рабочего времени – на 4%. (В базисном периоде численность рабочих составляла 1 000 чел.).

Решение 1) Поскольку численность рабочих прямо пропорциональна трудоемкости (-10%), объему продукции (+25%), обратно пропорциональна фонду рабочего времени (+4%) и коэффициенту выполнения норм (+5%), то численность рабочих изменится на (-10 + 25 – (+4) – (+5))% = 6%.
2) Рассчитаем плановую численность рабочих: (1000*106)/100= 1 060 чел.

Задача 3. Расчет влияния изменения производительности труда и численности работающих

Рассчитайте влияние на увеличение (уменьшение) выпуска продукции роста (снижения) производительности труда и увеличения численности работающих по сравнению с базисным периодом и планом. Исходные данные приведены в таблице:

ПоказателиБазисПланФакт
Объем продукции, тыс.  р.60 00068 40072 000
Численность работающих, чел.800810820

Решение 1) Для решения расширим исходную таблицу

ПоказателиОбозначениеБазисПланФакт
Объем продукции, тыс. р.В60 00068 40072 000
Численность работающих, чел.Ч800810820
Производительность труда (выработка на одного рабочего), тыс. руб.Выр=В/Ч7584,44487,805

2) Методом абсолютных разниц определим прирост объема производства за счет роста производительности труда (выработки) и за счет числа работников факта по сравнению с базисом.

В=Выр*Ч

∆В1 = ∆Выр*Чб = (87,805 – 75)*800= 10 244 тыс. руб. – прирост объема производства за счет роста производительности труда, ∆В2 = Выр.ф *∆Ч = 87,805*(820-800) = 1 756,1 тыс. руб. – прирост объема производства за счет роста численности работников,

∆В =∆В1+∆В2= 10 244 + 1 756,1 = 12 000,1 тыс.руб. – фактический прирост объема производства по сравнению с базисным периодом.

3) Методом абсолютных разниц определим прирост объема производства за счет роста производительности труда (выработки) и за счет числа работников факта по сравнению с планом.

В=Выр*Ч

∆В1 = ∆Выр*Чп = (87,805 – 84,444)*810= 2 722,41 тыс. руб. – прирост объема производства за счет роста производительности труда, ∆В2 = Выр ф *∆Ч = 87,805*(810-800) = 878,05 тыс. руб. – прирост объема производства за счет роста численности работников,

∆В =∆В1+∆В2= 2 722,41 + 878,05 = 3 600,46 тыс. руб. – фактический прирост объема производства по сравнению с плановым периодом.

По исходным данным, приведенным в таблице, определить динамику изменения структуры численности персонала по категориям, проанализировать ее, рассчитать необходимые показатели (соотношение основных и вспомогательных рабочих; соотношение основных рабочих и руководителей, специалистов; соотношение специалистов и служащих) и дать рекомендации по совершенствованию структуры персонала.

Категория работников2009 г.2010 г.2011 г.
Весь персонал:225246250
Рабочие:Основные

Вспомогательные

215193

22

231204

27

235205

30

Служащие:РуководителиСпециалисты

Прочие служащие

1044

2

1566

3

1556

4

Решение 1) Необходимый анализ изменения структуры персонала представим в виде таблицы:

Категория работников2009 г.2010 г.2011 г.
Весь персонал:100%100%100%
Рабочие:Основные

Вспомогательные

95,56%85,78%

9,78%

93,90%82,93%

10,98%

94,00%82,00%

12,00%

Служащие:РуководителиСпециалисты

Прочие служащие

4,44%1,78%1,78%

,89%

6,10%2,44%2,44%

1,21%

6,00%2,00%2,40%

1,60%

Мы видим, что в общей численности персонала наибольшую долю занимают рабочие. Причем, в 2010 г. их доля снизилась на 1,66%, а в 2011г. немного увеличилась (на 0,1%), но доля вспомогательных рабочих неуклонно росла от 9, 78% до 10,98% и 12% соответственно.

Поскольку общая численность персонала состоит из рабочих и служащих, то доля служащих соответственно снизилась на 1,66% в 2010г., а в 2011г. увеличилась на 0,1%. При этом если доля руководителей и специалистов повысившись в 2010г. и снизилась в 2011г., то доля прочих служащих неуклонно росла.

Рост доли вспомогательных рабочих и прочих служащих является нежелательной тенденцией, хотя в общей численности персонала эти категории работников не являются значительными.

2) Расчет необходимых показателей представим в следующей таблице:

Показатели2009 г.2010 г.2011 г.
Соотношение основных и вспомогательных рабочих8,777,566,83
Соотношение основных рабочих и руководителей, специалистов24,13172
Соотношение специалистов и служащих221,5

Анализ основных показателей также подтверждает, что соотношение основных и вспомогательных рабочих неуклонно уменьшалось. Соотношение специалистов и служащих сохранялось в 2010г. и снизилось в 2011г. Соотношение основных рабочих и руководителей, специалистов снизилось в 2010г. на 5,13 и немного повысилось в 2011г. – на 1,64.

Как известно, для руководящих должностей в подразделениях применяются следующие значения показателей нормы управляемости:

– при значительном объёме нестандартных работ требующих высокой квалификации сотрудников: 5-7 человек; – в подразделениях с устоявшимися стандартизованными процедурами: 10-12 человек;

– для стандартизованных типовых работ (управление рабочими в цехах и т. п.): 15-17 человек.

Определение количественных значений нормы управляемости в каждой конкретной организации должно осуществляться на основе анализа всех влияющих на нее факторов с учетом отраслевой специфики и особенностей данного производства.

Даже если производство предприятия считать стандартизованным (типовым), то нормы управляемости будут значительно превышены: 56, 41 и 39 рабочих на одного руководителя в 2009, 2010, 2011 гг. соответственно.

Вывод: То снижение, которое наблюдается является позитивным, но коренным образом ситуацию не меняет. Решением проблемы может стать введение должностей заместителей руководителей структурных подразделений. Такое решение поможет снизить загруженность линейных руководителей и сделает управление предприятием более эффективным.

Фактическая численность персонала финансового отдела составляет 5 человек. Определить ее соответствие нормативной численности на основе имеющихся исходных данных, представленных в таблице.

Годовой фонд времени одного сотрудника – 1 920 ч.

; коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы – 1,3; коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников – 1,12; коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,1.

Организационно-управленческие виды работКоличество действий по выполнению вида работВремя, необходимое для выполнения действия, ч.
Расчет денежной наличности5001,0
Учет доходов, расходов предприятия3 0000,5
Расчет сводного финансового баланса3003,0

Решение 1) Определим суммарное время выполнения организационно управленческих работ: ∑ miti = (500*1,0)+(3000*0,5)+(300*3,0) = 2 900 ч. 2) Определим коэффициент необходимого распределения времени по формуле Кнрв = Кдр*Ко *Кп , где Кд.

р – коэффициент, учитывающий затраты времени на другие работы, заранее не учтенные во времени (1,2 ≤ Кд.р ≤ 1,4); Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня (как правило, устанавливается на уровне 1,12); Кп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Кнрв = 1,3*1,12*1,1 = 1,6

3) Необходимую численность персонала финансового отдела рассчитаем по формуле Розенкранца:

Ч = (2900/1920)*1,6 = 2,42

Вывод: Как указано в исходных данных, фактическая численность персонала финансового отдела составляет 5 человек. Таким образом, расчет нормативной численности показал излишек (2 чел.) фактического количества сотрудников.

Источник: http://www.ekonomika-st.ru/upravlenie/audit-p/audit-p-5.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.