+7(499)495-49-41

Административные методы управления персоналом

Содержание

Методы управления персоналом

Административные методы управления персоналом

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.

Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Позитивное и негативное воздействие административных методов управления

Позитивное воздействиеНегативное воздействие
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ1.3. Наличие четкой организации и штатных структур, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности1.4. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда1.5. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:1.1. Типовой устав учреждения1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК1.3. Отсутствие или использование устаревшей организационной структуры1.4. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций1.5. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда
2. Эффективные виды распорядительных воздействий:2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных2.2. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления2.3. Применение системы контроля качества, выполняемой работы2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без указания четких мероприятий2.2. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства2.3. Отсутствие системы контроля качества или ее низкая эффективность
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению3.2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку)3.3. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения3.2. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности)3.3. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий[1]. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е.

роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.

Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;

3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно.

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействиеНегативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства:1.1. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится расчет объемов производства медицинских услуг и потребления ресурсов на основе экономических нормативов1. Бесплановое ведение хозяйства:1.1. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов оказания медицинской помощи и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют или устарели
1.2. Конечные результаты четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, они стабильны во времени и по уровням управления1.2. Конечные результаты четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления
2. Рост заработной платы:2.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции2.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации (консультирование, расширение зоны обслуживания)2. «Замораживание» заработной платы:2.1. Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли2.2. Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ
3. Развитие системы премирования из прибыли:3.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке)3.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива3.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций3.4. Наличие четкого положения о премировании3. Ликвидация системы премирования из прибыли:3.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли3.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам3.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях3.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании
4. Поощрение роста материальных потребностей:4.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования4.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием)4.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)4. Игнорирование роста материальных потребностей:4.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент4.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам4.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Воздействие социально-психологических методов может носить как позитивный, так и негативный характер.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Позитивное воздействиеНегативное воздействие
1. Эффективные социальные методы воздействия:1.1. Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии психологического климата и роли руководителей1.2. Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе(перестройка структуры, оплаты труда, смена лидеров)1.3. Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов1.4. Поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций1. Неэффективные социальные методы воздействия:1.1. Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.)1.2. Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива1.3. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса1.4. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование инициативности сотрудников
2. Рациональные психологические методы воздействия на персонал:формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования2. Неэффективные психологические методы воздействия:создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались подходы и теоретические базисы. Ситуация в России не исключение.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность последней.

В целях эффективного управления кадрами медицинских учреждений также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

Источник: http://investobserver.info/metody-upravleniya-personalom/

Административные методы управления персоналом

Административные методы управления персоналом

     – социально-психологические, базирующиеся на использовании неформальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

     Объективной основой использования административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

     1.2. Особенности административных методов управления

 

     Вступая в производственный коллектив, человек принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и за результаты работы коллектива.

     При помощи административных методов определяются:

     – место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;

     – их права, обязанности и мера ответственности;

     – способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления.

Административные (или организационно-распорядительные) методы управления имеют следующие особенности:

1. оказывают прямое воздействие на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязанности выполнения любого административного акта;

2. носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования;

3. требуют наличия и использования контроля исполнения;

4. требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

     1. Организационные воздействия, распорядительные воздействия

     2. Материальная ответственность и взыскания

     3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

     4. Административная ответственность

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий.

Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

     Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспениюадминистративного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.

), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков.

Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий , предусмотренных Положением об оплате труда.

Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

     Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством.

Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

     Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов.

К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы.

     1.3. Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

 

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. 

     Таблица 1- Воздействия методов административного управления

      Негативный  метод воздействия
1.Рост уровня регламентации управления(организационное воздействие)

    1. Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом  к нему работников.
    2. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.
    3. Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом.
    4. Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.
    5. Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.
    6. Наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда.
    7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.
1.Неэффективное организационное воздействие на персонал:

    1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».
    2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.
    3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка.
    4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой.
    5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.
    6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.
    7. Отсутствие или ликвидация контрактной  системы организации и оплаты труда.

     

  1. Эффективные виды распорядительных воздействий:
    1. Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.
    2. Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.
    3. Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.
    4. Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.

     

  1. Неэффективные виды распорядительных воздействий:
    1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.
    2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.
    3. Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.
    4. Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.

      

  1. Баланс  между административными методами  наказания и поощрения:
    1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.
    2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.
    3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).
    4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).
    5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

     

  1. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:
    1. Рост текучести персонала, отсутствие  анализа причин увольнения.
    2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.
    3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.
    4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).
    5. Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

     

Источник: http://turboreferat.ru/management/administrativnye-metody-upravleniya-personalom/236590-1194504-page2.html

Как используются административные методы управления персоналом

Административные методы управления персоналом

Персонал – это набор кадров в организации для выполнения различных производственных процессов.

Персонал является основой любого предприятия, без которого не осуществиться ни одна хозяйственная деятельность. От качественного подбора кадров зависит положительный результат рабочего процесса.

Компетентные административные методы управления персоналом направят на допустимо возможный потенциальный уровень сотрудников.

Структура менеджмента на предприятии

Управление персоналом – это сочетание действий, обладающих общими целями, направленных на качественную дееспособность кадров, с рациональным ее использованием для выполнения поставленных предприятием целей.

Элементы управления:

  • Объект – это составная часть, участвующая в управленческом процессе. В данном примере это отдельные люди и рабочие коллективы.
  • Субъект – это лицо, которое является менеджером или сотрудником аппарата управления, разрабатывающее и применяющее в деле решения.
  • Структура – сочетание различных подразделений, связанных с персоналом, и их производственных взаимосвязей.
  • Методы – это система действий, примененная на объект, то есть на сотрудников предприятия.
  • Процедуры – определенный законный процесс воздействия менеджера на персонал управления.

Для осуществления управленческих решений применяются различные методы и порядок управления.

Управление персоналом – эта одна из подсистем управления предприятием, где совокупные процессы осуществляются в определенных границах механизма управления людьми.

Административные действия, направленные на персонал

Реализация основных функций управления персоналом осуществляется путем административных методов воздействия, организационных, социально-психологических и экономических. Рассмотрим управление персоналом административным методом.

Административный способ воздействия – это система, управляющая и регулирующая рабочую деятельность трудящегося, осуществляющаяся в письменной или устной форме в виде конкретных распоряжений или заданий.

Работники организации должны в точности выполнять данные указания, минимально проявляя свою самостоятельность.

Для улучшения качества и количества выполняемых работ такая система сопровождается различными поощрениями или взысканиями.

Административный метод направлен на мотивацию человека. Его действия должны выполняться осознано: дисциплина на производстве, ответственный подход к выполнению заданной работы, стремление быть нужным в данной компании. Такой метод несет прямой характер: административный или регламентирующий акт должны быть в точности выполнены.

Система действий административного воздействия

Административные методы основываются на правовых стандартах и действуют на основе определенных актов и распорядительных документов, подписанных управленческим аппаратом. Административное влияние на работников состоит из нескольких подразделений:

  • Влияние, направленное на организацию, – это установленные и утвержденные нормативные документы внутри компании или организации, устанавливающие правила работы сотрудников данной компании. К таким правовым документам принадлежат:
  1. устав компании;
  2. договор, составленный между рабочим коллективом и администрацией;
  3. правила рабочего внутреннего распорядка;
  4. структура совокупности управленческих связей между персоналом и администрацией;
  5. нормативный акт, формирующий штатное расписание организации;
  6. инструкции, регламентирующие рабочий процесс каждого сотрудника;
  7. предоставление рабочим кадрам необходимых условий для безопасного и высокопроизводительного труда.

Кроме устава предприятия, остальные документы оформляются по стандартам предприятия и начинают свое действие после приказа руководителя, письменно оформленного. Эти правила должны выполнять все сотрудники организации; за нарушение применяется дисциплинарное взыскание.

  • Воздействия распорядительные – это административное регулирование, направленное на выполнение нормативных внутренних актов и систем управления организацией для получения положительных результатов. Способы воздействия – различные инструктивно-распорядительные документы с последующей координацией действий и контролем исполнения.
  • Ответственность материальная и принудительное взимание обязывают сотрудников отвечать за свои бездействия или действия, которые привели к ущербу компании, в которой они работают. Виды ущерба, которые необходимо возместить:
  1. небрежное обращение с имуществом, которое привело к порче или уничтожению;
  2. халатное отношение к документам, оборудованию, их потеря;
  3. остановка производственного процесса по вине сотрудника.

Виды материальных обязанностей ответственности за содеянные поступки: с полной или ограниченной ответственностью, коллективной или индивидуальной.

  • Административная ответственность и принудительное взимание применяются, когда возникают нарушения или бездействия сотрудников, за которые они несут административное наказание. Взыскания бывают в виде штрафных санкций, предупреждений и др.

Методы управления персоналом в организации

Метод управления – это конкретные управленческие решения от субъекта, направленные на объект для осуществления поставленных целей. Система управления осуществляет конкурентоспособность самого предприятия, предоставляемых услуг или товара, во внешних или внутренних рыночных отношениях.

Организационная, экономическая и социально-психологическая методики управления предприятием дополняются друг другом. Например: нормативный акт представляет административную методику влияния на сотрудников, однако решения принимаются согласно экономическим вопросам, а реализуется с применением психологических наук; экономические результаты отображаются в нормативных актах.

В методике влияния на персонал необходимо учитывать и некоторую свободную деятельность коллектива или сотрудника относительно менеджера управления персоналом. В зависимости от степени свободы персонала влиятельная методика подразделяется на такие группы:

  • Методы принуждения – это самостоятельная сущность управления. Низкое качество правовых и нормативных актов приведет к минимальному результату от поставленных целей в управлении. Политические, идеологические, правовые действия должны иметь комплексное обоснование, и только тогда экономика и психология будут работать в различных системах.
  • Методы побуждения направлены на экономию ресурсов, насыщение рынка качественными товарами и услугами, чтобы выдержать конкуренцию, улучшение жизненных условий. Основой методов побуждения является выявления лучших методов решений, направленных на мотивацию персонала для их выполнения.
  • Методы убеждения основываются на изучении психологического состояния человека, состоящего из духовных, физиологических, социальных потребностей. Объем потребностей определяется характером, положением в обществе, образованием, ценностями индивидуума. Чтобы успешно управлять персоналом, необходимо изучать психологический подход к человеку. Методы убеждения – это тонкий трудоемкий подход, легче приказать или создавать экономический стимул.

Успешный руководитель с помощью всех методов управления сможет реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и коллектив будут конкурентоспособными. Для усовершенствования организации рабочего процесса необходимо основываться на новых принципах управления персоналом. В современных условиях рыночной экономики усиливается роль психологического метода в управлении.

Источник: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/kak-ispolzuyutsya-administrativnye-metody-upravleniya-personalom.html

3 основных метода управления персоналом: административный

Административные методы управления персоналом

В современном менеджменте принято выделять три основных метода управления коллективом, которые в свою очередь имеют массу подвидов. Это административный, экономический и социально-психологический. 

Причины, по которым компании останавливаются на определенном методе управления, могут быть самыми разнообразными, но чаще всего это специфика отрасли, функции компании, личность руководителя, уровень конкуренции на рынке.

В этом посте мы постараемся на живых примерах разобрать административный метод управления, выявить какие у него есть плюсы и минусы и для решения каких задач он наиболее эффективен.

Особенности административного стиля управления

Административный (организационно-распорядительный) метод управления базируется на строгих правилах внутреннего трудового распорядка, четкой иерархии в коллективе и распределении обязанностей.

Приказы при таком стиле управления, как правило, не обсуждаются, авторитет руководства – безоговорочный.

Часто в организациях с этим стилем управления существует материальная ответственность и высоко развита корпоративная культура.

Основные черты административного стиля управления это:

  • Четкое соблюдение правил и инструкций.
  • Строгая дисциплина.
  • Иерархия.
  • Контроль персонала.
  • Учет рабочего времени.
  • Материальная ответственность.
  • Корпоративная культура.

Когда необходим административный метод управления? 

Кому-то административный метод управления может показаться жестоким и бесчеловечным, но иногда задачи, поставленные перед руководством, могут быть сложно решаемыми при помощи других методов. Организационно-распорядительный метод наиболее эффективен в следующих случаях:

– когда персонал выполняет стандартные операции и нужно строгое выполнение регламента (например, бухгалтерия, операционисты, колл-центр);

– когда в организации занят низкоквалифицированный линейный персонал и поэтому четкое соблюдение установленных правил способно минимизировать процент ошибок;

– когда нужно быстро организовать рабочий процесс (внедрение экономического и в особенности социально-психологического метода требует больших временных затрат);

– при низком уровне доверия руководства к сотрудникам.

Плюсы и минусы административного метода управления коллективом

Как и все остальные методы управления, административный имеет свои недостатки и достоинства. Разберем их на примере двух наиболее типичных, по нашему мнению, отзывов, найденных на просторах Интернета.

Виталий, специалист по урегулированию убытков

Не знаю, как другим, но мне нравится работать в крупной компании с именем, где четко обозначены твои должностные обязанности, руководство всегда приходит на помощь в трудную минуту, есть адекватная система мотивации (премирования за выполненный план по продажам), скидки на продукцию компании.

Причем касается это не только топ-менеджмента, но и линейного персонала. В исключительных случаях могут попросить поработать в выходной день, но переработки всегда оплачиваются.

Из других плюсов: есть корпоративный бассейн и ДМС со стоматологией, никто не заставит тебя сделать что-то, не касающееся твоих должностных обязанностей, даже если очень захочет.

Из минусов – однообразная работа, реально чему-то обучаешься только в первые месяца два-три, но это компенсируется довольно быстрой карьерной лестницей, есть примеры, когда простой специалист за 4 года дорос до директора департамента.

Плюсы

  • Позволяет организовать персонал, выполняющий стандартные операции.
  • Четкие должностные обязанности.
  • Зачастую хорошие возможности для карьерного роста.
  • Зачастую развитая корпоративная культура.

Олег, контент-менеджер

Я проработал в … 7 месяцев, занимался выкладкой товаров на сайт. Шеф был бывшим военным, который в 90-е смог раскрутиться и открыть свой бизнес в сфере торговли, отсюда и его маниакальная любовь к дисциплине.

Авторитет его в компании был безграничным, все как по струнке перед ним ходили, начальник нашего отдела боялся его как огня и делал все, лишь бы не наслать на себя немилость высшего руководства.

У меня был четкий план, сколько в день товаров я должен загрузить на сайт, сколько новостей написать в неделю, какой должен быть в них процент уникальности и т.д, в общем, все было рассчитано так. Чтобы мне даже покурить было некогда.

Не выполнить этот план означало – в лучшем случае получить по шапке от руководства, которое в свою очередь боялось главного босса, в худшем – лишиться премии, что тоже практиковалось вокруг да около. Стоит ли говоришь, что качество того, что мы делали, мягко говоря, хромало.

Если захочешь что-то сделать хорошо и на совесть, то просто не успеешь допилить все остальное, поэтому все всё делали абы как, лишь бы успеть в срок. Из других плюшек – СКУД и штрафы за опоздания, тайм-трекер и камеры наблюдения… Ладно, что в туалет не надо было по расписанию ходить, и на том спасибо…

Минусы

  • Не способствуют творческой самореализации.
  • Зачастую приводят к концентрации власти.
  • Зачастую способствует текучести кадров.

Как мы видим, отношение к административному методу управления может быть самым разным: все зависит от руководства и существующего в коллективе устава.

Наша система учета рабочего времени и контроля сотрудников Kickidler идеально подходит для этого метода управления, поскольку содержит в себе следующие функции:

– Учет рабочего времени сотрудников. Эта функция позволяет вести строгий контроль сотрудников, работающих за компьютером, и фиксировать, сколько времени тот или иной сотрудник занят выполнением своих непосредственных обязанностей.

– Анализ продуктивности сотрудников. Позволяет определять насколько эффективно сотрудник или структурное подразделение использует свое рабочее время, на основе анализа открываемых сайтов и приложений.

– Онлайн трансляция мониторов. Позволяет видеть, чем тот или иной сотрудник занят в настоящее время, выявлять малозанятых и перезагруженных сотрудников и распределять обязанности.

Продолжение следует…

Источник: https://www.kickidler.com/ru/info/3-methods-of-personnel-management-administrative.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.