+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

81 статья ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя простыми словами

Содержание

Увольнение по инициативе работодателя – статья 81

81 статья ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя простыми словами

Всем известно, что абсолютно все отношения между руководством предприятия и его работниками должны быть четко отрегулированы на основании Трудового кодекса Российской Федерации. Любые отклонения могут легко быть оспорены в соответствии с утвержденной процедурой.

Иногда некоторые поправки могут быть урегулированы дополнительно в трудовом соглашении, которое подписывает работодатель с работником. Но здесь есть строгое правило: по инициативе работодателя не могут быть ущемлены какие-то права работника, только расширены.

То есть, проще говоря, в коллективном договоре можно предусмотреть дополнительные дни отпуска или выплаты к нему, но утвердить меньшее количество дней или меньшую сумму выплат, чем это предусматривается трудовым законодательством, работодатель не имеет права.

Даже если сотрудники и подпишут такое соглашение, то оно все равно может быть признано недействительным по первому же требованию, так как таковые действия являются полностью противозаконными.

Особенно строго законодательные нормы регулируют процедуру расторжения трудового договора. Здесь можно сразу отметить некоторую особенность: в любой ситуации Закон в большинстве своем на стороне работника.

Трудовой кодекс РФ ставит в данном случае как раз в менее выигрышное положение руководство предприятия, ведь если по своему желанию человек может уволиться всегда (даже при наличии грубых нарушений руководство не вправе не выдать ему расчет и документы), то по инициативе работодателя уволить кого-то намного сложнее.

Иногда руководитель может использовать другие методы и буквально вынуждать человека написать заявление на увольнение, но, с правовой точки зрения, это уже будет его решение и как-то доказать факт принуждения весьма проблематично. В этом случае работнику следует просто не поддаваться на провокации и продолжать выполнять свою работу надлежащим образом.

Если работодатель имеет какие-либо претензии к сотруднику, то ст. 81 ТК РФ предусматривает возможные основания, чтобы оформить увольнение по инициативе работодателя. Но сразу надо оговорить: сделать это довольно сложно.

Основания для прекращения трудовых отношений действительно должны быть весьма серьезными. Кроме того, процедура должна быть полностью соблюдена. Проще говоря, не достаточно просто в трудовой книжке поставить отметку о том, что работник был уволен по статье 81 Трудового кодекса.

Дополнительно должны быть предоставлены подтверждающие документы и прочие необходимые документы. В противном случае обвинения в нарушениях будут голословными.

Но даже если причины действительно более чем серьезные, то все равно важно обращать внимание именно на соблюдение правил оформления прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Руководство должно максимально ответственно подойти к данному вопросу. В случае проведения проверок или обращения работника в суд руководство могут обязать восстановить человека в должности со всеми вытекающими обстоятельствами даже не по причине отсутствия весомой причины для прекращения трудовых отношений, а исключительно из-за нарушения процедуры оформления.

В некоторых случаях основная трудность заключается именно в трактовке того или иного пункта. К примеру, понятия об аморальном поступке у каждого человека могут быть свои. Законом четко не регулируется, какие именно действия следует отнести к данной категории проступков, поэтому зачастую на практике довольно просто можно оспорить увольнение по данной формулировке.

У статьи 81 также есть дополнительные комментарии, которые можно найти для последней редакции. Именно там разъяснены основные положения по каждому пункту, как именно его понимать и что необходимо делать в той или иной ситуации для предотвращения спорных ситуаций.

Ликвидация, сокращение штата

Наиболее аргументированный повод уволить сотрудника, так как формально его должность просто ликвидируется. Первой частью предусматривается прекращение трудовых отношений в связи с ликвидацией компании, а часть 2 ст. 81 — из-за сокращения штата.

При этом существует четкий порядок оформления подобных решений. В первую очередь, если планируется сократить более 15 человек, то тогда это попадает под массовое сокращение, и за 3 месяца необходимо оповестить об этом Профсоюз и ФСС. При этом важно предоставить аргументы для данного решения.

Проще говоря, сокращать людей без видимых на то причин запрещено. Предварительно должны быть внесены изменения в штатное расписание.

Также важно аргументировать, ссылаясь на недостаток спроса на продукцию, уменьшение финансирования, распоряжения руководящих органов (Постановления Министерств для государственных учреждений).

Далее необходимо предупредить каждого сотрудника лично о грядущем сокращении, получив его подпись. Если по какой-либо причине это сделать невозможно, то тогда следует направить официальное заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения.

Если проводится неполное сокращение, то тогда работнику должны предложить другую должность — альтернативную, соответствующую его умениям и состоянию здоровья.

Если работник откажется от предложенной альтернативы (в письменной форме), то тогда нужно сформировать приказ на расторжение трудового договора, а затем в установленные сроки сделать запись в трудовой книжке, выдать расчет. После этого работник имеет право стать на биржу труда.

Интересной особенностью является то, что человек имеет полное право не отрабатывать это время, но при этом получить зарплату. То есть он требует прекратить трудовые отношения в любой момент после уведомления о сокращении, но при этом работодатель обязан выплатить ему зарплату за это время (до даты, указанной в приказе), а также выдать документы.

Все это время, которое он не доработал также берется для расчета компенсации за отпуск, которая будет положена работнику при увольнении. Выходное пособие также не отменяется в этом случае. На основании законодательства работнику должна быть выплачена среднемесячная зарплата при увольнении. В случае досрочного получения расчета эта сумма должна быть также сразу выдана.

При этом все это касается лишь тех случаев, когда организация полностью закрывается. В этом случае работника увольняют без альтернативы. Но если сокращают только часть штата, то тогда важно учесть и то, что далеко не каждого работника можно просто так сократить. Существует определенная категория граждан, которых увольнять можно лишь в последнюю очередь:

  • инвалиды;
  • одинокие матери;
  • женщины в декрете и те, у кого имеется ребенок до 3 лет или ребенок-инвалид;
  • единственные кормильцы в семье.

Даже если льготные категории граждан в штате вовсе отсутствуют, то тогда также правилами принято выделять определенную последовательность, по которой должны сокращать работников.

К примеру, в первую очередь должны отдать предпочтение тем работникам, которые имеют больший стаж работы на предприятии, а также более высокий уровень квалификации (ранг, разряд), данные последней аттестации — именно их должны оставить.

Несоответствие занимаемой должности

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statya-81/

Увольнение работника по инициативе работодателя: ТК РФ ст 81

81 статья ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя простыми словами

В ст.81 ТК РФ описаны основания для увольнения работника по инициативе работодателя. Что нового, полезного или интересного сообщает эта статья? Как она может пригодиться людям, которых освободили от должности?

В 81 ст. ч.1 ТК РФ есть несколько пунктов и частей, где описаны разные причины, по которым работодатель может расторгнуть трудовые отношения.

К причинам, по которым можно произвести увольнение по инициативе работодателя, относят следующие пункты:

  1. В п.1. 81 ст. описан случай, при котором увольнение неизбежно из-за ликвидации предприятия или закрытия индивидуального предпринимательства.
  2. В п.2 описаны случаи, когда придется уволиться из-за сокращения штата. При этом сначала должны быть предоставлены альтернативные вакансии.
  3. В п.3 увольнение может произойти в случае не прохождения работником аттестации, то есть при недостаточной квалификации.
  4. В п.4 договор расторгается по причине смены принимаемой стороны – работодателя.
  5. Согласно п.5 трудовые отношения могут быть прекращены на основании неоднократном неисполнении сотрудником условий договора.

Всего пунктов 12, отдельно стоит разобрать увольнение по статье 81 пункт 6 и расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя в п.7 ст. 81.

Увольнение, описанное в п.6 происходит на основании грубого нарушения, к ним относят:

  • прогулы;
  • состояние алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение;
  • несоблюдение техники безопасности, которое привело к трагедии.

Кстати, об увольнении за хищение на рабочем месте у нас есть отдельный материал.

В п.7 же речь идет об утрате доверия работодателя по отношению к работнику, например, при недоказанном хищении или скрытии каких-либо данных о денежных или товарных ценностях. При этом сюда относят недостоверные данные или только частично предоставленную информацию о доходах и имуществе близких родственников.

Увольнение по п.7 ч.1 81 ст позднее первого года с того дня, как было обнаружено основание, не допустимо в случае таких действий работника в нерабочее время.

По п.8 81 ст. увольняют на основании аморального поступка работников, которые осуществляют трудовую деятельность в воспитательной сфере.

Особые случаи

В Трудовом кодексе описаны ситуации, при которых требуется уволить конкретные категории трудящихся. Здесь указаны способы уволиться директору ООО без согласия учредителей.

В ст.81 предусмотрены причины, по которым можно уволить начальство организации:

  • принятие решения руководителем, приведшее к аварии или травме коллектива;
  • однократное грубое нарушение;
  • нарушения, предусмотренные конкретным трудовым договором.

Издают приказ об увольнении по отношению к руководителям организации вышестоящие органы (генеральный президент компании или его заместитель).

Граждане, находящиеся на государственной службе и имеющих доступ к закрытой информации государства, могут быть уволены, согласно п.6о причине разглашения тайны государственной важности.

Кого увольнять нельзя?

При увольнении по инициативе работодателя по статистике получается на 28% чаще правонарушений по отношению к трудящемуся.

Первое правило – нельзя увольнять сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, в таком случае уволить можно в первый день пребывания сотрудника на работе. Ознакомьтесь с важной информацией об этом вопросе.

Нельзя уволить в большинстве случаев следующие категории трудящихся.

Категория сотрудников, имеющих приоритетное правоПричины, при которых их могут уволить
Беременные женщины и родители, находящиеся в декретном отпуске до 3-х лет.В случае ликвидации предприятия.
Родители детей до 14 лет и инвалидов до 18 лет.За грубые нарушения, также при ликвидации организации.
Работники профсоюза.По сокращению штатов или по причине недостаточной классификации.

Иногда для решения трудовых споров приглашают временных сотрудников. Уволить их можно только за грубое нарушение, при этом решение принимают вышестоящие органы.

Порядок действий при прекращении трудового договора

Начинается процесс прекращения трудовых отношений сразу с приказа об увольнении, который основан на разных причинах.

Если начальству не важно, каким образом провести увольнение, оно может согласиться на увольнение по соглашению сторон или по заявлению на уход по инициативе работника.

В других же случаях начало увольнение должно происходить таким образом.

НарушениеОсобенности освобождения от должности
ПрогулыПредусмотрено дисциплинарное взыскание в течение 30 дней после обнаружения проступка. За один прогул положен выговор, за повторное нарушение грозит увольнение. Взыскание можно оформить в виде штрафа или приказа об увольнении. В трудовой вносят запись из п.6 ст81.
Множественное неисполнение работником обязанностей.Хватает 2-х проступков в течение года, на третий -увольняют. В трудовой запись согласно 5 пункту 81 статьи
Токсическое опьянение сотрудника.Собирается комиссия из 3 человек, которая подтверждает неподобающее состояние, затем отправляют на медэкспертизу. После этого составляют приказ об увольнении
Несоответствие занимаемой должности.При этом необходимо предоставить более легкую должность, при отказе сотрудника – начинается увольнительный процесс.

В случае хищения или другого правонарушения необходимо получить решение суда, без этого документа увольнительный процесс трудящегося не законен.

Если увольняют на основании сокращения штата организации, должна быть устранена должность, которую занимал трудящийся, ему предлагаются любые другие незанятые должности, в случае отказа издается приказ. Работник предупреждается за 2 месяца до сокращения.

Если идет ликвидация организации, то увольнение происходит на основании документа о прекращении деятельности предприятия.

Дальнейшие действия

После того, как приказ издан, работника необходимо ознакомить с ним под подпись. В случае его отказа, составляют акт.

Дальнейшие действия такие:

  1. Оформление личной карточки.
  2. Оформление расчета-записки. Одну часть составляет отдел кадров, другую бухгалтер.
  3. Подготавливаются документы. Справка за последние 3 месяца доходов на предприятии, справка о начислениях в пенсионные фонды, копии других документов.
  4. Происходит расчет увольняемого.
  5. Выдается трудовая с соответствующей записью.

Все манипуляции должны быть произведены в день увольнения, указанного в приказе.

Если работника нет на рабочем месте, трудовую книжку следует отправить по почте с его согласия, а расчет произвести не позднее 1 дня после его обращения.

Какие выплаты положены человеку?

Выплаты, положенные при расчете, могут несколько отличаться в зависимости от причины увольнения.

Основание для освобождения от должностиВыплаты сотруднику
Несоответствие занимаемой должностиОклад с премиальными за отработанные две недели, компенсация за отпуск.
Неоднократное нарушениеЗаработная плата с компенсацией за отпуск.
Ликвидация организацииОклад и премиальные за отработанные сотрудником дни, компенсация за отпуск, если он не использован, а также трехкратный оклад, шестикратный — для сотрудников компаний Крайнего Севера.
СокращениеОклад и премия за отработанные дни, компенсация деньгами за отпускные дни и дополнительно выплата в размере двухмесячного оклада.
Грубое нарушение Увольняемому выплачивают заработную плату за фактические отработанные дни, компенсируют деньгами отпуск. В случае ущерба для организации взыскивают отдельно определенную сумму.

В некоторых случаях работодатель может назначить выходное пособие, обычно при сокращении или несоответствии с занимаемой должностью.

О социальных выплатах при рождении детей в России можно прочитать по ссылке.

Как увольняемому отстоять собственные права при незаконном увольнении?

Как показывает практика, судебные процесс по поводу неправомерного увольнения, когда инициатор – работодатель, проводят чаще всего. При этом, в зависимости от основания, результаты существенно отличаются.

В случае, если работник постоянно прогуливает или приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения, при нарушенном порядке увольнительной процедуры, суд встает на сторону уволенного примерно в 87% случаев.

Как ни странно, доказать неправильность увольнительных действий гораздо проще, чем доказать невиновность сотрудника в действиях, в результате которых его уволили.

Если при увольнении сотрудник заметил какие-либо неправильные действия, следует сразу обращаться в прокуратуру или суд.

Вышестоящие инстанции могут решить вопрос истца таким образом:

  1. Восстановить в должности. При этом сотруднику необходимо предоставить зарплату за вынужденные прогулы.
  2. Изменить основание увольнения. При этом на работодателя возлагается штраф, он должен будет выплатить компенсацию работнику.
  3. Обязать работодателя выплатить остаточные суммы, если они не были произведены.

В любом случае тот, кого уволили незаконно вправе требовать моральной компенсации.

Уволенный не должен ничего платить, когда подает исковое заявление в суд, эта обязанность передается организации, в которой работал человек.

Увольнение по инициативе начальника – сложный процесс, за проведением которого в первую очередь необходимо следить ему самому. В случае неправильного увольнения даже не правый сотрудник может быть восстановленным на предприятии, а организация будет выплачивать не только суммы за вынужденные прогулы, но и штрафные санкции за нарушения закона.

Источник: https://skolkozarabatyvaet.ru/obuvolneniyah/uvolnenie-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya-tk-rf-st-81

Увольнение по инициативе работодателя статья 81 ТК РФ

81 статья ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя простыми словами

В Российской Федерации процедура увольнения очень строго контролируется на законодательном уровне. Это сделано с целью того, чтобы обезопасить работников от произвола со стороны недобросовестных работодателей. На основании Трудового Кодекса РФ по инициативе работника прекратить трудовые отношения значительно проще, чем по желанию руководства компании.

Главным отличием является то, что уволить сотрудника по его желанию с работы руководитель обязан в любом случае. Никаких оговорок, которые позволяют руководителю этого не делать, нет. А вот основанием для увольнения по инициативе руководителя должна быть действительно уважительная причина, которая должна быть предусмотрена в ТК РФ.

Кроме того, даже если увольнение сотрудника по инициативе работодателя и является законным, то при прекращении трудового договора в одностороннем порядке должны быть соблюдены все правила и процедуры для этого случая.

Законодательные нормы

Все основания увольнения по инициативе работодателя регламентирует ст. 81 Трудового Кодекса. При этом, если решено расторгнуть трудовой договор, то необходимо учитывать и дополнительные правила, регламентированные прочими подзаконными актами.

Статья 81 только оговаривает конкретные случаи, а процедура оформления для каждого из них будет своя. Кроме того, при увольнении по статье, к примеру, за пьянство нужно еще все правильно доказать. Но зато предупреждение заранее здесь не требуется.

Все работающие официально по трудовому договору должны руководствоваться нормами данной статьи. Именно они являются главными правилами как для работников, так и для руководства предприятия.

Распространенные случаи

Если оформляется расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст 81 ТК РФ определяет все допустимые случаи. К наиболее распространенным ситуациям, когда происходит расторжение бессрочного соглашения, относятся:

  1. Ликвидация предприятия или сокращение штата. Предупредить о таком необходимо минимум за 2 месяца. Также, если сократить планируется более 15 человек, то работодатель дополнительно обязан проинформировать о своих планах и Центр Занятости.
  2. Расторжение срочного трудового договора. Его можно расторгнуть без каких-либо предупреждений в тот момент, когда наступает оговоренный в соглашении срок. После этого руководитель имеет право попросту не продлевать соглашение. Но, если возникнут дополнительные вопросы, очень важно суметь аргументировать причину срочного соглашения – его законодательно допускается подписывать лишь в том случае, если составить бессрочный договор невозможно.
  3. Реорганизация предприятия, смена собственника, переезд в другую местность предприятия – в этом случае работнику необходимо предложить подписать новый коллективный договор. Уволить его возможно лишь в том случае, если работать на новых условиях он отказался.
  4. Грубое нарушение. По инициативе работодателя п. а–д части 6 статьи 81 возможно уволить в тот же день за: прогул, пребывание в нетрезвом виде, хищение, разглашение информации, нарушение техники безопасности. Но в этом случае предварительно нужно составить официальный акт комиссии, в котором будут зафиксированы нарушения.
  5. Несоответствие занимаемой должности. Расторжение бессрочного трудового договора возможно по результатам аттестации. При этом руководитель должен обратить внимание, что должна она быть плановой и только с соблюдением строго интервала. Но проводить аттестацию для беременных и людей, которые в этот момент отсутствуют на работе, нельзя. Важной особенностью является то, что такое решение руководства иногда работник может весьма легко оспорить, так как в состав комиссии входит руководящий состав компании и их решение может иметь элемент субъективизма.
  6. Нарушение дисциплины. Здесь подразумевается 3 предупреждения. Только после них может последовать увольнение. Но важно учесть тот факт, что нарушения должны быть разными. То есть, если работник систематически нарушает график перерывов, то 3 предупреждения за одно и то же для этого не подойдут – нужно, чтобы были зафиксированы нарушения разных правил.
  7. Аморальное поведение. Данный пункт распространяется не на всех, а лишь на те категории работников, которые задействованы на работе с детьми или выполняют воспитательные функции. В этом случае однократного нарушения будет вполне достаточно.
  8. Невыполнение обязанностей (часть 5 ст 81). Но здесь допускается прекращение трудовых отношений лишь в том случае, если у работника уже имеются какие-либо дисциплинарные взыскания. Опять-таки – все должно быть предварительно документально зафиксировано.

Работодателю очень важно учесть тот факт, что даже если работник причинил фирме какой-либо вред (финансовый ущерб), то взыскать его возможно только с расчетных средств, которые выплачиваются при увольнении. Если требуемая сумма превышает данный размер, то следует обращаться в суд.

Отказать же работнику в праве на увольнение, мотивируя необходимостью отрабатывать долг, или пытаться самостоятельно что-то истребовать является грубым нарушением норм действующего законодательства.

Процедура оформления

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя предполагает, что процедура должна быть следующей:

  1. издается официальное предупреждение об увольнении по инициативе руководства компании (в некоторых случаях это не нужно – за пьянство на работе можно уволить в тот же день без предварительного информирования);
  2. издание распоряжения (приказа);
  3. в оговоренные сроки выдача документов, расчета. Этим же числом должна быть внесена запись в трудовую книжку. Там необходимо сделать соответствующую отметку о том, какая статья Трудового Кодекса при увольнении была использована.

Надо понимать, что когда сотрудника увольняют без его согласия, то в каждом случае процедура будет совершенно разной. Здесь подразумевается не только наличие сроков, в которые необходимо предупредить работника, но и дополнительные вспомогательные материалы. К примеру, для увольнения за опоздание или нахождение на рабочем месте необходимо, чтобы было официальное заключение комиссии.

Кого нельзя уволить

В некоторых случаях расторжение ТД по инициативе работодателя не допускается. Кого нельзя уволить определяется законодательно. Нельзя уволить по инициативе работодателя такие категории работников:

  • беременные;
  • женщины в декрете;
  • находящиеся на больничном или в отпуске в этом время;
  • инвалиды;
  • мамы ребенка-инвалида (или папы, если они воспитывают малыша самостоятельно).

Иногда перечень льготных категорий работников может быть расширен в коллективном договоре, который ранее подписывают работники. К примеру, если сотрудник имеет определенную категорию или стаж работы, то он может быть также наделен иммунитетом от подобных действий руководства компании.

Но в некоторых случаях основания для увольнения могут изменять некоторые особенности процедуры из-за того, что, к примеру, при сокращении штата вины работодателя по факту в этом нет. Увольнение работника по инициативе работодателя в этой ситуации будет возможно, но сократить такого работника возможно в последнюю очередь или же при полной ликвидации компании.

Но причины увольнения бывают разными и вполне понятно, что откровенной спекуляции законным правом никто терпеть не будет. Если работник совершает хищение, пьянствует на работе, то даже принадлежность к льготной категории его не спасет – увольнение произойдет в стандартном порядке.

Читайте по теме:  Отзыв заявления на увольнение по собственному желанию

Альтернативное решение

При этом часто руководство, чтобы избежать любых проблем в решении вопроса, как уволить работника по инициативе работодателя, прибегают к определенной хитрости – соглашение сторон.

В этом случае оформляется не расторжение трудового договора по инициативе администрации или самого работника, а именно полноценное соглашение. В этом случае подписывается договор, в котором стороны могут указать именно те пункты, которые они считают приоритетными.

Соглашение можно подписать с кем-угодно – здесь нет каких-то ограничений по льготным категориям. Также отработка, выплаты – все это оговаривается по усмотрению сторон.

Важной особенностью здесь является лишь то, что отмена приказа об увольнении или заявления работника (соглашения) здесь не возможна. Чтобы внести любые пункты (изменения) в соглашение необходимо, чтобы это было обоюдное решение сторон. Без согласия кого-то из них изменение контракта невозможно.

То есть, когда происходит увольнение по инициативе администрации предприятия, очень важно следить за соблюдением полностью всех законодательных особенностей и норм.

В противном случае работник легко сможет оспорить расторжения трудового договора по инициативе работодателя и не только восстановиться в прежней должности, но также получить полностью все положенные выплаты за данный временной отрезок (средний заработок).

Кстати, в статье 33 данного кодекса также предусмотрено, что официальный представитель предприятия является ответчиком по такому делу. То есть, если предприятие было реорганизовано или же ликвидирован филиал, но само предприятие осталось, то его представители должны отвечать по подобным трудовым спорам.

Но даже если работник не предъявит никаких требований и претензий к руководству предприятия, каждое увольнение по инициативе работодателя пристально контролируется государственными органами и поэтому, если не знать, как правильно уволить работника и допустить даже незначительные нарушения, то вполне возможно, что придется уплатить значительный штраф.

Источник: https://trud.expert/uvolnenie/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya-statya-81-tk-rf.html

Порядок увольнения работников по статье 81 ТК и его особенности

81 статья ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя простыми словами

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

  • до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
  • чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
  • лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда.

Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации.

Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки.

Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде.

При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания.

В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

  • прогул}
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
  • нарушение правил охраны труда}
  • хищение}
  • разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня.

И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения.

Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Источник: http://hr-portal.ru/article/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-state-81-tk-i-ego-osobennosti

Ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

81 статья ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя простыми словами

Законодательство предусматривает основания, по которым наниматель вправе расторгнуть трудовой контракт. Они установлены ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим норму подробнее.

Основания

Увольнение по ст. 81 ТК РФ допускается при:

  1. Ликвидации предприятия или прекращения работы индивидуального предпринимателя.
  2. Сокращении штата/численности сотрудников ИП, организации.
  3. Несоответствии гражданина выполняемой работе либо занимаемому посту в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной в результате аттестации.
  4. Смене владельца имущества предприятия. Данное основание действует в отношении гл. бухгалтера, руководителя и его заместителей.
  5. Неоднократного невыполнения обязанностей сотрудником без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
  6. Однократном грубом нарушении, допущенном работником.
  7. Совершении виновных действий сотрудником, осуществляющим непосредственное обслуживание денежных средств либо товарных ценностей. Расторжение договора в этом случае осуществляется при наличии оснований потери доверия к служащему со стороны нанимателя.
  8. Непринятии сотрудником мер по урегулированию либо предупреждению конфликта интересов, участником которого он выступает, непредставлении или предоставлении неполных сведений о доходах/расходах, обязательствах вещного характера, имуществе, имеющихся у него и его несовершеннолетних детей и супруга/супруги, а также о наличии/открытии вкладов/счетов, хранении наличности и ценностей в иностранных банковских структурах, находящихся за рубежом, владении/пользовании финансовыми инструментами иностранного происхождения служащим, его родственниками в случаях, установленных ТК, нормативными актами правительства и президента. Данное основание применяется, если указанные действия являются причиной потери доверия к служащему со стороны руководителя предприятия.
  9. Совершении служащим, исполняющим воспитательные функции, поступка аморального характера, несовместимого с продолжением выполнения работы.
  10. Принятии необоснованного решения директором фирмы (подразделения), его заместителем, гл. бухгалтером, если оно повлекло нарушение сохранности материальных ценностей, незаконное их использование либо принесло другой ущерб организации.
  11. Однократном грубом нарушении директором предприятия (представительства/филиала) или его заместителем трудовых обязанностей.
  12. Представлении сотрудником нанимателю подложных документов при поступлении на работу и заключении договора.
  13. Иных случаях, предусмотренных в соглашении с руководителем организации, коллегиальным исполнительным органом, в федеральном законодательстве и иных нормативных актах.

Грубые нарушения сотрудника

Они определены в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. К грубым нарушениям сотрудником своих обязанностей относятся:

  1. Прогул. Под ним понимают отсутствие субъекта на рабочем месте в течение дня/смены или на протяжении четырех часов подряд, вне зависимости от их продолжительности, без уважительных причин.
  2. Появление сотрудника в состоянии опьянения. Оно может быть не только алкогольным, но и токсическим и наркотическим. При этом нарушением будет считаться появление в таком состоянии не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории предприятия или объекта, где гражданин должен исполнять свои обязанности по поручению нанимателя.
  3. Разглашение сведений, конфиденциальность которых охраняется законом. Речь, в частности, о государственной, служебной, коммерческой и прочей тайне, а также об информации, касающейся личности других сотрудников.
  4. Совершение хищения (мелкого в том числе), растраты, умышленного повреждения или уничтожения имущества по месту выполнения производственных функций, установленных судебным постановлением, вступившим в силу, актом должностного лица/органа, имеющих полномочия на рассмотрение дел по административным правонарушениям.
  5. Неисполнение сотрудником требований ОТ, установленное комиссией или должностным лицом, если оно повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Расторжение договора при ликвидации и сокращении по ч. 1 ст. 81 ТК РФ разрешено при отсутствии возможности перевести сотрудника на другую работу, имеющуюся у нанимателя, с письменного согласия служащего.

Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. При этом должно учитываться состояние здоровья работника. Наниматель, в соответствии с частью 2 ст.

81 ТК РФ, обязан предложить сотруднику все вакансии, отвечающие вышеназванным требованиям, имеющиеся в данной местности. Руководитель должен дополнительно предложить работу на другой территории, если это прямо устанавливается в контракте, коллективном соглашении.

При прекращении деятельности подразделения предприятия, находящегося в иной местности, договор расторгается в порядке, предусмотренном для ликвидации организации.

Расторжение договора по основаниям, установленным в пунктах 7 и 8 части 1 ст.

81 ТК РФ, когда вследствие виновных действий руководство предприятие утратило доверие к работнику, аморальный поступок был совершен вне работы либо по месту ее осуществления, но не связан с выполнением обязанностей, допускается не позже 1 года с даты выявления нарушения.

Запрещено прекращение контракта в период отпуска или пребывания на больничном служащего. Исключение составляют случаи расторжения договора по основаниям, установленным п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация фирмы или прекращение работы ИП

Это основание расторжения договора предусматривает п. 1 ст. 81 ТК РФ. В законодательстве отсутствует разъяснение понятия “ликвидации предприятия”. Соответственно, при применении комментируемой нормы необходимо руководствоваться положениями ГК. В статье 61, в частности, определяется порядок ликвидации предприятия.

Она предполагает прекращение деятельности фирмы без перехода обязанностей и прав в порядке преемства к иным лицам. Исключение составляют случаи, определенные законом. Расторжение договоров с сотрудниками осуществляется на основании решения, принятого на собрании участников общества. Для непосредственного увольнения важен факт ликвидации предприятия.

При возникновении споров по вопросам восстановления служащих на работе доказательство действительного прекращения существования организации ложится на ответчика. Что касается индивидуального предпринимателя, то соответствующее решение может приниматься им самим, судебной инстанцией (в связи с признанием его несостоятельности).

Прекращение работы ИП может также обуславливаться отказом в продлении разрешения на осуществление определенной деятельности, истечением срока свидетельства о госрегистрации.

Сокращение

Прекращение отношений с сотрудниками по основанию, установленному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении ряда условий. В частности:

  1. Сокращение персонала действительно было осуществлено. Данный факт должен удостоверяться приказом и новым расписанием. Последнее при этом утверждается до начала соответствующих мероприятий по сокращению.
  2. У сотрудника отсутствует преимущественное право на оставление в штате.
  3. Работник был предупрежден о грядущем сокращении не меньше чем за 2 мес. Уведомление должно составляться письменно и предоставляться сотруднику для ознакомления под подпись.
  4. В процессе рассмотрения вопроса, касающегося увольнения, участвовала выборная структура первичного профсоюза.
  5. Отсутствует возможность перевода работника на иное место с его согласия.

При расторжении договоров по основанию, установленному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, при определении наличия преимущественного права у сотрудника на оставление его на предприятии, учитываются квалификация и показатели производительности труда.

Несоответствие работника

Ст. 81, п. 3 ТК РФ определяет причину невозможности продолжения пребывания гражданина в штате предприятия. Несоответствие работника предполагает недостаточную его квалификацию, которая подтверждается итогами аттестации.

Оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в комплексе с анализом прочих доказательств при участии представительного органа служащих предприятия. Порядок проведения аттестационных мероприятий определяется федеральным законодательством, а также иными нормативными актами в сфере труда.

Расторжение договора в соответствии с пунктом третьим ст. 81 ТК РФ допускается при условии невозможности перевода работника на иную должность с его согласия.

Смена собственника

Расторжение договора по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается с определенной категорией работников. К ним, в частности, относят руководителя предприятия, его заместителей, а также гл. бухгалтера. Прочие сотрудники не могут увольняться по причине смены собственника. При этом следует учитывать один нюанс.

Прекращение отношений по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается, если смена собственника произошла в отношении имущества всего предприятия в целом. С должностными лицами, указанными выше, нельзя расторгнуть контракт, если изменилась подведомственность/подчиненность предприятия без выполнения основного условия.

При многократных нарушения дисциплины расторжение договора с работником допускается при наличии у него взыскания за ранее совершенные проступки. Санкции предусматриваются для сотрудника за невыполнение им обязанностей, установленных в правилах распорядка или контракте.

При возникновении споров по поводу увольнения за допущенные нарушения руководитель предприятия должен доказать, что проступок действительно был совершен и мог стать основанием для прекращения отношений. При этом наниматель обязан соблюсти сроки, определенные ст. 193 ТК.

Однократное нарушение

П. 6 комментируемой нормы устанавливает случаи, в которых с работником может быть расторгнуть контракт при совершении им грубого проступка однократно. Перечень нарушений считается исчерпывающим.

На некоторых предприятиях деятельность персонала связана с конфиденциальной информацией. Увольнение за ее разглашение допускается при соблюдении ряда условий.

В частности, соответствующая обязанность должна устанавливаться в договоре, определены конкретные сведения, не подлежащие огласке, информация была доверена сотруднику в связи с выполнением им обязанностей.

Заключение

Увольнение сотрудников должно осуществляться исключительно по основаниям, установленным законом. При этом наниматель обязан соблюдать правила и сроки.

В частности, руководитель предприятия должен уведомить персонал о предстоящих мероприятиях письменно под подпись, оформить приказ/распоряжение.

Немаловажное значение имеет и соблюдение требований закона, касающихся выплат увольняющимся работникам.

Источник: http://fb.ru/article/267307/st-tk-rf-rastorjenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.